Управление персоналом в системе менеджмента качества предприятия

Управление персоналом в системе менеджмента качества подразумевает использование нескольких методов управления. К основным из этих методик можно отнести,

во-первых, методы экономические, подразумевающие использование приемов воздействия на сотрудников посредством пропорционального или непропорционального соизмерения и сравнивания результатов работы и имеющихся затрат. Здесь имеют место экономическое стимулирование труда или же, наоборот, санкции, финансирование и операции с кредитами, заработная плата, а также вопросы, связанные с себестоимостью, прибылью и убытками, ценой и многими другими факторами.

Во-вторых, к методам управления персоналом будет справедливо отнести методы и способы организационно-распорядительные, т.е. способы конкретного и прямого воз- действия на персонал, который обычно обязательны и директивны. Такие методы базируются на основаниях дисциплины и ответственно- сти сотрудников, а также более жестких явлениях: власти и принужде- нии. Также могут документально фиксироваться функции сотрудни- ков. Наконец, существуют еще группы социальных и психологических методов, т.е. это мотивация к труду и поощрения сотрудников именно в моральном и психологическом аспектах, социальное планирование и другие методики.[5]

Внедрение системы менеджмента качества предполагает вовлечение персонала в деятельность по улучшению качества, что дает воз- можность предприятию более полно и эффективно использовать способности, знания, умения и навыки своих сотрудников. Вовлечение персонала в деятельность по управлению качеством и специально вы- строенная система стимулирования повышают удовлетворенность сотрудников, и соответственно, позитивно влияют на результаты их деятельности. Планирование карьерного роста и обучение персонала так- же направлены на повышение эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

Таким образом, при внедрении, развитии, совершенствовании СМК предприятия, целесообразным является процесс повышения использования трудового потенциала компании, в рамках которого реформированию подвергаются такие направления менеджмента персонала, как:

планирование трудовых ресурсов;

поиск и отбор работников; подготовка и переподготовка кадров;

оценка результативности труда и мотивация;

оценка удовлетворенности персонала, что положительно от-ражается на составляющих элементах инновационного потенциала компании.

Персонал – это личный состав организации, включающий всех наемных работников и работающих собственников и совладель­цев. Его численность зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных (или иных) и управленческих процессов, степени их механизации и автоматизации.

Структура персонала организации – это совокупность отде­льных групп работников по какому-либо признаку, чаще всего – по характеру трудовых функций; также различают структуры: половозрастную, квалификационную, по стажу, по уровню обра­зования, – и все эти признаки характеризуют качество персонала и находят отражение в понятии «трудовой потенциал».

Трудовой потенциал – это совокупность физических и духов­ных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в задан­ных условиях определенных результатов, а также совершенство­ваться в процессе труда.

Таким образом, основными компонентами трудового потенци­ала работника являются:

психофизиологическая составляющая (состояние здоровья, ра­ботоспособность, способности и склонности человека, тип нервной системы и т. п.);

квалификационная составляющая (уровень образования, объ­ем специальных знаний, трудовые навыки, способность к иннова­циям, интеллект, творческие способности, профессионализм);

личностная составляющая (отношение к труду, дисциплиниро­ванность, активность, ценностные ориентиры, мотивированность, нравственность и др.);

социально-демографическая составляюящая (пол, возраст, се­мейное положение и др.).

Именно поэтому трудовой потенциал является одним из крите­риев качества персонала, с одной стороны, и определяется качест­вом персонала – с другой.

Системный подход предполагает создание системы, т. е. совокуп­ности взаимосвязанных и взаимодействующих элементов для раз­работки и достижения целей, устанавливаемых в соответствии с функциями различных структурных подразделений организации.

В контексте системы менеджмента качества цикл Деминга может быть применим как к каждому отдельному процессу системы, так и к системе процессов в целом.

В настоящее время наиболее актуальные концепции управления персоналом (такие, как стратегически ориентированная и системно ориентированная) базируются на принципах системного подхода. Использование системного подхода предопределяют следую­щие предпосылки:

интеграция научных знаний, рост междисциплинарных проблем;

комплексность проблем, необходимость их изучения в единс­тве технических, экономических, социальных, психологических, управленческих и других аспектов;

рост количества связей между объектами, усложнение структу­ры объектов;

динамичность изменяющихся ситуаций;

дефицитность ресурсов;

глобализация конкуренции, кооперации, стандартизации и т. д.

Основными современными задачами управления персоналом являются:

обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересован­ными работниками;

эффективное использование мастерства и способностей персо­нала;

совершенствование системы мотивации персонала;

повышение уровня удовлетворенности трудом;

создание благоприятного морального климата;

управление внутрифирменным движением персонала;

совершенствование методов оценки персонала;

влияние на творческую активность персонала;

обеспечение высокого уровня жизни работников и т. д.