Управління людськими ресурсами

У системі міжнародного менеджменту виділяють п'ять варіантів "фірмових" підходів міжнародної компанії до формування культури та кадрової політики:

- домінуючий стиль штаб-квартири та перенесення його на філіали;

- пристосування до умов країни перебування (домінують так звані "домашні" підходи);

- "сплав" (відбувається своєрідний синтез різноманітних управлінських і культурних аспектів діяльності штаб-квартири і філіалів);

- універсалізм (встановлюється деякий нейтральний стиль, який приймається різними культурами);

- комбінований підхід (являє собою поєднання всіх перерахованих вище підходів).

Існує значна кількість факторів, які відрізняють управління людськими ресурсами у своїй країні ("домашній" варіант) від міжнародного управління людськими ресурсами:

1. Культурні фактори. Культурні фактори та етнічні проблеми різних країн накладають відбиток на дії персоналу міжнародних фірм.

2. Економічні фактори. Відмінності в економічних системах багато в чому визначають характер залучення та використання робочої сили в іноземних операціях міжнародних фірм.

3. Стиль і практика управління. Різні погляди на стилі управління в різних країнах можуть призвести до конфліктів між персоналом штаб-квартири фірми та її іноземних філіалів. З іншого боку, знання національних особливостей фірми дозволяє керівництву міжнародної фірми переносити позитивний досвід управління персоналом до інших країн.

4. Відмінності ринків праці та фактори витрат праці. Особливості структури робочої сили і витрат на неї існують в усіх країнах. Відмінності в трудових витратах можуть бути джерелом постійних конфліктів або, навпаки, забезпечити міжнародній фірмі переваги в глобальному масштабі.

5. Проблеми розміщення робочої сили. При переміщенні робочої сили до інших країн перед працівниками виникають правові, економічні, фізичні та культурні бар'єри, для усунення яких міжнародні фірми розробляють власні методики набору, орієнтації і стимулювання працівників.

6. Фактори відносин у промисловості. Відносини в промисловості (особливо відносини між робітниками, профспілками і підприємцями) мають суттєві відмінності в різних країнах і значно впливають на практику управління людськими ресурсами.

7. Національна орієнтація. Персонал філіалів або місцевих відділень міжнародної фірми може робити головний акцент не на глобальні, а на національні інтереси.

8. Фактори контролю. Територіальна віддаленість і специфічні риси іноземної діяльності ускладнюють контроль над персоналом міжнародної фірми [5].