1. Под организационным психологическим консультированием понимается процесс решения всего комплекса задач в области управления человеческими ресурсами организации. "Человеческие ресурсы" понимаются как потенциал, заключенный в работниках какой-либо организации. На современном этапе экономического развития данный вид консультирования приобретает все большую популярность и востребованность. Во многих организациях разрабатывается современные концепции управления человеческими ресурсами, включающие в себя следующие особенности:
• ориентация на использование более полного потенциала своих сотрудников;
• ориентация на формирование у сотрудников внутренней формы контроля за своей деятельностью;
• развитие гибкой формы управления внутри самой организации;
• ориентация на выполнение аналитических, интегрирующих и организационных функций;
• разностороннее развитие организации в рамках работы с персоналом.
Психологическое консультирование в организации может осуществляться:
|
|
• с помощью специально созданной службы персонала внутри самой организации, включающей в себя соответствующие отделы;
• через привлечение специальных внешних организаций, занимающихся данным видом консультирования;
•через взаимодействие внутренней службы персонала и внешних организаций, предоставляющих консалтинговые услуги.
Внешние организации, предоставляющие услуги организационного психологического консультирования, могут делиться:
• на фирмы, предоставляющие услуги комплексного характера, то есть способствующие выполнению всех функций организационного психологического консультирования;
• фирмы, осуществляющие определенные виды организационного консультирования, например услуги по оценке персонала;
• фирмы, проводящие различные исследования кадровой системы организации (например, исследование психологического климата в коллективе и в организации в целом);
• информационные центры, оказывающие услуги информационного характера, например информирование организаций о различных законодательных нововведениях;
• фирмы, предоставляющие услуги по набору персонала, в данной области также существует деление на подбор различных уровней персонала от ключевых позиций до рабочих специальностей;
• фирмы-наниматели, предоставляющие временный персонал для организаций;
• фирмы, предоставляющие услуги по обучению, профессиональной, подготовке и повышению квалификации.
2. Психологическое консультирование в организации выполняет следующие функции:
• формирование персонала организации
|
|
• профессиональное развитие персонала
• мотивация и оценка труда
3. Формирование персонала организации ставит перед консультантом службы персонала множество важнейших задач. От того, насколько грамотно ориентируется консультант в решении этих задач, насколько четко он их понимает, зависит успешность работы с персоналом в данной организации.
Формирование персонала компании включает в себя решение следующих задач:
• подбора кадров и найма на работу в организацию новых сотрудников. Успешность решения данной задачи зависит от того, насколько точно подобранный персонал будет соответствовать запросам организации.
Для этого консультанту следует:
- выявить потребность в персонале, то есть определить, какой именно персонал, в каких количествах, как срочно и на какое время необходим организации;
- создать потрет идеального сотрудника, где будут описаны все квалификационные, личностные и профессиональные требования к кандидату;
- выявить экономические ресурсы на поиск и оплату работы данного сотрудника;
- осуществить поиск кандидатов и проведение собеседования с кандидатом по специально разработанной схеме, включающей:
= выяснение профессиональных и личностных характеристик кандидата, опыта работы, мотивации, карьерных целей, общего уровня развития;
= определение уровня соответствия кандидата предполагаемой должности;
= принятие решения о найме или отказе кандидату;
= информирование кандидата о решении;
• профессиональной адаптации новых сотрудников, под которой понимается взаимное приспособление нового сотрудника и организации, в результате которого сотрудник осваивается в данной организации. Задачей консультанта здесь является помощь новому сотруднику в адаптации.
Различают следующие виды адаптации:
* психофизиологическую, то есть процесс привыкания сотрудника к новым для него психическим и физическим аспектам работы, к. которым относятся:
- режим труда и отдыха;
- темп и ритм работы;
- санитарно-гигиенические нормы рабочего места; - особенности организации питания;
* социально-психологическую, понимаемую как приспособление работника к новой для него социальной среде, включение в систему межличностных связей и отношений, освоение новых социальных ролей, групповых ценностей и норм поведения, принятых в данном коллективе и организации в целом;
* профессиональную, определяемую как приспособление уже имеющегося профессионального опыта и стиля профессиональной деятельности нового сотрудника к требованиям нового рабочего места и должности.
Профессиональная адаптация включает:
- освоение сотрудником новых для него профессиональных функций и обязанностей;
- доработку или коррекцию существующих навыков;
- включение в профессиональное сотрудничество с другими членами коллектива и работниками организации;
- постепенное развитие личной профессиональной конкурентоспособности;
* организационную, предполагающую осознавание себя как части организации адаптация к этой организации.
Организационная адаптация предполагает принятие и осознавание следующих параметров:
- своего организационного статуса;
- своего места и роли в общей структуре организации;
- усвоение норм и ценностей организации,
- понимания корпоративной культуры организации;
- знания экономических и иных механизмов работы организации, факторов конкурентоспособности на рынке и т. п.;
• развития и поддержания корпоративной культуры. Под корпоративной, или организационной, культурой понимается определенный образ жизни, мышления, поведения людей в данной организации, общие социальные и профессиональные ценности и цели организации, то есть свод норм и правил данной организации.
|
|
Понятие корпоративной культуры имеет следующие составляющие:
- ценностно-нормативную;
- организационную;
- коммуникативную;
- социальные отношения в коллективе;
- игровую, то есть мифы, легенды, обычаи, традиции компании;
- фирменный стиль (герб, цвета, логотип, символика).
Специалисты, занимающиеся консультированием в данной организации, могут использовать следующие средства развития и поддержания корпоративной культуры:
• создание корпоративной газеты, организацию корпоративных праздников и мероприятий;
• проведение корпоративных собраний, рассказывающих о достижениях компании, происходящих в ней изменениях и т. п.);
• внедрение правил и положений корпоративной культуры среди сотрудников;
• информирование новых сотрудников:
- через проведение информационных собраний, семинаров, лекций;
- знакомство с внутренней жизнью компании;
- знакомство с сотрудниками, занимающими ключевые позиции, с работой отделов, подразделений и т. п.
Задача осуществления кадровых перемещений внутри организации предполагает работу консультанта по организации смены сотрудниками мест и должностей в рамках данной организации и основана на потребности в достижении максимального соответствия между изменяющимися требованиями рабочих мест, уровнем профессиональной компетентности и потребностями работников. Кадровые изменения в организации могут осуществляться через перемещение сотрудника с одной должности на другую и через увольнение сотрудника по собственной инициативе или инициативе организации.
Для выполнения данной задачи консультанту необходимо знать:
• потребности организации в кадрах;
• требования, предъявляемые к конкретным должностям;
• уровень актуальной профессиональной компетенции сотрудников и потенциал их дальнейшего развития.
Решение и кадровых перемещениях может приниматься в следующих случаях:
• в интересах организации, когда есть потребность в перемещении того или иного сотрудника для достижения общих корпоративных и коммерческих целей;
|
|
• в интересах сотрудника, когда сам работник по разным причинам (желание профессионального, материального роста или, наоборот, желание понизить уровень ответственности) изъявляет желание об изменении должности или места работы;
• при взаимных интересах компании и сотрудника.
4. Профессиональное развитие персонала подразумевает под собой работу консультанта, обеспечивающую реализацию сотрудниками своего профессионального и личностного потенциала.
В процессе осуществления данной функции консультант решает следующие задачи:
• развитие карьеры сотрудника в организации, предполагающее наличие карьерного плана развития на каждого работника компании, в котором определены и прописаны следующие моменты:
- ближайшие и долгосрочные карьерные цели;
- актуальные профессиональные возможности и способности;
- потенциал сотрудника;
- стратегия повышения профессионального уровня работника;
- система оценки профессионального уровня работника;
• подготовка кадрового резерва, который представляет собой банк данных о сотрудниках компании, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям к должности того или иного ранга, прошедшим отбор и профессиональную переподготовку.
Для успешного решения данной задачи консультанту необходимо:
- знать актуальные способности, профессиональные умения и личностные качества сотрудника;
- выявить потенциал и ресурсы для развития сотрудника, а также его сильные профессиональные и личностные стороны, позволяющие претендовать на ту или иную должность;
- определить зоны развития сотрудника, то есть те зоны, на которые будет ориентировано обучение и повышение квалификации.
Это могут быть:
= различные профессиональные умения и навыки, которых не хватает сотруднику в данный момент,
= личностные качества, необходимые для той или иной должности и недостаточно развитые у сотрудника в данный момент;
- создать информационную базу данных сотрудников, вошедших в кадровый резерв, с подробным описанием их характеристик и особенностей;
• обучение и развитие персонала представляет собой деятельность консультанта, направленную на создание для сотрудников организации возможностей и условий профессионального и личностного роста и повышения квалификации.
Обучением и развитием персонала в компании может заниматься:
- внешняя организация, предоставляющая подобного рода услуги;
- менеджер, консультант по персоналу, который выполняет весь комплекс задач по работе с персоналом и обучение является одной из его обязанностей;
- специально нанятый для этой цели сотрудник службы персонала, в обязанности которого входит весь комплекс задач, связанных с обучением и развитием персонала.
Для успешного выполнения поставленной задачи консультант может использовать следующие способы:
• диагностику, то есть изучение особенностей и профессиональных умений сотрудников и составление индивидуальных карт-характеристик, где указываются:
- выявление навыков и способностей, которые необходимо развивать сотруднику для достижения поставленных карьерных целей;
- определение зон ближайшего развития сотрудника;
- составление рекомендаций по необходимому обучению;
- составление индивидуального плана обучения сотрудника;
- осуществление политики обучения и развития персонала в компании;
• организацию, проведение необходимых обучающих мероприятий.
5. Мотивация и оценка труда предполагают осуществление консультантом деятельности, направленной на работу с мотивационными установками сотрудников компании, а также осуществление оценки их профессиональной компетентности и пригодности.
Для успешного решения поставленной задачи консультант осуществляет работу в следующих областях.
• работа с мотивационной сферой сотрудников организации, предполагающая:
- изучение мотивационных и ценностных установок, а также ведущих потребностей и мотивов деятельности сотрудников;
- коррекцию и формирование позитивных мотивационных установок сотрудников;
- поддержание позитивной мотивации деятельности через использование специальных технологий мотивации персонала;
- консультирование руководства относительно создания в компании условий, способствующих осуществлению сотрудниками мотивов деятельности и удовлетворению своих ведущих потребностей в профессиональной сфере;
• аттестация персонала, понимаемая как специальным образом организованный процесс оценки эффективности выполнения сотрудниками своих должностных обязанностей.
Процедура аттестации включает в себя:
- юридическое обоснование необходимости проведения аттестации данного сотрудника;
- разработку методических основ аттестации, то есть определение тех методов и способов, по которым будет осуществляться процедура, и среди них можно выделить следующие методы проведения аттестации:
= индивидуальная беседа с аттестуемым, его руководителем;
= тестирование;
= проблемные методы, то есть постановка проблемы или задачи, которую аттестуемый должен решить;
= групповые методы: деловые игры, дискуссии; «создание специальной аттестационной комиссии;
- обработку и анализ результатов аттестации;
- разработку на основе полученных результатов рекомендаций:
= для отдела по работе с персоналом;
= руководителя сотрудника, прошедшего аттестацию;
= аттестуемого.