Еще одним средством повышения профессиональной квалификации является супервизирование. Супервизироваиие представляет собой интерактивный, оценочный процесс, в котором более профессионально компетентный специалист контролирует работу менее обученного и умелого, с целью повысить профессиональные возможности менее опытного коллеги (Bernard & Goodyear, 1998). Проводимое должным образом супервизирование является полезной практикой, комбинирующей дидактическое и практическое обучение в контексте развивающих отношений. Оно дает возможность приобретения теоретического и практического опыта, который нельзя получить никакими другими способами (Borders & Leddick, 1988).
Супервизирование является необходимым элементом подготовки по всем аккредитованным CACREP докторским образовательным программам (CACREP, 1994). Консультанты могут проходить супервизирование под наблюдением специалистов, получивших в результате должного обучения статус полномочного супервизора. Были разработаны стандарты для супервизоров в консультировании, а Национальное правление сертифицированных консультантов теперь выдает диплом по специальности «супервизирование». Нередко консультантам, уже имеющим лицензию, практика супервизирования учитывается при подсчете баллов CEU.
|
|
Чтобы быть эффективным, супервизирование должно проходить на уровне, соответствующем уровню развития консультанта. Для начинающих практическую работу консультантов, которые имеют значительный разрыв между знаниями в теории и практическими навыками, более продуктивным будет такой подход, при котором супервизоры выступают в хорошо структурированной роли учителя (Ronnestad & Skovholt, 1993). В этом случае супервизоры могут занимать более авторитарную, дидактичную, поддерживающую позицию, чем если бы они работали с более подготовленными консультантами или с теми, кто имеет опыт практической работы. В последнем случае супервизоры могут выступать в большей степени как оппоненты или советники. Несмотря на то что супервизирование, как и само консультирование, может способствовать самопознанию, данный процесс больше направлен на профессиональный рост, а не на личностный (Ronnestad & Skovholt, 1993).
При организации супервизирования необходимо иметь в виду не только реальное положение вещей, но и множество существующих мифов. Мифы – продукт крайних точек зрения. Вот примеры мифов: «один супервизор может выполнять все супервизорские роли», «индивидуальное сулервизирование является наилучшим» или «супервизоры не нуждаются в обучении» (McCarthy, DeBell, Kanuha & McLeod, 1988).
А вот как все обстоит на самом деле.
|
|
· Не существует единой теоретической модели супервизирования – их несколько (например, бихевиоральная, содействующая, динамическая, системная) (Landis & Young, 1994).
· Для того чтобы супервизорские отношения были продуктивными, необходимо выявить уровень развития обучаемого и составить письменный перечень реалистичных целей (Borders & Leddick, 1987).
· Существует значимая связь между репутацией супервизора (например, его кредит доверия) и деятельностью обучаемого (Carey, Williams & Wells, 1988).
В целом наблюдается рост публикаций, посвященных супервизированию и разработке методов супервизирования в консультировании (Dye & Border, 1990). Например, модель рефлектирующей команды является современным инновационным способом проведения группового супервизирования, особенно в работе с супругами и семьями (Landis & Young, 1994.) В этой модели применяется метод мозгового штурма. В ситуации сотрудничества обучающимся консультантам предлагается стать на позицию клиента, как они ее себе представляют, и коллективно разработать гипотезу относительно поведения клиента.
Консультанты, использующие все положительные стороны супервизирования, особенно при возможности экспертного супервизирования. (супервизирования среди равных), могут как получать, так и предоставлять информацию о себе и своих клинических возможностях. Такой прирост знаний является фундаментом, на котором может строиться любой конструктивный профессиональный опыт.