Современные концепции конфликта. Конфликтная теория марксизма

Конфликтная теория марксизма

К. Маркс предложил дихотомическую модель социального конфликта, согласно которой все общество делится на два основных класса. представляющих интересы труда и капитала. В основе классового конфликта лежит глубокое противоречие между новыми производительными силами и сдерживающими их дальнейшее развитие старыми производственными отношениями. В конечном счете конфликт ведет к трансформации общества. По Марксу, конфликты свойственны всем уровням социальной жизни: политике,экономике, культуре. Они заложены в самой основе общества. Конфликт в этом случае видится не как нечто мешающее развитию общества, а, наоборот, как необходимое столкновение, которое нужно умело организовать для ускорения динамики общества. Вся история до сих пор существовавших обществ была историей борьбы классов. Ее главной причиной было господство частной собственности, на которой основываются все так называемые «антагонистические общественно-экономические формации». В коммунистическом обществе, основанном на общественной собственности, исчезнут антагонистические противоречия, конфликты. Тем самым будет окончена предыстория человечества и начнется его подлинная история.

Современные концепции конфликта

Была создана к середине XX в. теории конфликта в качестве самостоятельной обла­сти социологии. Эта задача была решена главным образом усилиями двух выдающихся ученых — немецкого социолога Ральфа Дарендорфа (р. 1929) и американского социолога Льюиса Козера (р. 1913).

Дарендорф в своих известных работах «Классы и классовые кон­фликты в индустриальном обществе» (1957), «Современный соци­альный конфликт» (1988) к др. рассматривает конфликт в качестве главной категории социологии и именует поэтому свою социологи­ческую концепцию теорией конфликта. Для него наличие конф­ликтов — естественное состояние общества. Не наличие, а отсут­ствие конфликтов является чем-то удивительным и ненормальным. Повод к подозрительности возникает тогда, когда обнаруживается общество или организация, в которых не видно проявлений конф­ликта. Конфликты отнюдь не всегда являются угрозой для данной общественной системы, напротив, они могут служить одним из ис­точников ее изменения и сохранения на основе порождаемых конф­ликтами позитивных изменений.

В отличие от К. Маркса, Р. Дарендорф полагает, что главным источником конфликта являются неэкономические, а политические противоречия между социальными группами, связанные с концент­рацией власти у одних и ее отсутствием у других. Конфликты на экономической почве между рабочими и предпринимателями сегод­ня лишены прежней взрывной силы и могут быть разрешены без применения революционных методов, характерных дляXIX в.

Р. Парк включил социальный конфликт в число четырех основных видов социального взаимодействия наряду с соревнованием, приспособлением и ассимиляцией. С его т. зр., соревнование, являющееся социальной формой борьбы за существование, будучи осознанным, превращается в социальный конфликт, который благодаря ассимиляции призван привести к прочным взаимным контактам и сотрудничеству и способствовать лучшему приспособлению. Т. о., предпочтение во взаимоотношениях между людьми он отдает не социальному конфликту, а социальному спокойствию.

Э. Мэйо выдвинул идею "мира в промышленности", охарактеризовав конфликт как "опасную социальную болезнь", выступающую антитезой сотрудничеству и равновесию. Сторонники этой концепции - среди них прежде всего X. Бродаль (Швеция) и немецкий социолог Ф. Гласл) - представляют конфликт как болезнь, вызываемую "микробами лжи и зла". При этом они исходят из того, что в историческом процессе проявляют себя две противоположные тенденции. Первая - эмансипация, стремление высвободиться, вторая - возрастающая взаимная зависимость, содержащая в себе тенденцию к коллективизму.

X. Бродаль и Ф. Гласл выделяют три основные фазы конфликта. 1. От надежды к страху. 2. От страха к потере облика. 3. Потеря воли - путь к насилию. В любом конфликте наблюдается борьба тенденций эгоизма и "коллективизма". Найтиравновесие

между ними - значит найти путь к разрешению конфликта и вырасти в своей человеческой сущности.

32. Типология организационных конфликтов.

Современный облик организаций сформирован технологией, которая связана с компьютерами, телефонными системами и копировальными аппаратами. Это обеспечивает больший доступ к информации и к людям, о чем и не мыслили в прошлом. Одновременно компьютерные технологии позволяют менеджерам вести пристальный мониторинг за деятельностью работников той или иной организации.

На организации влияют экономические и политические тенденции. Повсюду сказываются периоды экономического роста и спада. Помимо сказанного, на организации влияют и демографические характеристики, такие как размеры и состав населения. В организации можно выделить четыре типа конфликтов: а) межгрупповые; б) конфликты между личностью и группой; в) межличностные конфликты и г) внутриличностные конфликты.

В первом случае конфликтанты определенным образом организованы и действуют преимущественно в рамках предписанных правил. Естественно, что подобные конфликты не исчерпывают всего многообразия межгрупповых столкновений в организации. Очень часто в организации возникают соперничающие группы. «Предметом их спора, считают А.Г. Большаков и М.Ю. Несмелова, может быть влияние на руководство и процесс принятия решений».

Второй тип конфликта затрагивает отдельного работника и социальную группу. Такой конфликт начинается с негативных отношений между отдельными личностями, а группа представляет одну из сторон в конфликтном взаимодействии. Это тот случай, когда возможен конфликт между отдельным членом организации и социальной группой, если он занимает позицию, отличающуюся по ряду параметров от позиции группы, т.е. других членов организации.

Третий тип, межличностный конфликт, может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя, когда необходимо обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры, присущие данной организации. Межличностный конфликт - самый распространенный в организациях, поскольку в любой организации существуют конфликтные личности, которые постоянно пытаются создавать экстремальные ситуации, тогда как в обычных условиях они проигрывают коллегам по своим деловым качествам.

Внутриличностные конфликты, как и другие типы проявляются также в различных формах. Наиболее распространенным является ролевой конфликт. Его основу составляют трудности выполнения членом организации своей роли, несоответствие ожиданиям, предъявляемым к члену организации, занимающему определенный статус в организации.

Инициатором конфликта может быть как рядовой исполнитель, у которого работа вызывает раздражение, так и руководитель, который не может или не хочет соответствовать ролевым требованиям.

В конечном счете, все конфликты в организации сводятся к двум видам: вертикальным и горизонтальным. Горизонтальные конфликты возникают тогда, когда сотрудники не находятся в подчинении друг друга. Вертикальные конфликты преобладают в организациях (согласно исследованиям - до 70 -80%). В данных конфликтах участники находятся в отношении власти – подчинения.

Итак, теория конфликта традиционно считает универсальным источником конфликта несовместимость претензий сторон из-за ограниченности возможностей их удовлетворения. Следовательно, конфликт, в том числе и организационный, вечен, потому что невозможно создание такой общественной системы, при которой потребности всех были бы полностью удовлетворены.

33. Позитивные и негативные функции конфликта.

Позитивные	Негативные
разрядка напряженности между конфликтующими сторонами	большие эмоциональные, материальные затраты на участие в конфликте
получение новой информации об оппоненте	увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе
сплочение коллектива организации при противоборстве с внешним врагом	представление о побежденных группах, как о врагах
стимулирование к изменениям и развитию	чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе
снятие синдрома покорности у подчиненных	после завершения конфликта - уменьшение степени сотрудничества между частью сотрудников
диагностика возможностей оппонентов	сложное восстановление деловых отношений (“шлейф конфликта”).

К позитивным функциям конфликта относятся:

Конфликт вскрывает и разрешает возникающие в отношениях между людьми противоречия и тем самым способствуют общественному развитию. «Своевременно выявленный и разрешенный конфликт может предотвратить более серьезные конфликты, ведущие к тяжелым последствиям». Образно говоря, конфликт «осуществляет контроль» за соблюдением общепринятых норм, правил, ценностей и одновременно создает новые социальные нормы и институты, обновляя существующие.
Функция стабилизации внутригрупповых и межгрупповых отношений снижает социальное напряжение, приводит к разрядке напряженности между сторонами конфликта. Конфликт выявляет позиции, интересы и цели участников и тем самым способствует сбалансированному решению возникающих проблем. «В открытой социальной системе конфликт выполняет роль «предохранительного клапана», своевременно выявляя возникающие противоречия и сохраняя социальную структуру в целом. Поддерживает баланс сил, в том числе и власти.
Конфликт «многократно увеличивает интенсивности связей и отношений, стимулирует социальные процессы, придает обществу динамичность, поощряет творчество и инновации, способствует общественному прогрессу», то есть обладает инновационной функцией. С помощью конфликта можно преодолеть препятствия на пути экономического, социального или духовного развития коллектива. Под влиянием противоборства или в результате его прекращения происходит известная трансформация состояния межличностных отношений. Правильно урегулированный конфликт «улучшает психологические характеристики коллектива и вызывает усиление социальной активности за счет изменения всех важнейших характеристик, сплоченности, авторитета, уровня идентификации с общими целями и удовлетворенности членством в организации, взаимного доверия и уважения.
В состоянии конфликта люди обычно четко осознают как свои, так и противостоящие им интересы, полнее выявляют существование объективных проблем и противоречий общественного развития.
Конфликт имеет информативную функцию, т.к. способствует получению информации об окружающей социальной среде, о соотношении силового потенциала конкурирующих формирований. Создает условия для идентификации группы, помогает находить друзей и союзников и выявляет врагов и недоброжелателей. Информативная сторона имеет две стороны, сигнализирующую и коммуникативную. Сигнализирующая функция выражается в том, что«администрация начинает обращать внимание на нетерпимые условия труда, произвол, различного рода злоупотребления. Стремясь не допустить эскалации конфликта, она принимает меры для смягчения создавшейся ситуации». Коммуникативная сторона выражается в том,что для обеих конфликтующих сторон необходимо располагать информацией, позволяющей сделать выводы о стратегии и тактике своего противника, ресурсах, которыми он располагает. Расширяя информационный потенциал, стороны усиливают коммуникативный обмен друг с другом, познавая гораздо больший объем информации о факторах и причинах, интересах и целях, позициях и программах выхода их конфликта.
Интегративная функция конфликта заключается в сплочении коллектива, установлении и поддержании нормативных и физических границ группы, в установлении неформальной иерархии в группе и обществе, в том числе выявление неформальных лидеров. Производственный конфликт влияет на соотношение индивидуальных, групповых, коллективных интересов, способствует группообразованию. Эта функция связана с процессами внутри конфликтующих сторон и взаимодействия между ними. Это явление получило наименование эффекта группового фаворитизма. Суть его заключается в тенденции каким-либо образом благоприятствовать членам общественной группы в противовес членам другой группы. Этот эффект может действовать в самых разных ситуациях социального взаимодействия, как бы устанавливая в любом случае «демаркационную линию» между теми людьми, которые по каким-либо критериям интерпретируются как «свои» или «чужие».

Позитивные функции конфликтов обусловливают и функциональные последствия их преодоления. «Очерчивая приемлемый для всех сторон путь решения проблемы, позволяют приобщить к этому процессу широкий круг людей и устранить трудности в осуществлении решений – враждебность, несправедливость, и вынужденность поступать против воли. В последствии при этом более вероятно сотрудничество между сторонами, чем антагонизм. Позитивные функции конфликтов снижают возможность группового мышления и синдрома покорности, когда подчиненные не высказывают идей, которые, по их мнению, противоречат идеям руководителей. При функциональном решении конфликта симптомы отделяются от причин и разрабатываются добавочные альтернативные критерии оценки.

Но не следует рассматривать конфликт как имеющий только позитивные функции и несущий только положительные последствия. Он может принести и целый ряд отрицательных последствий, которые мешают достижению целей. Так, конфликт может привести к неудовлетворенности и снижению производительности, непродуктивной конкуренции с другими группами, которые будут рассматриваться как враждебные, а их цели как только отрицательные.
Усиление враждебности приводит к приданию большего значения «победе» в конфликте, нежели решению реальной проблемы. Конфликт также может вызвать уменьшение коммуникаций вплоть до их полного исчезновения, увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально- психологического климата в коллективе. Такие негативные явления приведут к сложному восстановлению деловых отношений в дальнейшем.

Негативные функции конфликта:- Конфликт часто ведет к беспорядку и нестабильности -Когда общество не в состоянии обеспечить мир и порядок.-Когда борьба ведется насильственными методами.-Когда следствием конфликта являются большие материальные и моральные потери.-Когда возникает угроза жизни и здоровью людей.