2015-09-06
895
Найсуттєвіші складові закордонного досвіду є:
1. Розкутість економістів і менеджерів, необмежене право вибору в рамках дозволеного законом. Єдине обмеження — це економічна доцільність, що оцінюється не тільки з позицій сьогодення, а й з виходом у день завтрашній і на перспективу.
2. У сприятливій перспективі об'єктивно зацікавлені всі:
1) власник підприємства;
2) менеджер;
3) найманий працівник.
Кожен побоюється втратити своє джерело доходу, тому ніхто не намагається "з їсти" все зароблене, навпаки, усі прагнуть більше вкласти в нові технології, у підвищення кваліфікації, у науку. Це одна з причин ефективного функціонування механізму соціального партнерства.
3. Повсюдне використання тарифної системи як інструменту диференціації оплати праці залежно від:
- складності;
- умов праці;
- важливості роботи в різноманітних її модифікаціях (єдина тарифна сітка, гнучкий тариф, пайова тарифна система тощо).
При цьому на тарифну систему одночасно покладається як функція диференціації оплати праці залежно від загальноприйнятих зарплато-утворюючих чинників, так і функції відтворення здатності до праці та підвищення її результативності.
Досвід країн із розвинутою ринковою економікою свідчить про переважне застосування єдиних тарифних сіток для робітників, спеціалістів і службовців та їхні переваги над відокремленням робітників, з одного боку, і спеціалістів та службовців — з іншого. Ці переваги зв'язані з можливістю запровадження єдиного уніфікованого підходу до тарифікації різних категорій працівників, спрощенням порядку ведення переговорів між сторонами соціального партнерства при укладанні колективних договорів і угод, зниженням конфронтації між "синіми" і "білими" комірцями при формуванні тарифних умов оплати праці на виробничому рівні.
Що стосується "технології"" побудови єдиних тарифних сіток, їх різновидів, то для зарубіжної практики характерна значна їх строкатість. Кожна галузь, як правило, розробляє свої тарифні сітки, які, у свою чергу, модифікуються на рівні фірм.
В Італії у різних галузях число розрядів у тарифній сітці коливається від шести (у взуттєвій промисловості, будівництві) до одинадцяти (у хімічній і поліграфічній галузях, банківській справі, зв'язку). На рівні підприємств додатково вводяться проміжні розряди, особливо у верхній частині сітки. Так, на фірмі "Оліветті" використовується 20-розрядна тарифна сітка, яка розроблена в межах 9-розрядної галузевої сітки.
В американській автомобільній корпорації "Форд моторс" застосовується 23-ступенева тарифна сітка. На підприємствах вугільної промисловості Франції всі працівники (крім директора) класифікуються за 22-розрядною шкалою і відповідно застосовується 22-розрядна тарифна сітка.
Суттєві відмінності мають тарифні сітки, що застосовуються у фірмах Японії. До 70-х років минулого століття у цій країні в основу оплати праці найманих працівників було покладено тарифну систему, визначальними елементами якої були ставки та оклади залежно від віку й стажу роботи. У 70-х роках японські фірми спробували впровадити американську систему тарифних сіток залежно від кваліфікації, але успіху не мали. Нині японські фірми в більшості випадків застосовують синтезовану систему визначення заробітної плати. При цьому основна традиційна ставка визначається на основі віку й стажу, а так звана трудова ставка — залежно від кваліфікації (розряду чи категорії) і результативності праці. Фактор віку й стажу у 80-х роках на фірмах Японії визначав приблизно 60% тарифної заробітної плати, але поступово його значення зменшується.
4. Переважне застосування погодинної форми заробітної плати в різних її модифікаціях.
Поширення погодинної форми оплати праці в зарубіжних країнах пов'язане:
- зі змінами техніки і технології виробництва, підвищенням рівня механізації і автоматизації, широким поширенням апаратних процесів, необхідністю підвищення якості продукції;
- із спрощенням порядку ведення переговорів на виробничому рівні щодо застосування нових норм трудових витрат;
- із намаганням роботодавців "відірвати" норми витрат праці від розцінок, використати їх переважно як основу для організації праці, планування виробництва, а не для визначення індивідуальної заробітної плати, як це мало місце за традиційною відрядною формою оплати.
5. Дуже серйозне ставлення до нормування праці як важливого засобу її організації. Різноманітні варіанти погодинної оплати праці так чи інше містять вимогу обов'язкового виконання заданого обсягу робіт, розрахованого на основі прогресивних нормативів витрат праці.
Сфера нормування праці постійно розширюється, охоплює все нові й нові контингенти працівників не тільки фізичної, а й розумової праці, яку матеріальній, так і в нематеріальній сферах виробництва.
6. Погодинна форма оплати праці як головна в зарубіжній практиці та відрядна, що є другорядною, мають багато найрізноманітніших способів застосування. Це, як правило, системи, що передбачають преміювання за якісні показники роботи.
За умов, коли необхідний темп роботи та інтенсивність праці забезпечуються самою організацією, робітника не треба преміювати за виконання й перевиконання планових показників. Виконання забезпечується системою управління та організації, а перевиконання нікому не потрібне. Тому в стимулюванні праці наголошують на заохоченні професійної майстерності, розкритті та максимальному використанні інтелектуального потенціалу працівників, їхньої ініціативи й творчості.
Характерна особливість сучасних систем стимулювання на Заході -повсюдне поширення заохочення нововведень. І як, на більшості західноєвропейських фірм формуються преміальні фонди часі вороння, освоєння й випуск нової продукції, їх розмір пов'язується з приростом обсягу продажу нової продукції, її питомою вагою в загальному обсязі виробництва тощо. Так, у німецькій фірмі "Сіменс" діє норматив, згідно з яким не менше 25 % обсягу продажу мас припадати на нову продукцію. Дотримання цього нормативу І а фактичне підвищення частки нової продукції в загальному обсязі продажу є підставою для створення фонду стимулювання нововведень і збільшення його абсолютних розмірів.
7. Пріоритет якісних показників підтверджується також яскраво вираженою перевагою оплати розумової праці порівняно з фізичною.
Так, заробітна плата працівників розумової праці в середньому перевищує заробіток робітників: у ФРН — на 20 %; Італії і Данії — на 22%; Люксембурзі — на 44%; Франції і Бельгії— на 61%.
8. Стійка тенденція до індивідуалізації заробітної плати, виходячи з оцінювання конкретних заслуг працівника. Головна ідея політики індивідуалізації заробітної плати полягає ось у чому. Працівники фірми, які мають однакову кваліфікацію та посідають ту саму посаду або виконують однакову роботу, завдяки своїм природним здібностям, мотивам, стажу, настановам тощо можуть досягати різних результатів у роботі. Ця різниця має відображуватись і в рівні заробітної плати конкретних працівників.
Механізм індивідуалізації заробітної плати включає як диференціацію умов найму, у тому числі широке використання контракту як особливої форми трудового договору між роботодавцем і найманим працівником, так і регулярну оцінку заслуг персоналу безпосередньо в процесі трудової діяльності. На думку спеціалістів, справедлива організація такого оцінювання вже сама собою стимулює підвищення ефективності праці.
