Педагогическими конфликтами

Управленческая педагогическая деятельность уже по своему определению предполагает возможность конфликта, поскольку является целена­правленным влиянием на объект и субъект управления. Процесс управления конфликтом (по М.А. Гончарову) включает в себя вскрытие конфликта, выяв­ление его причин, определение степени позитивности конфликта (его функциональность), нахождение методов управления или разрешения конфликта [4, С. 388].

Традиционно выделяют следующие стратегические методы управления конфликтными ситуа­циями:

1) разъяснение требований к работе. Данный метод означа­ет разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого подразделения и сотрудника (уровень результатов, система полномочий и ответственности, процедуры и правила);

2) применение механизма координации. Подразумевает цепь команд от вышестоящих к нижестоящим. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненный прекрасно знает, чьим решениям он должен подчиняться;

3) установление общеорганизационных комплексных целей. Для того чтобы прекратить конфликты между подразделениями организации, необходимо поставить общие цели для всей организации.

4) использование системы вознаграждений. Правильно выстроенная система вознаграждений помогает людям понять, как им следует поступать в конфликтной ситуации, чтобы это соответствовало общему направлению образовательного учреждения.

Тактические методы управления конфликтами в организа­циях (по М.А. Гончарову) конкретизируют стратегические. На практике применяют следу­ющие методы управления конфликтами: метод уход от конфликта; метод уступок и приспособления; метод сглаживания; метод скрытых действий; метод быстрого решения; метод компромисса; метод сотрудничества; метод силы.

· Уход от конфликта - наиболее популярный метод управле­ния. Его суть: группа стремится избежать конфликта, покидая «сце­ну» экономически, физически или психологически. Решение о приме­нении метода принимается очень быстро. Метод используется, когда конфликт не нужен, не подходит к ситуации, сложившейся в организации. Метод показан, если издер­жки возможного конфликта могут оказаться слишком большими.

· Метод уступок и приспособления. Администрация идет на уступки за счет снижения собственных притязаний.

· Метод сглаживания используется в организациях, ориенти­рованных на коллективные методы взаимодействия, а также в странах традиционного коллективизма. Этот метод эффективен в случаях несущественных расхождений интересов и условий, характерных для типичных и привычных моделей поведения людей в коллективе. Метод основан на подчеркивании общих интересов, когда раз­личия приуменьшаются, а общие черты - акцентируются: «Мы одна дружная команда, и не следует раскачивать лодку».

· Метод скрытых действий применяют в случаях, когда управ­ление конфликтом нуждается, по мнению администрации, в скрытых средствах его урегулирования. Метод допускает использование как джентльменских, так и далеких от них форм воздействия (кулуарные переговоры, полити­ка «разделяй и властвуй», подкуп, обман, создание помех).

· Метод быстрого решения предполагает быстрое, почти мгно­венное принятие решения по предмету и проблеме. Преимуществами мето­да являются его быстрота, взаимоуважительные формы убеждения сторон в ходе дебатов, подготовка решений на основе принципа кон­сенсуса.

· Метод компромисса. Под компромиссом понимают такой вид соглашения, в котором обе стороны занимают средние позиции в рамках имеющихся расхождений и поля проблем. В демократических странах он является классическим методом в разрешении конфликтов. Его суть сводится к управлению конфликтом посредством достижения соглаше­ния в ходе непосредственных переговоров сторон.

· Метод сотрудничества предполагает совместный поиск сто­ронами конфликта наилучшего варианта выхода из него. Рекомендации по реализации метода: 1) определите проблему в категориях целей, а не решений; 2) при возникновении проблемы определите решения, прием­лемые для обеих сторон; 3) сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личностных каче­ствах другой стороны; 4) создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние на обмен информацией; 5) во время общения создайте атмосферу взаимного уважения, т.е. проявите симпатию и внимательно выслушайте мнение другой сто­роны, сводя при этом к минимуму проявления гнева и угроз.

· Метод силы, суть которого проявляется в стремлении одной стороны навязать другой свое решение.