2015-05-30
5326ЛЕКЦИЯ 5
ТЕМА
1. Организационная культура: понятие и функции.
Понятие «культура» означает «возделывание», «воспитание», «образование», «развитие», и выражается в формах организации жизни и деятельности людей, создаваемых ими материальных и духовных благах, передаваемых из поколения в поколение.
Особой разновидностью культуры является организационная культура.
Организационная культура — совокупность коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения участников организации. Сегодня — это главный фактор конкурентоспособности организации.
Организационная культура включает:
1) культуры основных подразделений организации;
2) культуры основных сфер деятельности организации;
3) культуру каждого участника организации.
Функции организационной культуры:
1) охранная — создание барьера от нежелательного влияния на организацию (реализуется через различные запреты или ограничивающие нормы);
2) интегрирующая — формирование у людей чувства единства, общности, принадлежности к организации;
3) регулирующая — поддержание необходимых норм поведения в организации;
4) коммуникационная — установление контактов между людьми;
5) адаптивная — обеспечение вхождения в организацию новичков, взаимное приспособление людей друг к другу и к организации;
6) ориентирующая — направление деятельности участников организации в необходимое русло;
7) мотивационная — создание стимулов к добросовестному, эффективному труду;
8) воспитательная — выработка профессиональных и деловых качеств;
9) формирующая имидж — создание благоприятного образа организации в глазах окружающих.
Условия формирования организационной культуры:
— взаимодействия участников организации;
— внешние условия (исторические и национальные традиции, религии, культуры других стран и народов)
Организационная культура — это сложная категория, — в силу ряда причин:
1) 1-я причина: организационная культура состоит из культур отдельных подразделений или направлений деятельности (субкультуры — когда мирно существуют, контркультуры — когда противоречат друг другу).
Виды контркультур:
— оппозиция ценностям доминирующей культуры,
— оппозиция структуре власти доминирующей культуры,
— оппозиция образцам взаимодействия доминирующей культуры;
2) 2-я причина: культуры различаются по своей силе, которая определяется:
§ глубиной проникновения,
§ широтой охвата участников организации,
§ ясностью ценностей и норм.
С этой точки зрения выделяются:
— бесспорная культура:
ü минимум основных ценностей и норм;
ü тотальный контроль их соблюдения;
ü закрытость, т.е. нежелание видеть собственные недостатки, «выносить сор из избы»;
ü подавление участников организации, препятствование их инициативе и творчеству;
ü сохранение показного единства;
— слабая культура:
ü отсутствие общеорганизационных ценностей и норм, т.е. у каждого участника организации они свои;
ü открытость, т.е. ценности и нормы организации легко поддаются внутреннему и внешнему влиянию;
ü разъединение людей, противопоставление их друг другу, затруднение процесса управления организацией;
— сильная культура:
ü разумное количество ценностей и норм;
ü открытость, которая предполагает: гласность, свободу диалога между всеми участниками организации и посторонними лицами;
ü активное освоение нового;
3) 3-я причина: культура помогает управлять людьми (например, вежливая просьба руководителя будет быстрее и с большей готовностью выполнена, чем грубый приказ).
2. Объективные и субъективные элементы организационной культуры.
Организационная культура складывается из:
— объективных элементов — это материальные условия деятельности организации;
— субъективных элементов — это поведение людей.
В совокупности эти элементы формируют имидж организации (обобщенный элемент организационной культуры).
|
Объективные элементы культуры организации:
1) торговая марка — это имя, термин, знак, символ, рисунок или их сочетание, предназначенные для идентификации товаров или услуг одного производителя (продавца) или группы производителей (продавцов) и дифференциации их от товаров и услуг конкурентов.
Существуют четыре типа обозначений торговых марок:
— фирменное имя — это слово, буква или группа слов или букв, которые легко произносятся,
— фирменный знак, либо символика, либо эмблема, либо марочный знак — это часть торговой марки, которую можно опознать, но невозможно произнести, например символ, изображение, отличительная окраска и др.,
— торговый образ — персонифицированная торговая марка,
— товарный знак (знак обслуживания) — фирменное имя, фирменный знак, товарный образ или сочетание их, обеспеченные правовой защитой;
2) цвета;
3) интерьеры;
5) стиль одежды персонала, т.е. униформа.
Субъективные элементы культуры организации.
1. Организационные ценности — это свойства предметов, процессов или явлений, позволяющие им служить образцами поведения участников организации, признаваемые большинством из них.
Примеры организационных ценностей:
— цели;
— характер внутренних отношений;
— дисциплина;
— исполнительность;
— новаторство;
— инициатива;
— профессиональная этика и др.
Примечание:
Мнение западных специалистов — сегодня более актуальны такие ценности, как:
— коллективизм;
— ориентация на потребителя;
— личное творчество;
— служение обществу.
2. Философия организации — это система организационных ценностей, которая:
— отражает восприятие организацией себя и своего предназначения;
— задает главные направления деятельности организации;
— формирует подходы к управлению;
— создает основу имиджа организации.
3. Обряд — это стандартное мероприятие, проводимое в определенное время и по специальному поводу.
Примеры обрядов:
— принятие в трудовой коллектив новичка;
— проводы на пенсию и др.
4. Ритуал — это совокупность регулярно проводимых обрядов, оказывающих психологическое влияние на участников организации с целью привития организационных ценностей.
5. Образы, легенды и мифы — отражают в нужном аспекте историю организации, унаследованные ценности, портреты ее выдающихся участников.
Предназначения данных категорий:
— информируют («каков руководитель», «как руководитель реагирует на промахи», «может ли простой сотрудник стать руководителем» и др.);
— снижают неопределенность;
— советуют, учат, направляют поведение персонала;
— создают образцы для подражания.
6. Обычаи — это формы отношений, воспринятые из прошлого без каких бы то ни было изменений.
Примеры обычаев:
— обычаи гостеприимства;
— обычаи уважительного отношения к старшим по возрасту и др.
7. Нормы и стиль поведения участников организации — это отношение друг к другу, внешним партнерам, осуществление управленческих действий, решение проблем.
8. Традиции — это ценности, обряды, ритуалы, нормы поведения, привнесенные из прошлого в настоящее.
Особенности традиций:
— могут касаться как конкретных действий, так и всех сторон жизни организации;
— учитывают конъюнктуру окружения.
9. Лозунги — это призывы, в краткой форме отражающие задачи организации.
10. Менталитет — это образ мышления участников организации, определяемый традициями, ценностями, уровнем культуры, сознанием.
Имидж организации — это образ организации, результат синтеза людьми отдельных проявлений культуры в некое целое, обеспечивающее доверие к данной организации и ее продукции.
Функции имиджа:
1) адаптивная — облегчает вхождение организации на рынок;
2) демонстративная — показ достижений;
3) рекламная — привлечение внимания окружающих.
Особенности имиджа:
— имидж динамичен;
— меняется под воздействием обстоятельств и новой информации;
— создается целенаправленными усилиями;
— зависит от каждого участника организации.
Виды имиджа:
— внешний — это восприятие организации окружением (реклама, цены, атрибутика и др.)
— внутренний — это впечатления, которые остаются у клиентов от общение с участниками организации.
Примечание:
Важным методом формирования имиджа является пабликрилейшнз — это работа по связи с общественностью, которая включает:
— исследование общественного мнения, статистических данных, документов и публикаций;
— подготовка аналитических записок, информационных и рекламных материалов;
— работа с журналистами, проведение пресс-конференций;
— налаживание отношений с потребителями, органами власти и управления.
3. Управление организационной культурой. Взаимодействие менеджмента и организационной культуры.
Управление организационной культурой предполагает:
1) создание организационных ценностей и норм поведения;
2) создание благоприятного морально-психологического климата в коллективе;
3) осуществление ненавязчивого руководства;
4) разработка системы мотивации;
5) обучение персонала необходимым навыкам;
6) вовлечение коллектива в процесс создания имиджа организации;
7) широкое использование символики, обрядов, ритуалов;
8) организация информационного обмена внутри и вне организации;
9) подбор кадров, соответствующих данной культуре, и избавление от тех, кто в нее не вписывается;
10) внутренний контроль за организационной культурой со стороны менеджеров.
Данные рекомендации позволят повысить культуру организации!
Взаимодействие менеджмента и организационной культуры предполагает:
— действия менеджмента по отношению к организационной культуре;
— действия организационной культуры по отношению к менеджменту.
Действия менеджмента по отношению к организационной культуре:
1) действия в рамках организационной культуры предполагает:
— успех при сильной культуре,
— застой при слабой культуре;
2) действия против организационной культуры (сопротивление ведет к неуспеху);
3) 
действия частично в рамках организационной культуры;
4) 
действия частично против организационной культуры;
(результат в зависимости от конкретных обстоятельств).
5) преобразование организационной культуры.
Действия организационной культуры по отношению к менеджменту — она определяет социальную ответственность, т.е. принесение пользы обществу при использовании части прибыли и решения ряда социальных проблем.
Социальная ответственность предполагает:
— ориентацию на социальные интересы общества;
— возмещение издержек общества в долгосрочном периоде (например, экологических);
— сохранение капитала организации как элемента общественного богатства.
Виды социальной ответственности менеджеров:
1) экономическая:
— максимизация доходов, а, следовательно, и налогов, поступающих в бюджет,
— предоставление обществу товаров и услуг,
— предоставление рабочих мест;
2) правовая — это обязательства организации по соблюдению законодательства;
3) этическая — достойное поведение организации, соблюдение принятых норм.
4. Типы организационных культур.
В настоящее время существует множество подходов к определению типов организационной культуры. Рассмотрим некоторые.
1. Типы организационной культуры Уильяма Оучи (американский исследователь):
1) рыночная культура (приоритет — стоимостные отношения и ориентация на прибыль. Источник власти — собственность на ресурсы);
2) бюрократическая культура (приоритет — регламент, правила и процедуры. Источник власти — должность участников организации);
3) клановая культура (приоритет — внутренние ценности организации. Источник власти — традиции организации).
2. Типы организационной культуры, исходя из ориентации на людей или материальные условия:
1) бюрократическая культура (приоритет — документы, четкие правила, процедуры; оценка персонала по формальным принципам и критериям. Источник власти — собственность, должность. Культура гарантирует персоналу стабильность, безопасность, избавляет от конфликтов);
2) опекунская культура (приоритет — сплоченность людей, соблюдение групповых норм и ценностей, взаимопонимание. Источник власти — благоприятный морально-психологический климат в организации. Культура гарантирует персоналу стабильность, развитие, участие в делах организации);
3) праксиологическая культура (от греч. praktikos — деятельный) (приоритет — достижение наивысшей эффективности работы. Источник власти — руководитель, власть которого основывается на должностных полномочиях, глубоких знаниях и делегировании части полномочий. Культура гарантирует персоналу порядок, рациональность, тщательный контроль за выполнением планов, оценка деятельности работника по результатам);
4) предпринимательская (креативная) культура (приоритет — перспектива, новаторство и творческая активность персонала. Источник власти — вера в руководителя, его знания и опыт, привлечение персонала к творчеству. Культура гарантирует персоналу удовлетворение потребностей работников в развитии и совершенствовании.
3. Типы организационной (предпринимательской) культуры Дила и Кеннеди (американские исследователи). Основа классификации — получение прибыли:
1) культура торговли (приоритет — быстрое получение прибыли и малый риск — за счет увеличения числа сделок, устойчивости контактов, понимания потребностей рынка. Особенность культуры — взаимная поддержка сотрудников и дух коллективизма, несмотря на высокую текучесть кадров. Организации — разнопрофильного характера);
2) культура выгодных сделок (приоритет — быстрое получение прибыли в условиях спекуляции и высокого финансового риска. Особенность культуры — мимолетное деловое общение, основанное на погоне за деньгами. Организации — биржи);
3) административная культура (приоритет — минимизация риска, стабильность, безопасность. Особенность культуры — бюрократичность, формализм, затягивание принятия управленческих решений, ориентация на титулы и должности. Организации — крупные коммерческие организации, государственные учреждения);
4) инвестиционная культура (приоритет — ориентация на бизнес с высокой степенью риска, связанный с крупными капитальными вложениями на длительный срок, где невозможна быстрая отдача в условиях неопределенности. Особенности культуры — управленческие решения принимается централизованно на основе тщательной проверки, так как от каждого из работников зависит будущее организации, кроме того, требуется от сотрудников высокий опыт, осмотрительность, совместное обсуждение вариантов действий. Организации — крупные коммерческие организации, банки).
4. Типы организационной (корпоративной) культуры Хонди:
1) к ультура власти, или культура Зевса (приоритет — личная власть, источником которой является обладание ресурсами. Особенность культуры — жесткая структура, высокая степень централизации управления, немногочисленные правила и процедуры, подавление инициативы, жесткий контроль над всеми. Источник власти — квалификация руководителя, своевременное выявление проблем, быстро принятие решения. Организации — молодые коммерческие профессиональные группы);
2) ролевая культура, или культура Аполлона (приоритет — система правил и инструкций — бюрократическая культура. Особенность культуры — четкое распределение прав, обязанностей, ответственности между работниками; структура негибкая, затрудняет нововведения, малоэффективная. Источник власти — должность. Организации — крупные корпорации и государственные учреждения);
3) культура задачи, или Афины (приоритет — быстрое принятие управленческих решений в экстремальных условиях и постоянно меняющихся ситуациях. Особенность культуры — сотрудничество, коллективная выработка идей, общих ценностях. Источник власти — знания, компетентность, профессионализм и обладание информацией. Организации — проектные или венчурные (рисковые) организации);
4) культура личности, или Диониса (приоритет — творческие ценности, объединяющие людей для достижения индивидуальных целей. Особенности культуры — согласие, поэтому власть носит координационный характер. Организации — небольшие организации сферы обслуживания).
Примечание:
— на стадии зарождения организации — преобладает культура власти;
— на стадии роста организации — преобладает ролевая культура;
— на стадии стабильного развития организации — преобладает культура задачи или культура личности;
— на стадии старения организации — предпочтительна культура власти.
5. Типы организационной культуры по отношению к женщинам и слабым:
1) культура джентльменского клуба (культура вежливых, гуманных, цивилизованных людей, в рамках которой мужчины-менеджеры мягко удерживают женщин на определенных ролях. Женщины ценятся на той работе, которую выполняют, но им не позволяют занимать руководящие должности. Попытка женщин настаивать на своих правах приводит к ухудшению хорошего отношения к ним);
2) культура казармы (культура деспотична, и свойственна организации с множеством уровней управления, где женщины занимают низшие ступени, игнорируются их интересы и относятся к ним грубо и презрительно);
3) культура спортивной раздевалки (мужчины строят отношения на базе специфических мужских интересов, представлений и демонстрируют к женщинам открытое пренебрежение. Женщин, даже высокого положения, например, принадлежащих к высшему руководству организации, мужчины в свой круг общения не допускают);
4) культура отрицания различий между полами (культура отвергает дискриминацию, но одновременно не видит и реальных различий между мужчинами и женщинами, игнорирует женскую сущность, семейные обязанности а, поэтому требует от них тех же успехов, что и от мужчин);
5) культура ложной защиты женщин (идея равенства, основанная на общечеловеческих ценностях, подменяется мифами о равенстве. Здесь имеет место дискриминация в форме покровительства, когда женщин насильно привлекают к активной работе, воспитывают в них чувство уверенности, постоянно напоминают им, что они нуждаются в помощи и поддержке);
6) культура смышленых мачо (не принимает во внимание половые различия, во главу угла ставятся просто умные и энергичные люди, умеющие в условиях жесткой конкуренции обеспечивать высокую эффективность работы организации. Не справляющихся наказывают и увольняют, причем иногда женщины-руководители бывают более жестокими и беспощадными, чем мужчины).
6. Типы организационной культуры Майка Бурке (французский исследователь):
1) культура «оранжереи» (характерна для организаций, которые стараются не реагировать на изменения, происходящие во внешней среде. Все усилия сосредоточены на сохранении достигнутого ранее);
2) культура «отдельных колосков» (мелкие и средние организации, деятельность которых целиком подчинена случаю и удаче. Их структуры носят неопределенный характер. Поведение зависит от воли руководителя. Мотивация персонала слабая. Имеет место текучесть кадров. Перспективы сомнительные);
3) культура «огорода» (сохранение организацией своих позиций на традиционном рынке, использование проверенных временем моделей поведения с минимальным количеством изменений. Мотивация персонала на низком уровне);
4) культура «французского сада» (это вариант культуры «огорода» с ярко выраженной иерархической структурой, т.е. бюрократические отношения);
5) культура «крупных плантаций» (организации с развитой дивизиональной структурой управления, имеющих несколько иерархических уровней и сочетающих в себе централизованную координацию с децентрализованным управлением. Отличительная особенность — приспособление к изменениям окружающей среды за счет наличия развитых горизонтальных связей и гибкости персонала, высокой системой мотивации);
6) культура «лианы» (минимальный управленческий персонал, использование современных информационных технологий, ориентация участников коллектива на достижение общей цели, высокоразвитое чувство ответственности и высокая степень мотивации персонала);
7) культура «косяка рыб» (организации с высокой маневренностью и гибкостью, постоянно корректирующие свою структуру и поведение в зависимости от изменений рыночной конъюнктуры, высокое внимание к подбору высококвалифицированных кадров);
8) культура «кочующей орхидеи» (неформальные организации, которые, исчерпав возможности одного рынка, оперативно переходят к другому. Структура таких организаций постоянно меняется, количество сотрудников невелико. Главная цель — найти единственный в своем роде товар и предложить его максимальному числу клиентов. Мотивации персонала практически отсутствуют).
