Изменение численности персонала в ЗАО “Томь”

Рассмотрим изменение численности персонала (таблица 2.4)

Таблица 2.4. Изменение численности персонала.

Показатель	2002 год	2003 год	2004 год
Плановая численности персонала
Среднесписочная численность персонала
Недостаток персонала, %	-2,33	-1,89	-2,24
Количество принятого персонала
Количество уволившихся работников
Количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины
Количество работников проработавших весь год
Коэффициент оборота по приему рабочих	0,078	0,238	0,058
Коэффициент оборота по выбытию	0,038	0,057	0,020
Коэффициент текучести кадров	0,030	0,046	0,016
Коэффициент постоянства персонала предприятия	0,962	0,943	0,980

Мы видим, что численность персонала в ЗАО постоянно растет, но хронически отстает от плановой. Больше всего персонала приняли в 2003 году (395 человек), но в этом же году больше всего человек и уволилось, так что динамика среднесписочной численности осталась постоянной.

В целом предприятие характеризуется низкой текучестью кадров, однако кадры используются с перенагрузкой, что видно из таблицы 2.5.

Таблица 2.5. Использование трудовых ресурсов

2002 год

Отклонение (+,-)

2003 год

Отклонение (+,-)

2004 год

Отклонение (+,-)

Показатель

План

Факт

от прош-лого года

от плана

План

Факт

от прош-лого года

от плана

План

Факт

от прош-лого года

от плана

Среднегодовая численность (количество) рабочих

+31

-5

+38

-1

+207

-8

Число отработанных человеко-часов

+60323

+479468

+6881

+426611

+518083

+568696

Число отработанных человеко-дней

+11597

+97217

+16353

+105036

+95130

+146452

Отработано за год одним рабочим

дней

+1

+88

+3

+91

+18

+109

часов

2193,3

+2012

+436

2127,2

-66

+370

2184,2

+57

+427

Средняя продолжительность рабочего дня, ч

6,47

-0,04

-0,53

6,22

-0,25

-0,78

6,07

-0,15

-0,93

Фонд рабочего времени, тыс.ч

2287,7

+389,0

+312,8

2709,9

+422,2

+675,3

2979,3

+269,4

+568,7

В том числе сверхурочно отработанное время, тыс.ч

312,8

+29,8

+312,8

299,3

-13,5

+299,3

568,7

+269,4

+568,7

По таблице видно, что несмотря на некоторый рост числа работников, растет количество отработанных человеко-часов на одного человека, и особенно количество времени, отработанного сверхурочно. Это свидетельствует о том, что работников все же не хватает, а имеющиеся используются неэффективно. Значит, надо изменить кадровую политику предприятия.

Рекомендации по улучшению кадрового планирования

Нами было проведено кадровое планирование по описанной в теоретической части схеме:

1. Определение воздействия организационных целей на подразделения организации

Главной организационной целью в настоящий момент мы считаем выживание предприятия и расширение его возможностей, в том числе производительных. Отсюда наиболее важными подразделениями становятся растениеводческие и животноводческие, обеспечивающие реальное производство продукции.

2. Определение будущих потребностей (необходимых квалификаций будущего персонала и общего числа служащих, которые требуются для достижения данной организацией поставленных целей).

Нами была определена потребность в дополнительном найме персонала в 200 человек, примерно поровну в животноводческую и в растениеводческую отрасли. В основном это доярки, механизаторы, трактористы. Часть из этих людей (механизаторы) требуют специального обучения.

3. Определение дополнительной потребности в персонале при учете имеющихся кадров организации;

Мы считаем, что около 50 человек организация в силах подготовить самостоятельно, например, подготовить доярок из школьниц старших классов средней школы.

Следовательно, дополнительная потребность в персонале – около 150 человек

4. Разработка конкретного плана действия по ликвидации потребностей в персонале

В целях ликвидации потребностей в персонале разработан комплекс мер:

1) Обучение новых сотрудников. Было запланировано обучить около 50 школьниц профессии доярки (в течение 14 дней), а также около 40 человек молодых мужчин профессии тракториста (на краткосрочных курсах в течение месяца). Затраты на обучение – порядка 100 тысяч рублей. Ожидаемый эффект в первый же год – около 450 тысяч рублей.

2) Удерживать на селе имеющиеся кадры, а также способствовать тому, чтобы учащиеся средней школы оставались на селе после ее окончания. С этой целью разработан комплекс мер:

a) Улучшить социальную инфраструктуру села: обеспечить постоянный завоз качественных фильмов в сельский клуб, обеспечить правопорядок на развлекательных мероприятиях, создав народную дружину из числа взрослых жителей села, развивать этничность местного малого народа (эуштинцев) с помощью устройства праздников местной культуры.

b) Развить в старших классах школы полную интеграцию уроков труда с сельским трудом в ЗАО, что позволит отчасти решить и проблему с нехваткой рабочих рук. В качестве кружков и факультативов преподавать сельский труд, массово трудоустраивать школьников страших классов на работу в ЗАО.

От всей совокупности данных мер ожидается эффект не менее 700 тысяч рублей в первый же год.

В целом, резюмируя вышесказанное, можно заключить, что работа предприятия заслуживает положительной оценки. В наше тяжелое время оно не только не снизило объемов производства, но и продолжает их наращивать, вводя новую номенклатуру изделий и услуг. Так же как положительный факт можно отметить заботу руководства о рядовых сотрудниках, стремление создать им материальные и моральные условия для хорошей работы. Коллектив предприятия тоже неплохо, можно даже сказать ударно, трудится, не взирая на трудности. Предприятие имеет солидный производственный потенциал и резервы для роста.

Заключение

Кадровое планирование - это система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников - внутренних и внешних, имеющие своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки. кадровое планирование использует каждая организация, некоторые из них - не отдают себе отчет в этом.

Кадровое планирование отключает применение базисного процесса планирования к решению потребностей человеческого ресурса в организации. Успех кадрового планирования зависит от того, насколько тесно этот процесс связан с базисным планированием.

Процесс кадрового планирования состоит из четырех шагов:

1) определение воздействия организационных целей на конкретные подразделения организации;

2) определение числа, необходимых квалификаций будущего персонала;

3) определение дополнительной надобности в персонале с учетом имеющихся кадров;

4) разработка конкретного плана действий.

При кадровом планировании может использоваться большая сеть инструментальных средств. Это - квалифицированные листы, последовательное планирование, диаграмма замены и т.д.

По аналогии с базисным процессом планирования можно выделить следующие временные рамки кадрового планирования:

- краткосрочное (0-2 года);

- среднесрочное (2-5 лет);

- долгосрочное (более 5 лет).

В поцессе кадрового планирования могут возникать различные трудности, но есть ряд "камней преткновения", принебрежение вниманием к которым, может привести к фатальным последствиям.

Анализ экономических показателей ЗАО "Томь" говорит о том, что сельскохозяйственное предприятие имеет хорошие финансовые результаты работы и из года в год улучшает производственно-финансовые показатели.

Из года в год ЗАО "Томь" получает стабильный урожай овощей: 4000 тонн картофеля, 7000 тонн капусты, 600 - 700 тонн свеклы, 1000 - 1200 тонн моркови, на закрытом грунте собирают до 200 тонн овощей. Показатель урожайности зерновых один из самых высоких - до 40 ц/га, ежегодно выращивается до7000 тонн зерна.

Хозяйство занимается не только производством продовольственного зерна, но и селекцией элитных семян новых сортов пшеницы.

Технический парк хозяйства постоянно обновляется. За последние пять лет было закуплено пять зерноуборочных комбайнов "Руслан" (город Красноярск), универсальные сеялки "Обь - 4".

Удобрения и сорта высокой репродукции приводят к хорошему урожаю. Новый сорт пшеницы "Новосибирская - 29" имеет улучшенные характеристики и даёт повышение урожайности. Полученную пшеницу общество "Томь" самостоятельно перерабатывает. Собственная пекарня ежедневно реализует более трёх тонн хлеба и хлебобулочных изделий.

Хозяйство обеспечивает социально - экономическое развитие деревни, финансирует содержание школы, детского сада, сельского Дома культуры, фельдшерско-акушерского пункта, обеспечивает рабочие места для жителей деревни.

Пример ЗАО "Томь" показывает, что в условиях рискованного земледелия, характерного для Томской области, не следует замыкаться на отдельных направлениях сельскохозяйственной деятельности. Производство овощей, зерна, продуктов животноводства тепличное хозяйство, переработка полученных первичных продуктов внутри хозяйства помогает не только существенно сократить его потери, но и уменьшить себестоимость производства вторичных продуктов.

Экономическая стратегия на ближайшие три — пять лет в ЗАО "Томь" должна основываться на следующих направлениях:

1. Совершенствование процесса производства продукции и сокращение объёмов ручного труда.

2. Выбор оптимальной политики ценообразования с учётом факторов сезонного характера производства и реализации, платёжеспособного спроса населения и юридических лиц.

3. Организация эффективной системы сбыта, без использования услуг посредников, что позволяет не повышать уровень цен и тем самым побеждать в ценовой конкуренции.

4. Поиск и освоение новых рынков сбыта не только в Томской области, но и за её пределами.

В конечном итоге, предложенная экономическая стратегия развития ЗАО "Томь" реализуется с учётом интересов как самого предприятия, так и Томской области в целом, так как позволяет увеличить доходную часть бюджета.

Литература

1. Алешин А. Кооперативные отношения в АПК // АПК 1998 №8

2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом организации. Учебник для вузов. М. 2001.

3. Белоусов Н., Головин А. Фермерское хозяйство – достойный конкурент крупного производства // АПК 1998 №1

4. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка; учебное пособие. – М.: ОАО “Издательство “Экономика”, 1998.

5. Богдановский В. Экономический механизм и социальные отношения в коллективном хозяйстве // АПК 1997 №1

6. Бондаренко Л. Оценка уровня социального развития села // АПК 1997 №6

7. Брытков М. Хозяйства населения: проблемы и тенденции развития // АПК 1998 №9

8. Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала является наиболее действенными? // Управление персоналом. – 2002 - №7.

9. Веснин В.Р. Менеджмент персонала. – М.: Т.Д. “Элит-2000”, 2002.

10. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – М.: Гардарики, 2000.

11. Волгин А. П. Управление персонал в условиях рыночной экономики (опыт

12. Волгин Н. ВИЛАР: мотивационная основа эффективности труда // Человек и труд. – 2000 - №4.

13. Герчикова И. Н. Менеджмент. – 1994.

14. Гусманов У., Гатаулин Р., Шаяхметов И. Социальные проблемы села - в центре аграрной политики // АПК 1998 №7

15. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика. – 2000 - №1.

16. Давтаев М. Пути повышения эффективности с\х производства // АПК 1997 №3

17. Егоршин А.П. Управление персоналом. Учебник для вузов.М.1997.

18. Жуков Л., Москалев М. Концепция занятости сельского населения // АПК 1998 №3

19. Иваньков Н. Социальные вопросы инвестирования сельского хозяйства // АПК 1997 №9

20. Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика // Человек и труд. – 2002 - №10.

21. Коваленко Н. Я. Экономика сельского хозяйства с основами аграрных рынков: Курс лекций.-М: ЭКМОС, 1998.-448с.

22. Коваленко Н.А. Экономика сельского хозяйства Курс лекций М: 1998

23. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. – 2002 - №1.

24. Костяев А. Социально-экономическая ситуация на селе: тенденция и оценка их последствий // АПК 1997 № 8

25. Кочанов М. Проблемы производственного обслуживания сельского хозяйства // АПК 1998 №8

26. Лисович Г. М. Бухгалтерский управленческий учет в сельском хозяйстве и на перерабатывающих предприятиях АПК: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям. - Ростов-на-Дону: МарТ, 2000. - 317 с.

27. Лишанский М. Л. Финансы в сельском хозяйстве: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям. - М: Финансы: ЮНИТИ, 1999. - 430 с/

28. Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности // Управление персоналом. – 2002 - №7.

29. Менеджмент в АПК: Учебное пособие для студентов вузов по агроэкономическим специальностям /Под ред. Ю.Б. Королева.-М.: КолосС, 2003.-302, [1] с.

30. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – 1993.

31. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров “Управление развитием организации”. Модуль 16.-М.: ИНФРА – М. 2000.

32. Мясников А. Кооперация в АПК Свердловской области // АПК 1998 №10

33. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом.- М., - 1997.

34. Озерникова.Т. Мотивационное значение заработной платы // Служба кадров. – 2002.- №3.

35. Основы управления персоналом. – (под ред. Генкина Б.М.), - М., 1996.

36. Петриков А. В. Специфика сельского хозяйства и современная аграрная реформа в России.-[М.]: [Энциклопедия рос.деревень], 1995.-146с.

37. Попов Н. А. Экономика отраслей АПК: Курс лекций.М.: ЭКМОС, 2002.-367 с.

38. Предложения по формированию многоукладной социальной сферы села под ред. Бондаренко Л.В. М:1998

39. Пугачёв В.П. Руководство персоналом организации. Учебник. М. 1999.

40. Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятий АПК. - Минск: Новое знание, 2002. - 685, [1] с.

41. Соловьева Т., Переверзева О., Чаплыгина Т. Социальные факторы аграрного реформирования // АПК 1998 №1

42. Социальное развитие села: проблемы и тенденции // АПК 1998 № 2

43. Тимофеев В. Проблемы развития социальной сферы села: стратегия и тактика // АПК 1997 № 8

44. Тимофеев В. Социальное развитие села // Экономист 1998 № 2

45. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М. 1995.

46. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р.Марра, Г.Шмидта.М. 1997.

47. Фролов В. Принципы формирования различных типов сельскохозяйственных кооперативов // АПК 1997 №8

48. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учеб. Пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2001.

49. Шакиров Ф. Кооперация – важное направление подъема экономики аграрного сектора // АПК 1997 №1

50. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации / Учебно-практическое пособие. – М.: ЗАО “Бизнес-школа “Интел-Синтез”, 1997.

51. Щекин Г. В. Основы кадрового менеджмента. – 1993. – т. 1.

52. Экономика и управление в сельском хозяйстве/ Под ред. Г. А. Петраневой. - М.: Academia, 2003. - 350, [1] с.

53. Экономика, организация и планирование агропромышленного комплекса/ Под ред. В. Н. Нелепа.-Киев: Выща шк., 1989.-527,[1] с.

[1] Russ F.S. Manpower panning system. - 1983. – p. 27

[2] Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом.- М., - 1997, - с. 193

[3] Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка; учебное пособие. – М.: ОАО “Издательство “Экономика”, 1998.

[4] Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка; учебное пособие. – М.: ОАО “Издательство “Экономика”, 1998.

[5] Одегов Ю.Г. Указ. соч., с. 200

[6] Lloyd L. Byars, Leslil W. Rue. Human resource management. – 1991. – p. 153;

[7] Основы управления персоналом. – (под ред. Генкина Б.М.), - М., 1996, - с. 238;

[8] Базаров Т.Ю. Управление персоналом организации. Учебник для вузов. М. 2001.

[9] Одегов Ю.Г. Указ. соч., с. 217

[10] Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала является наиболее действенными? // Управление персоналом. – 2002 - №7.

[11] Базаров Т.Ю. Управление персоналом организации. Учебник для вузов. М. 2001.

[12] Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М. 1995.

[13] D. L. Chicci. Four steps to an organization/Human resource plan// Personal Journal, 1989, - June. – p. 392

[14] Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала является наиболее действенными? // Управление персоналом. – 2002 - №7.

[15] Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М. 1995.

[16] Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М. 1995.

[17] Алешин А. Кооперативные отношения в АПК // АПК 1998 №8

[18] Богдановский В. Экономический механизм и социальные отношения в коллективном хозяйстве // АПК 1997 №1

[19] Белоусов Н., Головин А. Фермерское хозяйство – достойный конкурент крупного производства // АПК 1998 №1

[20] Богдановский В. Экономический механизм и социальные отношения в коллективном хозяйстве // АПК 1997 №1

[21] Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р.Марра, Г.Шмидта.М. 1997.

[22] Бондаренко Л. Оценка уровня социального развития села // АПК 1997 №6