Организация и оплата труда

На предприятии существуют системы заработной платы: сдельная и повременная, а также бестарифная оплата труда.

Сдельная система предполагает оплату труда в зависимости от количества производственной продукции или объема выполненных работ. Повременная в зависимости от отработанного времени.

Для стимулирования труда применяется премиальная система. Премирование рабочих производится по следующим показателям:

- за повышение производительности труда и увеличение объема производства,

- за выполнение и перевыполнение производственных планов, норм выработки,

- за снижение нормативной трудоемкости,

- за освоение новых форм выработки,

- за повышение качества производимой продукции,

- за снижение потерь от брака,

- за экономию сырья и материалов,

- за освоение проектного уровня производственных мощностей и оборудования.

Источником для премирования за основные результаты работы является

Фонд заработной платы и фонд материального стимулирования. Премирование производится по результатам работы за месяц.

Оплата труда инженерно-технических работников и служащих производится на основе схем должностных окладов, инженерно-технических работников отличается разнообразием условий, индивидуальным характером выполняемых функций, различной степенью самостоятельности.

На предприятии утверждено штатное расписание, в котором указывается максимальный и минимальный размер окладов в соответствии с котором каждому ИТР устанавливается оклад. Это дает возможности при назначении оклада более объективно оценивать индивидуальную квалификацию каждого работника, сложность, ответственность, объем получаемой ему работы и вместе с тем повышать оклад по мере роста квалификации работника.

Квалификационным работникам может быть установлена надбавка к окладу в размере до 30% должностного оклада. Надбавка может вводиться и за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, увеличение объема работ. Для поощрения наиболее квалифицированных работников в пределах выделенных специальных фондов может быть назначен персональный оклад. Для стимулирования заинтересованности инженерно-технических работников и служащих в повышении эффективности производства помимо должностных окладов вводятся различные виды премий. Премирование осуществляется на основе премиальных положений. В премиальных положениях приводится перечень должностей работников подлежащих премированию, показатели и критерии премирования, результаты премий. Критерии премирования устанавливаются в зависимости от конкретных результатов работы.

Так, инженерно-технические работники планово-экономического отдела, за качественную и своевременную разработку планов, доведения их до производственных подразделений, за проведение анализа экономической деятельности предприятия и разработку мероприятий по устранению выявленных недостатков.

Для работников ОТК – за снижение процента по изделиям, получивших рекламации, недопущения случаев пропуска брака, осуществления мероприятий по предупреждению брака.

Для работников группы механика – выполнение графика планово-предупредительного ремонта, отсутствие простоя.

Для работников материально-технического снабжения – выполнение графика поставок материалов и комплектующих.

Для производственно-диспетчерского отдела – обеспечение ритмичной работы предприятия.

Для технических работников – выполнение плана снижения трудоемкости за счет оргтехмероприятий.

Премирование инженерно-технических работников и служащих осуществляется в основном из фонда материального поощрения. Кроме того, названные категории работников премируются за выполнение плана, создания и внедрение новой техники и технологии, поставку продукции на экспорт, экономию материальных ресурсов, топлива и энергетики.

Для руководителей все большее применение находит контрактная система оплаты труда. Контракты заключаются сроком на один год. Его основными разделами являются:

- общая характеристика контракта,

- условия труда,

- оплата труда,

- социальное обеспечение,

- порядок прекращения контракта,

- решение спорных вопросов,

- особые условия.

Оплата труда руководителя предприятия, его заместителей, а также руководителей самостоятельных подразделений осуществляется коэффициентом от установленной средней по предприятию. Также применяется комбинированный вариант оплаты руководителей: оклад плюс надбавка и премия в зависимости от выполнения планов или его составляющих, непосредственно зависящих от деятельности руководителя. Для руководителей и специалистов производственных подразделений помимо премий за рост эффективности устанавливается также премия за выполнение производственных заданий и этапов работы. Величина этих премий исчисляется в зависимости от ритмичности производства с учетом качества продукции, оцениваемого по рекламациям, повторным проверкам, потерям у потребителей.

Правильная организация труда и заработной платы является одним из основополагающих факторов успешной работы.

В таблице 6 показана динамика фонда потребления в 2006г. по сравнению с 2005г.

Таблица 8 - Фонд потребления, тыс. руб.

Показатели

2005г.

2006г.

Прогноз на 2007г.

1.Фонд отплаты труда ППП

38855,60

67777,50

93329,80

2.Фонд оплаты труда в себестоимости

28883,62

32055,87

36159,80

3.Выплаты из прибыли

9971,00

35721,63

57170,00

4.Среднемесячная заработная плата

3237,97

5648,13

7777,48

5.Среднемесячная з/п одного работающего (руб.)

976,80

1625,36

2190,22

Показатели фонда потребления в 2006 году выросли из-за увеличения

объемов производства.