Классификация персонала организации

Человеческие ресурсы как объект управления в современных условиях имеют ряд особенностей – это увеличение корреляции между должностью и уровнем образовании. Задача УЧР (УПРАВ.ЧЕЛ.Рес.) – оценка выполнения работы – это процесс систематической оценки производительности и обеспечения обратной связи, позволяющей внести соответствующие коррективы и выполнение работы

Персонал - это личный состав работников, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. По принципу участия в производственной де­ятельности персонал делится на 2 категории:

• промышленно-производственный персонал, за­нятый производством и его обслуживанием;

• персонал непромышленный, находящийся на ба­лансе предприятия (работники жилищно-комму­нального хозяйства, детских, врачебно-санитарных учреждений и др.).

В состав промышленно-производственного персо­нала входят: рабочие, служащие, специалисты и ру­ководители (по характеру выполняемых функций).

К рабочим относятся лица, непосредственно учас­твующие в процессе создания материальных ценнос­тей (оказания услуг).

К основным относят рабочих, занятых непосредс­твенно изготовлением продукции (станочники, опе­раторы автоматических линий и т.п.). К вспомога­тельным — рабочих, которые обслуживают произ­водственные процессы, выполняемые основными рабочими (наладчики, ремонтники, складские рабо­чие, уборщики и др.).

Руководители — работники, занимающие долж­ности руководителей предприятия, структурных под­разделений (директор, главный бухгалтер, главный инженер, главный механик и т.д., их заместители). Человек, который направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты – это руководитель или менеджер.

Руководство – это умственный и физический процесс, который приводит к тому, что подчиненные выполняют предписанные им официальные поручения и выполняют определенные задачи.

А также понятие управление – это процесс воздействия на коллективы людей с целью эффективной координации их действий в производстве.

Функция управления - это особый вид управленческой деятельности, продукт процесса разделения и специализации труда в сфере управления, часть процесса управления, выделенному по определенному признаку. Часть функции управления, выделяемая по признаку основных функций (нормирование, планирование, учет, контроль, анализ, регулирование) - это комплекс задач. Задача управления – это совокупность организационно взаимосвязанных операций переработки информации для принятия управленческого решения.

Исторически сформировались два подхода к формированию механизма управления: рационалистический, поведенческий. Рационалистическая модель механизма управления персоналом базируется на использовании административных методов. Поведенческая модель механизма управления персоналом базируется на использовании экономических и социально-психологических методов.

Кроме того, выделены типы отношений при формировании коллектива: неэффективное лидерство, авторитарное управление, эффективное лидерство, демократическое управление.

С другой стороны типы отношений формируют стиль управления - устойчивый комплекс черт руководителя, проявляющиеся в его отношениях с подчиненными. Классические стили руководства - это демократический, авторитарный, попустительский (нейтральный).

Традиционные отношения «начальник – подчиненный», когда власть лидера поддерживается всеми нормативными документами административной системы – это авторитарное управление. Авторитарный стиль руководства в организации предполагает: единоличное решение вопросов, подавление личностью, приказы, распоряжения, команды дистанцию в общении. Различные модификации авторитарного стиля выражены в классификации в зависимости от взаимоотношений руководителей и подчиненных: как патриархальный, харизматический, автократический и бюрократический.

Отношения «выборный руководитель – подчиненный», когда в коллективе высокий уровень самоуправления и группа сама избирает лидера – это демократическое управление. Демократический стиль руководства в организации предполагает: коллегиальность, распределение ответственности, лояльность к критике, дифференцированный подход к людям.

Либеральный стиль руководства в организации предполагает: указания от руководства, уход от ответственности, терпимость к нарушениям, частое использование поощрений и вознаграждений.

Выделяют социально-психологические методы управления – это воздействие на психологическом уровне на индивида. А также патернализм - это политика и практика «отцовской заботы» руководства о подчиненных, воспитании чувства, что они члены одной семьи.

Существуют дезорганизующие факторы управленческого процесса: общие дезорганизующие факторы и информативные факторы, управленческие решения, организация исполнения решений вышестоящего руководства, контроль исполнения решений. Требование выполнить задание, постановка в безвыходную ситуацию, непринятие встречных предложений и т.п. являются признаками управленческих дезорганизующих факторов управленческого процесса. Рассогласованность и детализация указаний, перегрузка, срочность, сложность и неожиданность заданий являются признаками дезорганизующих факторов управленческого процесса: общих, управленческих, организационных, контрольных. Усложненность отчетности, ориентация на поиск ошибок, требования перестроить работу и т.п. являются признаками контрольных дезорганизующих факторов управленческого процесса. Неупорядоченность информации, ее дефицит, скопление и искажение данных являются признаками информативных дезорганизующих факторов управленческого процесса.

Выделяют управление как хаотичное. Признаки хаотичного управления: меняющийся порядок выполнения дел, дублирование работ, недостаточная квалификация работников, стремление все сделать самому. Причины хаотичного управления: смена приоритета в решении проблем, кризисные условия в фирме, недоверие к подчиненным, частая смена работников в фирме.
Анализ работы – это процедура, используемая для сбора и классификации информации о задачах, которые предстоит выполнить организации.

Специалисты — работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работа­ми (бухгалтеры, диспетчеры, инженеры, инспекторы, нормировщики, механики, экономисты, юристы и др.).

Служащие — работники, осуществляющие подго­товку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, коменданты, секретари, кассиры и пр.).

По характеру и сложности выполняемых работ весь персонал для целей планирования потребностей группируется по профессиям, специальностям и ква­лификации.

Под профессией понимают род деятельности че­ловека, владеющего комплексом специальных знаний и практических навыков, позволяющих выполнять оп­ределенный вид работы. Специальность — комплекс знаний в рамках той или иной профессии (слесарь-инструментальщик, слесарь-сборщик).

Квалификация — степень и уровень подготовки работника. Характеризует степень сложности выпол­няемого им конкретного вида работы. Для специа­листов и служащих уровень их квалификации опреде­ляется, как правило, на основе уровня специального образования с корректировкой в последующем по итогам проводимых аттестаций. Для рабочих уровнем квалификации служит тарифный разряд, присваивае­мый по итогам проводимых испытаний.

Состав работников по категориям образует струк­туру кадров. Структура — это удельный вес соот­ветствующей группы работников в общей численнос­ти персонала. Изучение состава рабочей силы пред­полагает и получение характеристик: пол, возраст, образование и др. Эти данные интересны организа­ции для выработки кадровой политики и перспектив кадрового состава.

Несоответствующее управление дает неэффектиные результаты. Так, это -

факторы, «крадущие» рабочее время, - это: отсутствие необходимой информации,
нечетко поставленные цели и задачи, плохо оборудованное рабочее место, личная неорганизованность, незапланированные служебные поездки, недостаток знаний и опыта работы, излишние чаепития и перекуры, нечеткая организация работы руководства, плохая техническая обеспеченность рабочего места, аритмия рабочего процесса, лишние звонки в течение рабочего дня.

А факторы, экономящие рабочее время – это компетентность руководителя, четкое разграничение обязанностей, личная компетентность, большой опыт работы,
личная инициативность и коммуникабельность, положительный эмоциональный фон, сплоченность команды, высокий уровень организации рабочего места.

Время как главный ресурс организационного поведения основывается на представлениях о том, что: времени всегда не хватает, время уходит безвозвратно, время нельзя накопить, время нельзя передать.

Рабочее время – это время, в течение которого работник должен исполнять трудовые обязанности.

Различают следующие виды продолжительности рабочего времени: нормальную, сокращенную.

Различают производительное и непроизводительное использование рабочего времени.

Рабочее время смены для исполнения работ подразделяется на время: выполнения работы, предусмотренной производственным заданием, выполнения работы, не предусмотренной производственным заданием, отдыха и производственной гимнастики, перерывов в работе, связанных с нарушением трудовой дисциплины.

Затраты рабочего времени изучаются для: измерения фактических затрат рабочего времени, планирования повышения производительности труда, нормирования труда, анализа потерь рабочего времени.

Основой для изучения затрат рабочего времени служат классификации этих затрат по: категориям, видам.

Принципы классификации затрат рабочего времени для различных категорий работников единые.

Внешние временные ресурсы личности включают: отвлекающие разговоры сослуживцев, случайные звонки, нарушение связи (телефонной, факсимильной), невыполнение партнерами обязательств, неопределенная постановка задачи, поиск необходимой информации, выполнение рутинной работы, сбой в работе оборудования.

«Личностные» временные ресурсы личности включают: отсутствие системности в работе, незаинтересованность в работе, недостаток опыта, некомпетентность, разговоры с сослуживцами, решение личных проблем, личная неорганизованность, медлительность.

Объектами исследования затрат рабочего времени являются: работа исполнителя, трудовой процесс, потери рабочего времени.

В классической организации процесс принятия решений происходит на всех уровнях путем группового участия.

Ситуации в управленческом цикле по степени управляемости можно подразделить на: конфликтные, трудные, благоприятные и неблагоприятные, оптимальные.
Управленческий цикл руководителя может быть: укороченным,
коротким, периодичным, удлиненным, длинным, длительным.
Стадии управленческого цикла – это: сбор и оценка информации, принятие решения, организация исполнения, контроль и оценка исполнения.

Основой механизма управления персоналом считаются средства воздействия на экономическое поведение человека.

Воздействие на психологическом уровне на индивида охватывает социально-психологические методы управления.

Основным звеном любой системы управления является структура. Структура кадрового состава: рабочие, руководители, специалисты, служащие,
младший обслуживающий персонал. Исходными данные для построения организационной структуры управления являются: расчет числа уровней управления, расчет численности персонала, типовые структуры управления.

Социальная структура – это совокупность общественных групп, классифицированных по полу, возрасту, национальному и социальному составам, ровню образования, семейному положению.

Данными для анализа социальной структуры служат: листки по учету кадров, результаты социологических исследований, материалы аттестационных комиссий, приказы по кадровым вопросам.

Характеристика трудового коллектива по социальным показателям (пол, возраст, профессия, квалификация, национальность, образование) определяет штатную структуру.

Состав подразделений, перечень должностей, размеры должностных окладов, фонд заработной платы отражены в штатной структуре.

Документы, которые определяют состав штатной структуры организации, опираются на данные о: фонде заработной платы, расчете численности персонала, штатном расписании предприятия.

Исходными данными для формирования штатной структуры являются: плановые объемы производства (работ, услуг), нормативы численности и заработной платы, схема организационной структуры управления, типовые (фактические) штатные расписания.

Характеристика коллектива по участию в творческом процессе на производстве, коммуникациям и поведенческим ролям называется ролевой структурой.

Совокупность правил, определяющих порядок деятельности государственного органа, предприятия, порядок проведения заседаний, конференций, есть регламент.

Документ, регламентирующий назначение и место работника в системе управления, его функциональные обязанности, права, ответственность и формы поощрения, есть должностные инструкции.

Внутренний правовой документ предприятия, регламентирующий назначение и место работника в аппарате управления, обязанности, права, ответственность, поощрение, есть должностные инструкции.

Административные методы управления реализуются через: прямое воздействие на подчиненных, приказы, распоряжения, правила и инструкции.

Основой в формировании организационного поведения являются социально-психологические методы управления.

Сочетание формального и неформального управления важно для успешного функционирования организации.

Современными инструментами руководства являются мотивация, вознаграждение, регламенты.

Деятельность относительно трудовых ресурсов, которая в основном связана с будущими потребностями организации, это планирование персонала организации.

Стратегическое планирование человеческих ресурсов – это процесс, в результате которого способные и мотивированные люди получают возможность выполнять миссию организации и осуществлять ее стратегию. Основной частью данного процесса являются кадровые функции: подбор сотрудников (привлечение соискателей), отбор (принятие решения о приеме соискателей на работу), социализацию (ориентацию в организации вновь принятых сотрудников).

Численность работников, которая требуется для решения задач деятельности организации, определяет количественные характеристики.

Качественные характеристики персонала можно подразделить на три основные группы: психофизиологические, квалификационные, личностные.

Квалификационные характеристики охватывают данные об: образовании, профессии, опыте, навыках.

Основные параметры работы индивида: разнообразие умений и навыков, определенность работы, значение работы, значение работы, автономность и обратная. связь.
Подбор персонала – это процесс привлечения лучших квалифицированных специалистов на работу. Подбор персонала включает: 1) рекламу вакантной дожности «) предварительные контакты с потенциальными кандидатами на работу №) предварительный отбор для создания фонда кандидатов.

Часто используется подход, называмый «реалистическое предварительное знакомство с работой» - предоставляет соискателями объективное описание работы и организации.

Отбор – это серия этапов, начиная от предварительного знакомства с соискателями и заканчивая приемом на работу. Процесс отбора включает представление соискателем заявления, проведение интервью, прохождение тестов, изучение биографических данных, принятие решения и найме сотрудника или отклонение его.

Кадровая психодиагностика направлена на изучение таких качеств работника, как: профессиональная успешность, межличностные взаимодействия в процессе труда, индивидуальные особенности личности, психологические особенности личности.
Процедура выявления психологических качеств, характеристик человека есть

психологический тест.

Современная психология использует несколько подходов к изучению и анализу личности: конституциональный, факторный, блочный, мотивационно-динамический.

Основные параметры работы индивида: разнообразие умений и навыков, определенность работы, значение работы, автономность и обратная связь.

Основные психологические состояния работника: ощущение важности работы, ощущение ответственности за результаты работы, гордость за успешное завершение работы.

Поведенческая модель основана на: инициативе, творчестве, партнерстве, сотрудничестве.

Этапы модификации организационного поведения включают: идентификацию, измерение, анализ, интервенцию и оценку.

Модификация организационного поведения делает акцент на: подкреплении рабочего поведения, совершенствовании системы организации оплаты труда.

. Показатели затрат на содержание персонала: доля издержек на персонал в объеме реализации, издержки на одного сотрудника, издержки на один производительный час.

Расходы работодателя на содержание персонала включают выплаты:

за отработанное время по тарифным ставкам и окладам, за отработанное время по сдельным расценкам, стимулирующего и компенсирующего характера.

Затраты (издержки) на персонал классифицируются, как: прямые, косвенные.

Косвенные (постоянные) затраты (издержки) на персонал включают: выплаты на основании тарифов и законодательства, социальное обслуживание, расходы на организацию производства и экологию.

Прямые (переменные) затраты (издержки) на персонал включают: оплату по тарифным ставкам, сдельным расценкам, окладам, выплаты внештатным сотрудникам.
Установленные государством выплаты за сокращение штатов относятся к
издержкам при увольнении.

Затраты на рекламу, интервьюирование, отборочные тесты, медицинские проверки относятся к издержкам по набору.

Издержками на оплату труда являются: платежи (зарплата, премии, сверхурочные и т.д.), прямые дополнительные льготы (пенсии, страхование жизни, отпуск), издержки, установленные законом (внебюджетные фонды).

Социализация – следующий этап после найма. Социализация подразумевает ориентацию в организации и в рабочем подразделении вновь принятых сотрудников.

Человек в системе организационных отношений. Для современных систем управления характерным является следующее положение: ядром любой ор­ганизации являются в первую очередь люди, они представляют основу ее сущности, в силу чего исходной точкой в изучении организации должен быть человек. Поэтому наибольшее внима­ние должно быть уделено рассмотрению вопросов, касающихся поведения человека в организации.

Большинство людей почти всю свою сознательную жизнь проводят в организациях, поэтому сознательно или бессознательно, добровольно или по принужде­нию они включаются в жизнь организации, живут по ее законам, взаимодействуют с другими участниками организации, отдавая что-то организации и получая от нее также что-то в обмен.

Одна из важнейших задач управления — установ­ление органичного сочетания взаимодействия чело­века и организации как основы эффективного их фун­кционирования.

В современном производстве в качестве одного из структурных элементов организации получила широкое распространение практика выделения ин­формационно-поведенческой подсистемы в сис­теме управления (ИПП).

Формы проявления ИПП: поведенческие теории и поведенческая идеология; формальные и нефор­мальные отношения внутри коллектива организации и с представителями внешнего окружения; уровень организационного развития, а также уровень разви­тия каждого отдельного члена коллектива; информированность работников, носители информации, формы и методы распространения информации между членами коллектива.

Общее свойство ИПП - она сводит вместе в ус­пешно функционирующих системах управления инте­ресы и критериально-нормативную базу работников, поведенческую идеологию, процедуры и организа­цию труда. Роль ИПП резко возрастает в связи с объ­ективно происходящим процессом ускоренного и расширенного распространения информации.

Четыре выраженных типа информационно-пове­денческих подсистем: 1-й тип: • деятельность осу­ществляется через распоряжения;. наличие фор­мального контроля исполнения;. отношение к работе безразличное, безответственное и безынициативное;. интересы работников и их умения направлены вовне организации;. отношения между работниками по по­воду работы формальные; 2-й тип: • наличие напря­женности в отношениях между людьми; • возникно­вение конфликтных ситуаций в коллективе; 3-й тип:. наличие заинтересованности в конечных результа­тах функционирования организации; • стремление к получению больших результатов за счет совершен­ствования внутренних отношений;. гармоничное раз­витие всех членов организации;. повышение слажен­ности совместной трудовой деятельности; 4-и тип;. органичное сочетание личных интересов со стрем­лением к получению высоких конечных результатов функционирования организаций в целом; • ориента­ция на конечные результаты, самоорганизуемость и самонастраиваемость;. осуществляется саморазви­тие организации при гибкой адаптации к новым за­дачам и условиям ее деятельности.