Организационная культура

Организационная культура — совокупность коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения участников организации. Сегодня — это главный фактор конкурентоспособности организации.

Организационная культура включает:

1) культуры основных подразделений организации;

2) культуры основных сфер деятельности организации;

3) культуру каждого участника организации.

Функции организационной культуры:

1) охранная — создание барьера от нежелательного влияния на организацию (реализуется через различные запреты или ограничивающие нормы);

2) интегрирующая — формирование у людей чувства единства, общности, принадлежности к организации;

3) регулирующая — поддержание необходимых норм поведения в организации;

4) коммуникационная — установление контактов между людьми;

5) адаптивная — обеспечение вхождения в организацию новичков, взаимное приспособление людей друг к другу и к организации;

6) ориентирующая — направление деятельности участников организации в необходимое русло;

7) мотивационная — создание стимулов к добросовестному, эффективному труду;

8) воспитательная — выработка профессиональных и деловых качеств;

9) формирующая имидж — создание благоприятного образа организации в глазах окружающих.

Условия формирования организационной культуры:

— взаимодействия участников организации;

— внешние условия (исторические и национальные традиции, религии, культуры других стран и народов)

Организационная культура — это сложная категория, — в силу ряда причин:

1) 1-я причина: организационная культура состоит из культур отдельных подразделений или направлений деятельности (субкультуры — когда мирно существуют, контркультуры — когда противоречат друг другу).

Виды контркультур:

— оппозиция ценностям доминирующей культуры,

— оппозиция структуре власти доминирующей культуры,

— оппозиция образцам взаимодействия доминирующей культуры;

2) 2-я причина: культуры различаются по своей силе, которая определяется:

§ глубиной проникновения,

§ широтой охвата участников организации,

§ ясностью ценностей и норм.

С этой точки зрения выделяются:

— бесспорная культура:

ü минимум основных ценностей и норм;

ü тотальный контроль их соблюдения;

ü закрытость, т.е. нежелание видеть собственные недостатки, «выносить сор из избы»;

ü подавление участников организации, препятствование их инициативе и творчеству;

ü сохранение показного единства;

— слабая культура:

ü отсутствие общеорганизационных ценностей и норм, т.е. у каждого участника организации они свои;

ü открытость, т.е. ценности и нормы организации легко поддаются внутреннему и внешнему влиянию;

ü разъединение людей, противопоставление их друг другу, затруднение процесса управления организацией;

— сильная культура:

ü разумное количество ценностей и норм;

ü открытость, которая предполагает: гласность, свободу диалога между всеми участниками организации и посторонними лицами;

ü активное освоение нового;

3) 3-я причина: культура помогает управлять людьми (например, вежливая просьба руководителя будет быстрее и с большей готовностью выполнена, чем грубый приказ).

2. Объективные и субъективные элементы организационной культуры.

Организационная культура складывается из:

— объективных элементов — это материальные условия деятельности организации;

— субъективных элементов — это поведение людей.

В совокупности эти элементы формируют имидж организации (обобщенный элемент организационной культуры).

Объективные элементы культуры организации:

1) торговая марка — это имя, термин, знак, символ, рисунок или их сочетание, предназначенные для идентификации товаров или услуг одного производителя (продавца) или группы производителей (продавцов) и дифференциации их от товаров и услуг конкурентов.

Существуют четыре типа обозначений торговых марок:

— фирменное имя — это слово, буква или группа слов или букв, которые легко произносятся,

— фирменный знак, либо символика, либо эмблема, либо марочный знак — это часть торговой марки, которую можно опознать, но невозможно произнести, например символ, изображение, отличительная окраска и др.,

— торговый образ — персонифицированная торговая марка,

— товарный знак (знак обслуживания) — фирменное имя, фирменный знак, товарный образ или сочетание их, обеспеченные правовой защитой;

2) цвета;

3) интерьеры;

4) планировка помещений;

5) стиль одежды персонала, т.е. униформа.

Субъективные элементы культуры организации.

1. Организационные ценности — это свойства предметов, процессов или явлений, позволяющие им служить образцами поведения участников организации, признаваемые большинством из них.

Примеры организационных ценностей:

— цели;

— характер внутренних отношений;

— дисциплина;

— исполнительность;

— новаторство;

— инициатива;

— профессиональная этика и др.

Примечание:

Мнение западных специалистов — сегодня более актуальны такие ценности, как:

— коллективизм;

— ориентация на потребителя;

— личное творчество;

— служение обществу.

2. Философия организации — это система организационных ценностей, которая:

— отражает восприятие организацией себя и своего предназначения;

— задает главные направления деятельности организации;

— формирует подходы к управлению;

— создает основу имиджа организации.

3. Обряд — это стандартное мероприятие, проводимое в определенное время и по специальному поводу.

Примеры обрядов:

— принятие в трудовой коллектив новичка;

— проводы на пенсию и др.

4. Ритуал — это совокупность регулярно проводимых обрядов, оказывающих психологическое влияние на участников организации с целью привития организационных ценностей.

5. Образы, легенды и мифы — отражают в нужном аспекте историю организации, унаследованные ценности, портреты ее выдающихся участников.

Предназначения данных категорий:

— информируют («каков руководитель», «как руководитель реагирует на промахи», «может ли простой сотрудник стать руководителем» и др.);

— снижают неопределенность;

— советуют, учат, направляют поведение персонала;

— создают образцы для подражания.

6. Обычаи — это формы отношений, воспринятые из прошлого без каких бы то ни было изменений.

Примеры обычаев:

— обычаи гостеприимства;

— обычаи уважительного отношения к старшим по возрасту и др.

7. Нормы и стиль поведения участников организации — это отношение друг к другу, внешним партнерам, осуществление управленческих действий, решение проблем.

8. Традиции — это ценности, обряды, ритуалы, нормы поведения, привнесенные из прошлого в настоящее.

Особенности традиций:

— могут касаться как конкретных действий, так и всех сторон жизни организации;

— учитывают конъюнктуру окружения.

9. Лозунги — это призывы, в краткой форме отражающие задачи организации.

10. Менталитет — это образ мышления участников организации, определяемый традициями, ценностями, уровнем культуры, сознанием.

Имидж организации — это образ организации, результат синтеза людьми отдельных проявлений культуры в некое целое, обеспечивающее доверие к данной организации и ее продукции.

Функции имиджа:

1) адаптивная — облегчает вхождение организации на рынок;

2) демонстративная — показ достижений;

3) рекламная — привлечение внимания окружающих.

Особенности имиджа:

— имидж динамичен;

— меняется под воздействием обстоятельств и новой информации;

— создается целенаправленными усилиями;

— зависит от каждого участника организации.

Виды имиджа:

— внешний — это восприятие организации окружением (реклама, цены, атрибутика и др.)

— внутренний — это впечатления, которые остаются у клиентов от общение с участниками организации.

Примечание:

Важным методом формирования имиджа является пабликрилейшнз — это работа по связи с общественностью, которая включает:

— исследование общественного мнения, статистических данных, документов и публикаций;

— подготовка аналитических записок, информационных и рекламных материалов;

— работа с журналистами, проведение пресс-конференций;

— налаживание отношений с потребителями, органами власти и управления.

3. Управление организационной культурой. Взаимодействие менеджмента и организационной культуры.

Управление организационной культурой предполагает:

1) создание организационных ценностей и норм поведения;

2) создание благоприятного морально-психологического климата в коллективе;

3) осуществление ненавязчивого руководства;

4) разработка системы мотивации;

5) обучение персонала необходимым навыкам;

6) вовлечение коллектива в процесс создания имиджа организации;

7) широкое использование символики, обрядов, ритуалов;

8) организация информационного обмена внутри и вне организации;

9) подбор кадров, соответствующих данной культуре, и избавление от тех, кто в нее не вписывается;

10) внутренний контроль за организационной культурой со стороны менеджеров.

Данные рекомендации позволят повысить культуру организации!

Взаимодействие менеджмента и организационной культуры предполагает:

— действия менеджмента по отношению к организационной культуре;

— действия организационной культуры по отношению к менеджменту.

Действия менеджмента по отношению к организационной культуре:

1) действия в рамках организационной культуры предполагает:

— успех при сильной культуре,

— застой при слабой культуре;

2) действия против организационной культуры (сопротивление ведет к неуспеху);

3) действия частично в рамках организационной культуры;

4) действия частично против организационной культуры;

(результат в зависимости от конкретных обстоятельств).

5) преобразование организационной культуры.

Действия организационной культуры по отношению к менеджменту — она определяет социальную ответственность, т.е. принесение пользы обществу при использовании части прибыли и решения ряда социальных проблем.

Социальная ответственность предполагает:

— ориентацию на социальные интересы общества;

— возмещение издержек общества в долгосрочном периоде (например, экологических);

— сохранение капитала организации как элемента общественного богатства.

Виды социальной ответственности менеджеров:

1) экономическая:

— максимизация доходов, а, следовательно, и налогов, поступающих в бюджет,

— предоставление обществу товаров и услуг,

— предоставление рабочих мест;

2) правовая — это обязательства организации по соблюдению законодательства;

3) этическая — достойное поведение организации, соблюдение принятых норм.

4. Типы организационных культур.

В настоящее время существует множество подходов к определению типов организационной культуры. Рассмотрим некоторые.

1. Типы организационной культуры Уильяма Оучи (американский исследователь):

1) рыночная культура (приоритет — стоимостные отношения и ориентация на прибыль. Источник власти — собственность на ресурсы);

2) бюрократическая культура (приоритет — регламент, правила и процедуры. Источник власти — должность участников организации);

3) клановая культура (приоритет — внутренние ценности организации. Источник власти — традиции организации).

2. Типы организационной культуры, исходя из ориентации на людей или материальные условия:

1) бюрократическая культура (приоритет — документы, четкие правила, процедуры; оценка персонала по формальным принципам и критериям. Источник власти — собственность, должность. Культура гарантирует персоналу стабильность, безопасность, избавляет от конфликтов);

2) опекунская культура (приоритет — сплоченность людей, соблюдение групповых норм и ценностей, взаимопонимание. Источник власти — благоприятный морально-психологический климат в организации. Культура гарантирует персоналу стабильность, развитие, участие в делах организации);

3) праксиологическая культура (от греч. praktikos — деятельный) (приоритет — достижение наивысшей эффективности работы. Источник власти — руководитель, власть которого основывается на должностных полномочиях, глубоких знаниях и делегировании части полномочий. Культура гарантирует персоналу порядок, рациональность, тщательный контроль за выполнением планов, оценка деятельности работника по результатам);

4) предпринимательская (креативная) культура (приоритет — перспектива, новаторство и творческая активность персонала. Источник власти — вера в руководителя, его знания и опыт, привлечение персонала к творчеству. Культура гарантирует персоналу удовлетворение потребностей работников в развитии и совершенствовании.

3. Типы организационной (предпринимательской) культуры Дила и Кеннеди (американские исследователи). Основа классификации — получение прибыли: