Технології розвитку організації

Розвиток організації передбачає декілька способів втручання. Деякі РО-програми можуть використовувати лише один спосіб, інші - відразу кілька.

Діагностування ситуації. Так само, як лікар, оглядаючи хворого, ставить діагноз, так і РО-експерт аналізує поточну ситуацію в організації. Для визначення діагноз менеджери використовують анкетування, вивчення думок і позицій співробітників, інтерв'ю, архівні дані й зустрічі, оцінюючи різноманітні характеристики. Результатом такого діагностування є специфікація діяльності організації, яку надалі можна використати для ідентифікації проблемних сфер.

Формування команди. Діяльність зі створення команди спрямована на підвищення ефективності й задоволення осіб, які працюють у групі чи команді, що сприяє підвищенню ефективності організації загалом. РО-консультант повинен опитати членів команди, щоб визначити, як вони почуваються в межах групи; крім того, потрібно проводити неформальні зустрічі, щоб обговорювати наболілі питання. Компанія Caterpillar використовувала цю стратегію як один із методів зміни трудових стосунків між працівниками та їхніми керівниками з метою перетворити протистояння у співпрацю.

Зворотний зв'язок передбачає, що кожен працівник заповнює анкету, складену для визначення, наприклад, рівня задоволеності та сприйняття стилю контролю й керування. Результати дослідження доводять до відома всіх залучених працівників, у тому числі їхнього керівництва. Такий підхід дає змогу керівникам визначити ставлення до них їхніх підлеглих і підштовхує до відповідної модифікації поведінки. Після налагодження зворотнього зв'язку для оцінки його результатів та пропозицій конструктивних змін можна проводити спеціальні семінари.

Метод "третейського судді"

Іншим підходом до розвитку організації є метод "третейського судді", який найчастіше використовують у випадках, коли є глибокий конфлікт всередині організації. Його можна застосовувати на індивідуальному, груповому чи організаційному рівнях. "Третейський суддя" (як звичайно, консультант з РО) використовує різноманітні посередницькі технології для вирішення будь-яких проблем чи конфліктів між окремими працівниками або їхніми групами.

Техноструктурний підхід стосується взаємозв'язку структури організації та технології виробництва із персоналом підприємства. Структурні зміни, зокрема, посилення децентралізації, зміни в організації праці (підвищення ступеня автоматизації виробництва) і технологічні (модифікація виробничого процесу), можна вважати техноструктурними, якщо їхньою метою є поліпшення групових і міжособових зв'язків усередині організації.

Дослідження організаційних процесів. У цьому випадку консультант з PC) досліджує групи всередині організації, щоб зрозуміти способи комунікацій, процеси ухвалення рішень і лідерства, методи співпраці й подолання конфліктів. Консультанти забезпечують зворотний зв'язок щодо процесів, які досліджують. Метою цієї форми втручання є вдосконалення досліджуваних процесів. Груповий лідер, якому надають інформацію про недоліки його стилю, може докласти зусиль, щоб їх подолати.

Навчання і консультування забезпечують тісний зворотний зв'язок між працівниками, їхня мета - допомогти людям ліпше зрозуміти, як ставляться до них інші, й обрати поведінку, яка б допомагала досягти поставленої виробничої мети. Акцент роблять не на тому, як люди працюють сьогодні, а на тому, як вони можуть поліпшити свою діяльність у майбутньому.

Планування і визначення цілей. Ця стратегія прагматичніше орієнтована, ніж інші способи втручання. На передньому плані є працівники, зокрема, їхня участь у процесі планування. Консультант з РО повинен використовувати такий самий підхід, як і під час дослідження організаційних процесів (див. вище), однак робити акцент на механізмі планування і визначення цілей.