Материальное стимулирование

Формирование заработной платы. Применять экономические методы вовсе не значит делать упор только на материальные стимулы. С другой стороны, если менеджмент предприятия не может организовать вознаграждение за труд таким образом, чтобы оно воспринималось как справедливое – значит лишить силы все остальные методы управления. При этом необходимо различать оплату труда работников с точки зрения результатов труда, с точки зрения потребностей работников и принимать во внимание влияние рынка на вознаграждение за труд. Это значит получить ответы на такие вопросы, как:

что такое «относительная справедливость заработной платы»;

когда оплата труда справедлива с точки зрения потребностей рынка;

в какой мере действующая система оплаты труда справедлива с рыночных позиций.

В организации оплаты труда менеджмент исходит из того, что работник должен быть уверен, что его труд оплачивается справедливо в сравнении с другими работниками. Для этого в компаниях используют оценки рабочих мест для составления тарифной сетки и определения размеров заработной платы работников. Оценка рабочего места – это процесс подготовки решения о величине денежной оплаты труда на данном рабочем месте. Четыре наиболее часто используемых метода оценки рабочих мест можно подразделить на две группы. Первая группа (качественные методы) включает: 1) ранжирование; 2) градацию (классификацию). Вторая группа (количественные методы) включает метод сопоставления факторов, осуществляемый в двух вариантах.

Ранжирование – старейший и простейший метод определения ценностей рабочего места. Каждое рабочее место анализируется и ранжируется в соответствии со сложностью выполняемой на нем работы и уровнем ответственности. Затем рабочие места упорядочивают по уменьшающимся значениям рангов в зависимости от их важности для данной организации. Самая важная должность указывается в первой строке перечня, а наименее важная – в нижней.

Метод градации (классификации) рабочих мест является развитием рангового подхода к определению значимости рабочего места. Если ранжирование должностей производится в пределах одного подразделения, то классификация должностей осуществляется в пределах компании так, как это показано в табл..

Таблица.

Классификация должностей

Класс	Отдел кадров	Производственный отдел	Бухгалтерия	Отдел сбыта	Отдел маркетинга
А	-	Начальник производства (производственного отдела)	Главный бухгалтер	-	Начальник отдела
Б	Начальник отдела	Начальник ПДО	Старший бухгалтер	Начальник отдела	Продукт-менеджер
В	Начальник отдела подготовки кадров	Диспетчер	Бухгалтер-ревизор	Экономист по сбыту	Специалист по рекламе
Г	Инспектор по кадрам	-	Счетовод	Коммивояжер	Статистик

Сопоставление факторов может осуществляться по первому варианту в следующей последовательности.

1. Специальная комиссия выбирает от 10 до 20 должностей, которые можно считать представительными для данной организации от наиболее высоких до самых низких.

2. Каждая из отобранных должностей оценивается по выбранному перечню факторов баллами от 1 до 5. Такими факторами могут быть физическое здоровье, устойчивость по отношению к внешним воздействиям, ответственность, образованность и т.д.

3. Далее определяется цена каждого фактора. Для этого действующая заработная плата (отраслевая, региональная или предприятия) для представителей должности делится на сумму всех баллов.

4. Определяется уровень заработной платы для каждой должности данной группы.

Второй вариант сопоставления факторов заключается в том, что выбирается набор факторов, характеризующих каждое рабочее место, и каждому фактору присваивается максимальное число баллов. Исходя из набора факторов и максимального числа баллов, соответствующих каждому фактору, дается оценка каждого рабочего места (табл.).

Таблица

Оценка рабочего места методом сопоставления факторов

Максимальное число баллов	250 (25%)	500 (50%)	200 (20%)	50 (5%)	1000 (100%)
Виды требоРабо- ваний чие места	Общие личностные качества	Профессиональные навыки	Уровень ответственности	Условия работы

В таблице место показывает наибольшую степень сложности труда оценка здесь определяется так:

160 х 0,25 + 450 х 0,5 + 150 х 0,2 + 40 х 0,05 = 297

После проведения оценки рабочих мест должностям, оцененным наибольшим числом баллов, будет соответствовать наибольшая заработная плата. Естественно, что решения, принятые на основе использования того или иного метода должны оставаться открытыми для критической перепроверки.

Справедливость оплаты труда с точки зрения потребностей реализуется в том случае, если уровень заработной платы обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы или, другими словами, компенсирует расход физических и интеллектуальных сил. Те работники, которые не имеют достаточно средств, чтобы в разумных пределах обеспечивать свои семьи, склонны отвлекаться от порученной работы. Поэтому необходимо добиться, чтобы зарплата соответствовала реальному вкладу сотрудника и давала достаточно средств для оплаты разумных жизненных расходов. При этом необходимо было бы установить, кто определяет эти потребности. Используемое в специальной литературе понятие «прожиточный минимум» означает лишь стоимость минимально необходимого человеку набора благ, жизненных средств, позволяющих поддерживать жизнедеятельность. Значение минимальной заработной платы (официально устанавливаемый государством минимальный уровень оплаты труда на предприятиях любой формы собственности в виде наименьшей месячной ставки) не всегда привязано к величине прожиточного минимума. Оно определяется в каждый период времени финансовыми возможностями государства.

Условия договора между собственником и наемным рабочим, касающиеся заработной платы, это результат действия не только законодательных норм, но и чисто рыночных факторов, таких, как спрос и предложение труда, экономическая конъюктура, территориальные аспекты, признание производителя потребителем. Последнее играет среди факторов, определяющих уровень заработной платы, все большую роль.

Собственник, менеджмент предприятия, наемный работник будут иметь возможность получать для личного потребления часть общественного продукта, которую они не только создали, но и реализовали на рынке, т.е. на созданный продукт нашелся покупатель, продукт признан общественно необходимым. Такая ситуация повышает зависимость производителей от широких слоев населения, увеличивает вместе с тем экономическую ответственность за результаты хозяйственной деятельности – снижение производственных издержек, повышение производительности труда, увеличение объема прибыли.

В распоряжении менеджмента имеются широкие возможности в выборе тех или иных форм и систем заработной платы, они еще шире при определении премиальных, доплат, поощрений. Но искусство руководителя заключается в том, чтобы из имеющегося арсенала средств выбрать те из них, которые в наибольшей мере соответствуют конкретному предприятию, и именно тому персоналу, который набран на это предприятие.

Формы и системы заработной платы. Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты труда: сдельная – оплата за каждую единицу продукции или за выполненный объем работ, и повременная – оплата за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой. И сдельную, и повременную формы оплаты труда можно представить системами (рис..).

Существует целый ряд условий, при которых целесообразно применять ту или иную форму оплаты труда. При сдельной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции.

Сдельная форма оплаты труда стимулирует, прежде всего, улучшение объемных, количественных показателей работы. Поэтому сдельную форму заработной платы целесообразно применять при:

наличии количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от данного рабочего или бригады рабочих;

возможности у рабочих увеличить выработку или объем выполненных работ;

необходимости на данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции или объемов выполняемых работ;

возможности точного учета объемов выполняемых работ;

применении технически обоснованных норм труда.

При использовании сдельной формы оплаты труда возникает опасность:

снижения качества выпускаемой продукции;

нарушения режимов технологических процессов;

ухудшения обслуживания оборудования;

перерасхода материальных ресурсов;

чрезмерной интенсификации труда рабочих;

нарушения требований техники безопасности.

	Формы и системы заработной платы

Сдельная оплата труда

Повременная оплата труда

Помесячная

Понедельная

Сдельно-прогрессивная

Индивидуальная

Коллективная подрядная

Рис. Формы и системы заработной платы.

Основой для использования сдельной формы оплаты труда является хронометраж. На отдельных рабочих местах наблюдают ход технологической операции, измеряют необходимое для нее время и нормы выработки, которые необходимы для определения индивидуальной сдельной расценки за единицу продукции. Общий заработок рабочего определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы (рис.4.13).

Сдельная оплата снискала популярность в первой половине ХХ века как средство повышения производительности труда, и в настоящее время по-прежнему широко практикуется в некоторых странах мира. Фактически эта система позволяет оплатить работнику часть стоимости, добавленной к производимому изделию, исходя из затраченных усилий и времени, а также мастерства, необходимого для выполнения работы. Однако, в развитых странах сдельная оплата труда постепенно сошла на нет, которая хотя и вела к повышению производительности, но не делала упора на качество, что приводило лишь к частичной оптимизации.

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работникам начисляется в зависимости от количества отработанного времени, однако, в силу того, что труд может быть простым и сложным, низко- и высококвалифицированным, необходимо нормирование труда, которое осуществляется с помощью тарифных систем. Составными элементами тарифной системы являются:

тарифная ставка – абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка, или тарифная ставка первого разряда;

тарифные сетки служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

Исходя из механизма оплаты труда, повременная форма применяется, прежде всего, там, где:

затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно высоки;

количественный результат труда уже определен ходом производственного процесса (например, работа на конвейере);

количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим (труд менеджера);

качество труда важнее его количества;

работа является опасной;

работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке.

Организация повременной оплаты труда требует соблюдения следующих условий:

во-первых, без надлежащего табельного учета фактически отработанного времени нельзя правильно организовать повременную оплату труда;

во-вторых, наряду с тарификацией рабочих-повременников, руководителей, специалистов и служащих важно учитывать личные способности каждого работника при установлении ему категории, классности и пр.;

в-третьих, организация повременной оплаты труда требует установления и правильного применения норм и нормативов, регламентирующих организацию труда повременников (нормы нагрузки, нормированные задания, нормативы численности по каждой функциональной группе работающих и др.);

в-четвертых, правильное применение повременной оплаты труда предусматривает создание на рабочих местах всех необходимых условий эффективности работы.

Графическое представление повременной оплаты труда дано на рис..

З (руб./час)

У (руб./шт.)

У₁ З

У₂

У₃ П

1 2 3 Производительность (шт./час)

Рис.. Повременная оплата труда.

Размер зарплаты З (руб./час), определяемый соответствующей группой зарплаты, является независимым от производительности труда (шт./час), поэтому удельная зарплата в расчете на каждую единицу продукции У (руб./шт.) уменьшается с ростом производительности. Из этого следует, что при повременной оплате труда предприятие имеет риск роста затрат при низкой производительности труда.

При современных технологиях неважно, чтобы работник производил максимально возможное количество единиц продукции. Его задача состоит в том, чтобы координированно управлять автоматизированными процессами, быстро и целесообразно принимать меры при повреждениях, обеспечивать высокий стандарт качества. Но при таком характере работы адекватной является премиальная оплата труда.

Значительное распространение имеет сдельно-премиальная и повременно-премиальная оплата труда. При этой системе важно различать показатели и условия премирования. Первые определяют, за достижение каких результатов выплачивается премия и в каком размере. Вторые обусловливают возможность получения прибыли при достижении указанных показателей.

При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде рабочих кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных установленным положением о премировании. Сущность повременно-премиальной системы заключается в том, что в заработную плату работника сверх тарифа за фактически отработанное время включается премия за особые результаты. Целесообразно дополнять основной заработок рабочего, рассчитанного по сдельно-премиальной системе, качественными показателями. Как показывает опыт, премирование целесообразно осуществлять по двум-трем одновременно применяемым показателям и условиям премирования.

В условиях оплаты труда по тарифам достаточно сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива. В качестве возможного варианта совершенствования стимулирования труда возможно использование бестарифной системы оплаты труда. По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда, или всего предприятия, или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

квалификационного уровня работника;

коэффициента трудового участия (КТУ);

фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период. Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Поэтому система квалификационных уровней создает большие возможности для материального стимулирования квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов.

На некоторых зарубежных предприятиях существует система, по которой заработная плата делится на три части. Одна часть зарплаты выплачивается за выполнение трудовых и дополнительных обязанностей, и все, чьи обязанности на предприятии аналогичны, получают одинаковое вознаграждение. Вторая часть заработной платы определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни, что особенно важно в период высоких темпов инфляции. Эту часть зарплаты получают все сотрудники предприятия, но ее величина автоматически корректируется в зависимости от сложившихся конкретных условий. Выплата третьей части конкретна для каждого работника и определяется достигнутыми им результатами в предшествующий период работы. Плохой работник скоро увидит, как минимальна эта составляющая его зарплаты, а хороший поймет, что у него она, по крайней мере, столь же велика, сколь две первые составляющие вместе взятые. Однако третья составляющая не является фиксированной величиной, она может повышаться и понижаться.

Одной из разновидностей оплаты труда является оплата на основе трудовых контрактов. Контракт – это своего рода коммерческий договор между работодателем и работником по поводу условий купли-продажи и использования рабочей силы последнего. Он может заключаться со штатными работниками, совместителями, работниками, не входящими в штат, для которых место работы по контракту – основное, на конкретный срок или на время выполнения конкретной работы. Контракт позволяет индивидуализировать условия трудовой деятельности с учетом специфики выполняемой работы, особенности квалификации и личных качеств работника. Стимулирующую роль играют содержащиеся в контрактах социальные гарантии. Помимо законодательно установленных, в них могут оговариваться и дополнительные социальные услуги, предоставляемые за счет средств предприятия. Влияние на трудовую мотивацию оказывает и предусмотренная в контракте ответственность за невыполнение его условий: от штрафов, санкций, снижения премий и компенсации нанесенного ущерба – до расторжения контракта в одностороннем порядке. Следует отметить, что в отличие от традиционного трудового договора, контрактная система, предусматривающая необходимость перезаключения контракта каждые 3-5 лет, стимулирует работника к большей трудовой отдаче.

Дополнительные выплаты наличными деньгами и разделение прибыли. Заработная плата имеет, безусловно, большое значение. Однако другие виды материального стимулирования могут также оказывать заметное влияние на результаты хозяйственной деятельности. В настоящее время подавляющее большинство фирм США (по данным Дж. Харрингтона более 75%) внедрило у себя программы, предусматривающие дополнительные выплаты наличными деньгами. Система дополнительной выплаты получила широкое распространение в Японии.

Одной из форм признания и оценки труда работников являются денежные вознаграждения. Денежные вознаграждения являются одноразовыми премиальными, выплачиваемыми незамедлительно за необычные и уникальные результаты деятельности. Сумма денежных вознаграждений зависит от фактической значимости вклада.

К исключительным результатам деятельности относят высокорезультативное руководство, инженерные или научные достижения, разработки новых концепций, достижения, имеющие коммерческое значение, проявленная инициатива и изобретательность и т.д. Таким образом, существует много видов денежных вознаграждений, отражающих различную степень участия в деятельности фирмы, однако общепринятыми денежными вознаграждениями являются следующие:

премии за рационализаторские предложения;

премии за получение патентов;

премии за вклад в работу фирмы.

Одной из современных тенденций развития менеджмента является активизация новаторской деятельности, начало которой положено в США в 1896г. на фирме «Нэшэнэл кеш ремистер». Для сотрудника план выдвижения предложений, помимо дополнительного дохода, обеспечивает возможность самовыражения, позволяет добиться определенных результатов, признания и ощутить себя причастным к делам фирмы. Пауль Петерманн, руководитель программы выдвижения предложений на фирме ИБМ, сказал: «Идеи являются основой жизнеспособности фирмы, а план выдвижения предложений позволяет реализовать эти идеи».

Сумма денежных вознаграждений определяется с помощью стандартной методики, принятой на фирме. На многих ведущих фирмах сумма вознаграждения определяется в процентном отношении от чистой прибыли.

Вполне естественным представляется денежное вознаграждение, зависящее от количества полученных патентов и важности каждого патента для улучшения деятельности фирмы.

Экономический эффект, выражаемый в значительной экономии средств или увеличении прибыли, может рассматриваться на предмет выплаты денежного вознаграждения, если он явился результатом исключительно результативной работы или был достигнут в области деятельности, не имеющей непосредственного отношения к прямым обязанностям сотрудника.

Не следует забывать, что система вознаграждений рассчитана на признание деятельности сотрудников, которые сделали нечто большее, чем от них требуется.

К наиболее сложноорганизованным системам материального стимулирования следует отнести системы, связывающие усилия рабочих по повышению эффективности производства с получением ими части прибылей компании. Наиболее известными являются системы участия в прибыли Скэнлона, Ракера и Ипрошеар [ с.291].

Программы участия в прибылях различаются методами учета вклада рабочих в прирост прибыли компании и, соответственно, определения причитающейся им доли прибыли. Так, в программе «Ипрошеар» отсчет ведется от стандартного норматива времени, требующегося на изготовление одного изделия. Условные часы, «сэкономленные» в случае достижения более высокой, чем стандартная, производительности труда, оплачиваются рабочим в виде премии (бонуса). В системе Скэнлона, разработанной в 30-е годы, распределяется экономия, образуемая за счет снижения доли заработной платы в стоимости реализованной продукции. Для этого фактический объем реализации умножается на долю заработной платы в стоимости реализованной продукции в базовом периоде. Из полученной суммы вычитаются фактические затраты на заработную плату. В случае экономии она распределяется между работниками и компанией в соотношении 3:1. Эта система рекомендуется к применению на предприятиях с высокой трудоемкостью продукции, где высока доля затрат на заработную плату в себестоимости.

Для капиталоемких отраслей рекомендуют систему Ракера. Эта система была разработана А.Ракером в конце 40-х годов. Источником экономии является снижение доли заработной платы в условно-чистой продукции (УЧП). Для расчета экономии определяется «стандарт Ракера» – доля заработной платы в УЧП – как средняя величина за ряд лет. Фактическую величину УЧП умножают на стандарт Ракера и из полученной суммы вычитают фактические затраты на оплату труда. Таким образом определяется сумма экономии, часть которой направляется на ежегодное премирование работников из прибыли.

В 70-е годы М.Фейном была разработана программа повышения производительности путем разделения прибыли, предусматривающая увеличение производства готовой продукции при сокращении сроков на ее производство. В соответствии с программой для расчета премий сотрудникам используются не доллары, а производственные часы. Программа рассчитана как на непосредственно, так и на косвенно занятых в производстве, исключая административный персонал и руководство.

При использовании компаниями программ участия в прибылях, по данным исследования Национального Центра производительности и качества рабочей жизни (США), в двух из каждых трех случаев компании отмечают существенное улучшение основных производственных показателей и усиление стимулирования рабочих. В то же время во многих компаниях осуществление «планов Скэнлона» не приносит желаемых результатов. По мнению американских исследователей Р.Катиеля и Д.Янкеловича, «далеко не все и даже не большинство компаний способны создать условия, необходимые для успешного функционирования «планов Скэнлона». Ограниченное распространение этих программ обусловлено трудностями одновременного вовлечения в них рабочих и управляющих, боязнью последних предоставить рабочим сколько-нибудь значительные полномочия, и большой зависимостью величины прибыли компании от рыночных факторов, никак не связанных с эффективностью и качеством труда ее рабочих.

В сфере средних и малых предприятий доминирует участие работников в прибыли на базе предоставления сотрудникам ссуд. Работники получают свою долю прибыли в виде записи в кредит их счета. Эту долю они, чтобы увеличить собственный доход, предоставляют в распоряжение предприятия под проценты в качестве ссуды. По истечении определенного срока (в ФРГ в соответствии с действующим законодательством 6 лет) следует выплата зачисленных на счета вкладов (авуаров) в виде долей, т.е. в рассрочку, путем распределения на длительное время. Однако до тех пор, пока доля прибыли сотрудника остается на предприятии, она приносит доход.

В модели с акциями коллектива акционерное общество приобретает свои акции на бирже и потом предлагает их для покупки своим сотрудникам. Чтобы прогрессивная по своей сути идея создания «народных» предприятий реализовалась, необходима обоюдная заинтересованность и коллектива, и государства, и собственников. Интерес государства проявляется в повышении эффективности функционирования экономики и ее конкурентоспособности. В поисках формулы успеха государство стало чаще прибегать к нетрадиционным методам стимулирования трудящихся. Так, в ФРГ приобретение акций коллектива поощряется Законом об участии в собственности (капитале). В США в соответствии с действующим налоговым законодательством трудящиеся могут одалживать в банке деньги для выкупа акций своей компании у ее владельцев под значительно более низкие проценты, чем обычные заемщики, а также пользоваться специальными льготами для погашения основной суммы долга. Не забыта и другая сторона. Если собственники соглашаются продать хотя бы 30% собственных акций рабочим и служащим, то получаемые от данной сделки доходы не подлежат налогообложению. Опросы владельцев мелких и средних предприятий однозначно показывают: именно значительные стабильные налоговые льготы – основной побудительный мотив к созданию «народных» предприятий.

Акционеры имеют право на участие в прибылях компании, им выплачиваются дивиденды в соответствии с числом акций, которыми они владеют. Чем выше конкурентоспособность компании, тем выше курс акций на бирже. Курс акций заставляет работников непосредственно приобщаться к деловым операциям, к управлению, дает им ощущение сопричастности к делам компании.

Аренда

Аренда – это имущественный наем, основанный на договоре о предоставлении имущества во временное пользование за определенную плату. С использованием этого финансового метода воздействия на экономические отношения последние именуются арендными и развиваются между такими субъектами, как арендодатель и арендатор. Арендное предприятие – предприятие, взятое в аренду у собственника (государства) группой арендаторов в лице, например, трудового коллектива. Выступая в роли коллективного арендатора средств производства, трудовой коллектив на время, установленное договором, становится их собственником. Именно в этом заключается коренное изменение отношений собственности при переводе государственных предприятий на аренду. При этом действуют два очень важных обстоятельства. Во-первых, со сдачей в аренду государственного предприятия изготовляемая им продукция становится собственностью арендатора, т.е. коллективной собственностью, во-вторых, арендатор приобретает право выкупить в будущем арендованное предприятие.

Арендодателем, конечно, может быть не только государство, но и любой собственник, использующий свое право предоставления имущества во временное пользование другими лицами на договорных условиях, за плату. Величина арендной платы определяется договором об аренде. Обычно она принимается равной сумме амортизационных отчислений и части прибыли от использования имущества, но, как правило, не ниже банковского процента. При аренде, таким образом, обязанностью арендатора при установлении арендных отношений является выплата арендной платы и содержание арендованного имущества в надлежащем порядке. Неотделимые без вреда для арендованного имущества улучшения (техническое перевооружение производства, реконструкция, замена или модернизация оборудования и др.), выполненные арендатором по согласованию с арендодателем, но за свой счет, могут быть востребованы первым после прекращения договора аренды.

Условиями договора может быть определено два варианта арендных отношений.

Первый: аренда основных средств без заказа на производство продукции. В этом случае производственную программу формирует сам арендатор.

Второй: аренда средств производства с условием выполнения производственной программы арендодателя. Это целевая аренда, или арендный подряд. В данном случае арендодатель и заказчик на продукцию арендатора (ее потребитель) выступают в одном лице.

Аренда – основа развития хозрасчетного производства: плата за основные средства несовместима с убыточной работой. К тому же она позволяет сблизить функции пользователя и владельца средств производства. На арендной основе могут развиваться различные организационно-правовые формы –товарищества, общества, частные предприятия, производственные кооперативы. Эти предприятия имеют полную финансовую и хозяйственную самостоятельность, свой расчетный счет в банке. Роль администрации предприятия-арендодателя сводится лишь к контролю за сохранностью переданных фондов и своевременностью получения платежей.

При арендном подряде арендодатель (владелец средств производства) не устраняется полностью от производственного процесса, он оставляет себе функцию организационного обеспечения (снабжение, сбыт, финансовые взаимоотношения и др.) и экономического контроля. Одновременно арендодатель остается и собственником всей произведенной продукции или ее части.

Вместе с тем арендный подряд обеспечивает коллективу самостоятельность в выборе средств производства, технологии, возможность корректировать производственную программу при условии обеспечения договорных обязательств.

В повышении эффективности материального стимулирования главную роль играет формирование средств на оплату труда. Для этого необходимы чековая (как один из вариантов) система учета затрат на производство, с одной стороны, а с другой система формирования внутризаводских цен на продукцию и услуги. Цена, в данном случае, является экономическим рычагом, способствующим развитию хозрасчетных отношений между структурными подразделениями предприятия. Система расчетов должна включать в себя также финансовые санкции по отношению к тем арендным коллективам, которые не выполняют свои арендные обязательства.

Таким образом, арендный подряд предполагает творческое использование значительного арсенала финансовых методов и рычагов при должном правовом, нормативном и информационном обеспечении.