К. Бланшера

Реферат

по дисциплине «Теория организации»

на тему «Теория жизненного цикла П. Херши и К. Бланшера. Подходы Б. Мильнера и И. Адизеса к определению этапов жизненного цикла организации»

Выполнили: студентки группы 1242/3

­­ __­­­­­_______________ Евстратова Ксения

_________________ Маленькая Наталья

Преподаватель:

­­______­­­­________________ Мудрова Е. Б.

Оглавление

Введение 3

Ментальная карта 4

Глава 1. Теория жизненного цикла П. Херши и К. Бланшера 5

Глава 2. Подходы Б. Мильнера к определению этапов жизненного цикла 7

Глава 3. Модель жизненного цикла организации И. Адизеса 10

Заключение 13

Список ссылок…………..……………………………………………………….14

Список источников 15

Приложение 16

Введение

Объект исследования: Теория ситуативного управления и жизненный цикл организации.

Предмет исследования: Теория жизненного цикла П. Херши и К. Бланшера и подходы к определению этапов жизненного цикла Б. Мильнера и И.Адизеса.

Целью данной работы является рассмотрение теории жизненного цикла авторов П. Херши и К. Бланшера, а также подходов к определению этапов жизненного цикла Б. Мильнера и И.Адизеса.

Задачи работы:

· Рассмотреть принципы теории жизненного цикла Херши и К. Бланшера.

· Показать особенности модели жизненного цикла Херши и К. Бланшера и подходов к определению этапов жизненного цикла Б. Мильнера и И.Адизеса.

· Определить эффективность работы моделей жизненного цикла.

· Определить варианты применения теории жизненного цикла Херши и К. Бланшера и подходов Б. Мильнера и И.Адизеса.

Методы исследования:

· Рассмотрение организации как системы, имеющей определённые этапы существования.

· Рассмотрение управления организацией как процесса, находящегося под влиянием ряда факторов.

· Анализирование стилей управления.

· Обобщение данных с помощью моделирования теории жизненного цикла

Теория жизненного цикла организации является весьма актуальной темой в наше время в связи с развитием корпоративного сектора и усилением места организации в системе общества. Управление организацией в свою очередь является непрерывным процессом влияния на организацию в целом, сопровождающим её на протяжении всего существования.

Ментальная карта

Глава 1. Теория жизненного цикла П. Херши и

К. Бланшера.

Определенный вклад в развитие ситуационной теории руководства внесли ученые из США П. Херши и К. Бланшер, назвавшие свой подход теорией жизненного цикла, в соответствии с которой наиболее эффективные стили управления зависят от зрелости исполнителей, то есть и менеджеров, и их подчиненных в подразделении. Под понятием «зрелость» - уровень развития самого коллектива и способность нести ответственность за свое поведение каждого из работников.

[1] По мнению этих ученых, можно выделить четыре стиля управления, соответствующие определенному уровню зрелости исполнителей:

1. Давать указания.

2. Продавать.

3. Участвовать.

4. Делегировать.

Особенность первого стиля - менеджер в большей степени ориентирован на производственную цель и в меньшей - на человеческие отношения. Члены коллектива характеризуются низким уровнем зрелости, у них отсутствуют стремления к ответственности и инициативе, а поэтому они нуждаются в строгих указаниях, инструкциях, жестком контроле.

При реализации стиля «продавать» менеджер в одинаковой мере сориентирован на конкретную задачу и на отношения с подчиненными. Данный подход мотивирован тем, что подчиненные имеют желание брать на себя ответственность, но у них не хватает опыта, дружного, слаженного взаимодействия при достижении производственной цели. Поэтому менеджер вынужден в большей степени использовать конкретные указания, инструкции, иногда под свою ответственность предоставляя возможность подчиненным проявить энтузиазм и самостоятельность.

Третьему стилю «участвовать» присущ достаточно высокий уровень зрелости, при котором члены коллектива, хотя и могут, но не стремятся к ответственности за выполнение производственного задания. Поэтому главной задачей менеджера является повышение мотивации и участия своих подчиненных в принятии решения без жесткого требования от них выполнения работ. В этой ситуации подчиненные вместе с менеджером активно участвуют в выработке тактики и стратегии деятельности коллектива, что способствует их активному участию и причастности к выработке решения.

Четвертый стиль «делегировать» соответствует высокой степени зрелости в коллективе. При этом подчиненные имеют желание и стремление нести ответственность за свою производственную деятельность. Менеджер сочетает низкую степень ориентированности на производственную задачу и человеческие отношения и позволяет подчиненным действовать самостоятельно.

Данная теория предписывает выбирать тот стиль, что наиболее соответствует уровню готовности подчиненных, т.е. степени их образованности, владения навыками, самоуверенности, отношению к работе. Уровень готовности подчиненных может быть низким, умеренным, высоким и очень высоким.

Низкий уровень готовности – работники не квалифицированы, обладают малым опытом, не надежны или не желают нести ответственность за выполнение работы, наиболее уместен директивный стиль. Когда один или более подчиненных проявляют низкий уровень готовности, лидер должен быть очень конкретен. Необходимо говорить работникам, что конкретно они должны делать, как и когда.

Умеренный уровень готовности – лучше всего подходит убеждающий стиль. Такие работники могут, например, не иметь достаточного образования или опыта, но демонстрировать уверенность в своих силах, способности, заинтересованность и желание трудиться. Убеждающий стиль предполагает направление подчиненных, но не простое инструктирование, а такое, чтобы у них оставалась возможность внести свой вклад.

Высокий уровень готовности – эффективен участвующий стиль. Такие подчиненные могут обладать необходимым образованием, опытом работы и навыками, но полностью на них положиться нельзя, поэтому кое-какой надзор со стороны руководителя все же требуется. Участвующий стиль позволяет лидеру направлять развитие подчиненных, выступать в роли помощника и консультанта.

Очень высокий уровень готовности – если подчиненные имеют очень высокий уровень образования, опыта и готовности к принятию на себя ответственности за выполнение работы, может применяться делегирующий стиль. Подчиненные готовы к самостоятельной работе, поэтому руководитель может делегировать им право принимать и осуществлять решения. Лидер ставит цель и наделяет подчиненных достаточными для ее достижений полномочиями, а они сами решают, как добиться необходимого результата.

Модель жизненного цикла Херши и Бланшера рекомендует гибкий, адаптивный стиль руководства. Но как и другие модели лидерства, она не получила всеобщего признания. Критика подчеркивала отсутствие последовательного метода измерения уровня зрелости; упрощенное деление стилей и неясность в отношении того, смогут ли руководители на практике вести себя с такой степенью гибкости, как требует модель.