Висновок

Благонадійність і лояльність персоналу - один з ключових моментів, що дозволяють будь-якій фірмі вижити і досягти успіху в сучасному діловому світі. Необхідно опанувати ефективними і надійними методами перевірки на лояльність фірмі своїх працівників, що дозволяють зробити правильний і єдино вірний вибір з безлічі кандидатів на вакантне місце, зберегти і примножити свою власність і в той же час уберегти працівника від протиправного діяння.

Узагальнюючи основні рекомендації, видається, що програма роботи з персоналом в комерційній структурі могла б бути сформульована таким чином:

добування в рамках чинного російського законодавства максимального обсягу відомостей про кандидатів на роботу, ретельна перевірка поданих документів як через офіційні, так і оперативні можливості, в тому числі служби безпеки компанії (фірми), системність в аналізі інформації, зібраної на відповідні кандидатури;

використання сучасних методів, зокрема співбесід і тестувань, для створення психологічного портрета кандидатів на роботу, який би дозволяв впевнено судити про основні риси характеру й прогнозувати їх ймовірні дії в різних екстремальних ситуаціях;

оцінка з використанням сучасних психологічних методів різнопланових і разнопорядкових факторів, можливо перешкоджають прийому кандидатів на роботу або їх використання на конкретних посадах.

Можна зробити певний висновок про те, що російські підприємці у все зростаючій мірі змінюють своє ставлення до «людського чинника», ставлять на озброєння своїх кадрових підрозділів і служб безпеки сучасні методи роботи з персоналом. Очевидно, що подальший розвиток у цій області пов'язано з активним використанням значного потенціалу методів психоаналізу, психології та етики управління, конфліктології та ряду інших наук і більш повного інтегрування відповідних фахівців в комерційні підприємства.

За сучасних умов розвитку ринкових відносин інтелектуально-кадрова робота, спеціальні знання і комунікації стають чинниками досягнення результативності управлінських інформаційних технологій, створення доданої вартості, конкурентоспроможності, ефективності виробництва. Практика показує, що за стрімкого зростання глобальної конкуренції, заснованої на створенні наукомістких продуктів, інтелектуально-кадрова безпека стає ключовим ресурсом розвитку суб'єкта господарювання. Ефективне її використання за таких умов є найважливішою конкурентною перевагою торговельних підприємств, а в остаточному результаті - конкурентною перевагою національної економіки.

Однак, за умов низького рівня сформованості ринкових інститутів, категорія "інтелектуально-кадрова безпека" відображає неоднозначний характер економічних відносин. Як свідчить практика, її роль в житті суспільства недооцінюється та неоднозначно сприймається як бізнес-структурами, так і державними інститутами, що проявляється у певних вадах законодавства, яке регламентує відносини інтелектуальної власності; у недостатньому фінансуванні сфер науки й освіти; у втраті стимулів нарощування освітнього і наукового потенціалу, що знижує прагнення до наукових досліджень, розробок і запровадження інновацій.

Особлива теоретична і практична значимість зазначеної проблеми визначається потребою аналізу й узагальнення наявних досліджень зарубіжних і вітчизняних науковців в сфері вивчення ролі і значення інтелектуальних засад у розвитку економічного та суспільного прогресу; потребою у створенні ефективної системи управління інтелектуально-кадровою безпекою торговельних підприємств; необхідністю ідентифікації та оцінювання складників інтелектуальної безпеки та рівня інтенсивності його впливу на результати економічної діяльності; необхідністю цілісного системного підходу до проблеми управління інтелектуально-кадровою безпекою. Саме ці обставини обумовили вибір теми дослідження, постановку мети, її структуру.

Охорона інтелектуально-кадрової складової економічної безпеки охоплює взаємопов'язані і водночас самостійні напрями діяльності суб'єкта господарювання:

1) робота з персоналом підприємства, спрямована на підвищення ефективності діяльності всіх категорій персоналу;

2) збереження й розвиток інтелектуального потенціалу, сукупності прав на інтелектуальну власність або на її використання (зокрема патентів і ліцензій), та на поповнення знань і професійного досвіду працівників підприємства.

До внутрішніх структурних характеристик інтелектуально-кадрової безпеки підприємства віднесемо: рівень забезпечення підприємства персоналом; раціональність структури персоналу; ефективність використання трудового потенціалу та робочого часу; рух персоналу; ефективність систем нормування праці та її організації; продуктивність праці; оплата праці; соціальний захист персоналу.

Для здійснення методики оцінювання рівня інтелектуально-кадрової безпеки необхідно її декомпонувати на окремі складники та по кожному з них підібрати сукупність показників-критеріїв, що їх характеризують:

1. Для рівня забезпеченості підприємства персоналом - це: фактична чисельність персоналу до планової; рівень відповідності працівників за освітою, кваліфікацією, статтю, віком, іншими характеристиками.

2. Для раціональності структури персоналу - співвідношення за категоріями персоналу, за основними і сумісниками, за управлінським та не управлінським персоналом, за участю в капіталі підприємства.

3. Для ефективності використання трудового потенціалу та часу - коефіцієнт втрат робочого часу; надмірна чисельність персоналу; експертні оцінки ефективності використання потенціалу.

4. Для руху персоналу - його плинність; коефіцієнти обороту з прийняття, обороту із звільнення, загального руху персоналу.

5. Для ефективності системи нормування і організації паці - ритмічність і напруженість праці, показники конфліктності і морального клімату.

6. Для соціального захисту персоналу - наявність випадків порушення соціального захисту, рівень охорони здоров'я, наявність пакету соціальних послуг.

Стан сучасного торговельного підприємства, спричинений наслідками фінансово-економічної кризи, проявляється у значному відтоку висококваліфікованих кадрів, у недостатньому використанні сучасних структур та методів управління, адекватних вимогам ринкової організації економіки, у невмінні і неготовності персоналу перебудовуватися й адаптуватися до нових умов. Погіршують зазначену ситуацію: тривалий за часом несприятливий інвестиційний клімат у країні, політична нестабільність, недостатньо обґрунтовані структурні реформи, низькі темпи інтеграції вітчизняних підприємств у світову систему поділу праці. За таких умов надзвичайно важливого значення набуває вміння правильно ідентифікувати та оцінити стан інтелектуально-кадрової безпеки підприємства і забезпечити його ефективне використання, щоб зберегти й посилити позиції у відповідних нішах ринку.

Висновки. Таким чином, інтелектуально-кадрова безпека є підсистемою економічної безпеки суб'єкта господарювання, яка гарантує стабільне та максимально ефективне використання його персоналу, зокрема покращення потенціалу розвитку в майбутньому. Інтелектуально-кадрова безпека торговельного підприємства є його здатністю досягати економічного зростання на основі застосування знань, вмінь, навичок, досвіду, пізнавальних та духовних здібностей своїх співробітників, їх інтелектуального рівня та інших складників в умовах мінливого середовища, що забезпечують стійкі темпи приросту наявного інтелектуального капіталу, а отже, й безпеки підприємства загалом. У цьому контексті інтелектуально-кадрова безпека охоплює п'ять складників: людський капітал, інтелектуальну власність, ринкові активи, структурні активи, соціальний капітал. Тобто, основою інтелектуально-кадрової безпеки є все те, що дасть змогу збільшити чи примножити вже наявні інтелектуальні ресурси з метою досягнення загальної безпеки підприємства. Процес захисту підприємства від небезпеки починається на етапі добору працівників та триває протягом періоду функціонування підприємства. Потрібно також пам'ятати, що інтелектуально-кадрова безпека перебуває у постійному розвитку, що потребує застосування прогресивних, ефективних, науково обґрунтованих методів управління.

При прийомі на роботу працівника роботодавець має зважати на низку важливих факторів. Серед них, зокрема, можна виділити наступні:

-відповідність кваліфікації людини посаді, на яку вона претендує,

-освіта за фахом,

-особистісні якості людини, що є дуже важливим фактором тощо.

Серед методів підбору персоналу слід виділити розроблення та проведення тестів на виявлення професійної орієнтації, ерудиції, інтелекту, здібностей і розуміння.

Якісна перевірка кандидатів під час прийому на роботу знизить ймовірність зловживань зі сторони останніх. Серед зловживань в наш час найчастіше зустрічаються випадки підробки документів, фальсифікації витрат, пов’язаних з виконанням трудових обов’язків (відрядження, представницькі витрати), так звані «відкати» (один із найпоширеніших способів) популярні при несанкціонованих продажах і використаннях майна підприємства і т.п.

Виділяють й інші чинники кадрової безпеки. Саме вони, на мою думку, є фундаментальними.

Слід зазначити, що ефективність та продуктивність роботи персоналу залежить насамперед від таких, як:

-належні умови праці,

-можливість кар’єрного зросту,

-гідна винагорода,

-гарний колектив,

-захист персональних даних та ін.

Кожна нормальна людина, відчуваючи до себе небайдужість, гарне ставлення, розуміння та зацікавленість зі сторони роботодавця, певну захищеність, буде виконувати свої трудові обов’язки як найкраще, адже ефект від такої роботи значно вагоміший за «відкат».

Захист конфіденційної інформації про особу

Також, спеціалістам кадрового менеджменту необхідно обережно і виважено підходити до способів і методів підбору кадрів з тим, щоб не порушувати законні права громадян. Зокрема, Конституція України передбачає, що ніхто не може зазнавати втручання в його особисте і сімейне життя, крім випадків, передбачених Конституцією України.

Не допускається збирання, зберігання, використання та поширення конфіденційної інформації про особу без її згоди, крім випадків, визначених законом, і лише в інтересах національної безпеки, економічного добробуту та прав людини (стаття 32).

Не слід забувати і про конфіденційну інформацію, яка належить до інформації з обмеженим доступом і охороняється законом. Нагадаємо, що конфіденційною є інформація про фізичну особу, а також інформація, доступ до якої обмежено фізичною або юридичною особою, крім суб’єктів владних повноважень про особу без її згоди, крім випадків, визначених законом, і лише в інтересах національної безпеки, економічного добробуту та прав людини (Закон України «Про інформацію»).

Тобто, при прийомі на роботу (при укладенні трудового договору (контракту)) від осіб забороняється вимагати відомості про їх партійну і національну приналежність, походження, прописку та документи, подання яких не передбачено законодавством.

Слід зауважити, що в іноземних країнах захист персональних даних їх громадян знаходиться на високому рівні. Досить серйозний здійснюється контроль щодо недопущення будь-якої несанкціонованої обробки персональних даних працівника. Варто звернути увагу на досвід Сполучених Штатів Америки, де діють закони, що забороняють підприємцям проводити розслідування минулого працівників, які наймаються. Відповідно до цих законів перед тим, як вступити у контакт з попереднім підприємцем, новий наймач повинен отримати згоду на це кандидата на робоче місце. На мою думку, це є показником того, що основною цінністю у них є права людини і громадянина.

Також слід зауважити, що важливим є те, щоб особа була впевнена, що дані, які вона залишить на підприємстві під час заповнювання певних документів, зокрема, тестів чи анкет на співбесіді, чи то безпосередньо при виконанні трудових обов’язків не будуть оброблені або передані без її згоди.

Нововведення щодо захисту персональних даних

На сьогодні, переймаючи досвід розвинених країн, кадрова безпека в Україні розвивається швидше, ніж законодавство України. Проте законодавство все-таки наздоганяє практику. Доказом цього є те, що 1 січня 2011 року набрав чинності Закон України «Про захист персональних даних» від 01.06.2010р. № 2297-VI (надалі-Закон), який регулює відносини, пов'язані із захистом персональних даних, в тому числі їх збирання, обробка, зберігання і знищення.

Відповідно до абзацу 4 ч.2 ст. 2 Закону обробка персональних даних - будь-яка дія або сукупність дій, здійснених повністю або частково в інформаційній (автоматизованій) системі та/або в картотеках персональних даних, які пов'язані зі збиранням, реєстрацією, накопиченням, зберіганням, адаптуванням, зміною, поновленням, використанням і поширенням (розповсюдженням, реалізацією, передачею), знеособленням, знищенням відомостей про фізичну особу.

Суб'єкти відносин, пов'язаних із персональними даними, зобов'язані забезпечити захист цих даних від незаконної обробки, а також від незаконного доступу до них. Забезпечення захисту персональних даних у базі персональних даних покладається на володільця цієї бази – в нашому випадку роботодавця.

Також слід зазначити, що нормами Закону передбачають можливість обробки та поширення персональних даних за згодою суб’єкта персональних даних (фізична особа, стосовно якої відповідно до закону здійснюється обробка її персональних даних) або у випадках, передбачених законами України, у порядку, встановленому законодавством. У той же час Закон залишає «місце для маневрів» - статтей 6 і 10, в якій передбачені випадки щодо обробки і використання персональних даних без згоди власника таких даних, зокрема:

· якщо обробка персональних даних є необхідною для захисту життєво важливих інтересів суб'єкта персональних даних (до часу, коли отримання згоди стане можливим).

· персональні дані обробляються у формі, що допускає ідентифікацію фізичної особи, якої вони стосуються, у строк, не більший ніж це необхідно відповідно до їх законного призначення.

· використання персональних даних в історичних, статистичних чи наукових цілях може здійснюватися лише в знеособленому вигляді.

· використання персональних даних працівниками суб'єктів відносин, пов'язаних з персональними даними, повинно здійснюватися лише відповідно до їхніх професійних чи службових або трудових обов'язків.

Ще одна «обхідна» норма передбачених Законом обмежень – стаття 7, в якій встановлено, що обробка персональних даних про расове або етнічне походження, політичні, релігійні або світоглядні переконання, членство в політичних партіях та професійних спілках, а також даних, що стосуються здоров'я чи статевого життя дозволяється, якщо здійснюється за умови надання суб'єктом персональних даних однозначної згоди на обробку таких даних та/або необхідна для здійснення прав та виконання обов'язків у сфері трудових правовідносин відповідно до закону.

У той же час, слід мати на увазі, що відомості про особисте життя фізичної особи не можуть використовуватися як чинник, що підтверджує чи спростовує її ділові якості (ч.4 ст.10 Закону).

На мою думку, практика застосування норм даного Закону можливо привнесе ще якісь новинки. Час покаже ефективність роботи цього Закону у сфері кадрової безпеки.

Отже, на прикладі аналізу цього Закону можна ще раз підтвердити той факт, що при уважному вивченні норм закону, ретельному дотриманні букви закону і відповідно правильному формулюванні питань анкет і тестів, що застосовуються при підборі кадрів, є реальним не порушити вимоги законодавства і убезпечити підприємство від можливої загрози, яку гіпотетично може зазнати підприємство, вступаючи у правовідносини з певним працівником.

Співбесіда із службою безпеки

Зазвичай підбором персоналу для компаній займаються рекрутери і HR- фахівці. Проте навіть якщо кандидата і компанію-працедавця все влаштовує, людину можуть не узяти на роботу за рішенням служби безпеки компанії. Подібно до особливих відділів за радянських часів, СБ все частіше втручаються в кадрові питання. Причиною відмови претендентові може стати що завгодно: участь в автомобільній аварії, заборгованість по кредиту і навіть нетактовна поведінка на корпоративній вечірц і на попередньому місці роботи.

Можна було б припустити, що посилення ролі СБ в компаніях пов'язане виключно із зростанням конкуренції на ринку або, скажімо, властиве для тих сфер бізнесу, де просочування інформації може серйозно позначитися на успіху роботи в цілому. За деякими оцінками, до 90% випадків шахрайства(не кажучи вже про просочування інформації), що шкодять бізнесу компаній, - на совісті співробітників самих компаній.

Дійсно, у банках, інвестиційних і страхових компаніях перевірка кандидата службою безпеки - обов'язкова умова при прийомі на роботу.

Проте, як говорять консультанти рекрутинговых агентств, приклад компаній фінансової сфери сьогодні наслідують великі промислові холдинги, будівельні фірми, агентства нерухомості і навіть підприємства торгівлі, ресторанні і готельні мережі. Рекрутеры відмічають, що подібну перевірку все строго проводять навіть не дуже великі компанії, якщо вони можутьсобі дозволити мати штатну СБ.

Ще п'ять років тому спостерігалися лише одиничні випадки перевірки, причому в основному зачіпався топ-менеджмент. Зараз кількість організацій, що використовують таку перевірку, збільшується. Нинішня тенденція обумовлена загальним зростанням російського бізнесу і, відповідно, загостренням конкуренції.

За останнє десятиліття СБ в компаніях придбали функції кадрової процедури. Компанії сильніше піклуються про захист своїх планів, активів, комерційних секретів, що включають унікальні виробничі технології. На заході ці механізми перевірки кандидатів сформувалися давно, і проводять їх вже не лише СБ самих компаній, але і організації, працюючі на аутсорсинге. Як правило, інтерес СБ до співробітників розпочинаєтьс я з менеджерів середньої ланки.

Вибірковій і спеціальній перевірці можуть піддаватися претенденти на посади, пов'язані з управлінням фінансовими потоками і матеріальною відповідальністю, високою мірою допуску до комерційної таємниці або участю в стратегічно важливих проектах, просочування інформації яких неприємлима.

Зараз стало нормою, коли банки перевіряють претендентів на детекторі брехні - поліграфі: Банківський бізнес дуже ранимий. У багатьох міжнародних банках громадяни, що влаштовуються на роботу також проходять через цю процедуру. Наші претенденти спокійно відносяться до такої перевірки і сприймають її як один з необхідни х етапів при прийомі на роботу.

Тестуванням на поліграфі може займатися СБ компанії, особливо якщо в ній працюють колишні працівники спецслужб, знайомі із спецтехнікою. Але частіше керівництво компаній, заклопотане безпекою бізнесу, притягає для цього незалежні структури. Послуга дуже затребувана - в Москві її надають не менше 30 компаній. І все частіше перевірку на чесність проходять вантажники і прибиральниці! Тому наприклад вакансія прибиральниці в Новосибірську не тестується на поліграфі з боку СБ.

У завдання СБ не входить оцінка професійних якостей співробітника. Володимир Душин: В групі "Ренесанс страхування" при прийомі на роботу кандидат заповнює анкету, яка складається з урахуванням побажань СБ. Далі анкета поступає до співробітників, і робиться перевірка по двох напрямах. Перший напрям - досить формалізована процедура. У офіційних органах проситься інформація про людину: чи був судимий, чи притягувався до адміністративної відповідальності, чи перебуває на обліку у нарколога, психіатра і т.Д.

Тонша робота СБ - збір фактів з трудової біографії претендента. Запити про те, чи не був він вуличний або запідозрений в страховому шахрайстві, фінансових зловживаннях і інших діяннях, посилаються в служби безпеки компаній, де він раніше працював. Результати перевірки спрямовуються у відділ підбору персоналу, і він приймає рішення про прийом співробітника на роботу. Після ухвалення рішення про зарахування співробітника в штат, СБ проводить нарешті своє інтерв'ю. По суті, цей останній етап - вже формальність.

СБ можуть виносити негативні висновки по безлічі причин, і вони, подібно до причин відмови візових служб, навряд чи будуть вам повідомлені. При цьому рекрутеры сходяться на думці, що таких причин стає все більше. Окрім проступків на колишній роботі і просто поганих рекомендацій від попереднього працедавця, це може бути наявність родича, працюючого в компанії-конкурентові, або приховання будь-яких відомостей.

Зашкодити здатні пропуски в резюме, наприклад відсутність постійної роботи впродовж року або серйозний відкат по службових сходах, а також проступки, безпосередньо не пов'язані з роботою(неповернення кредиту, порушення візового режиму при виїзді за кордон).

У одному з банків кандидатові на посаду начальника охорони відмовили, коли з'ясувалося, що в студентські роки він проходив підозрюваним у кримінальній справі. І це незважаючи на наявність довідок про зняття з обліку, а також тієї обставини, що людина на аналогічній позиції довго і успішно працював в іншому банку і мав доступ до зброї.

Причиною відмови можуть послужити відомості про те, що людина колись була учасником ДТП. Якщо кандидат некоректно повівся на корпоративному заході на колишньому місці роботи, йому також можуть відмовити.

Рекрутерам відомі безглузді історії, коли кандидат здався підозрілим лише тому, що ніколи не був одружений, а іншому відмовили через занадто велику різницю у віці між ним і його дружиною. Іноді СБ бере на себе функції HR- фахівців. Так, у великій регіональній виробничій компанії під час збору інформації про претендента на позицію керівника юридичного управління фахівець СБ почув про нього несхвальний відгук недоброзичливця.