Теория ожиданий Врума

Она базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственно необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться, что выбранный им тип поведения действительно приведет к успеху. Модель ожидания Врума выстроена вокруг таких понятий как валентность, значимость (инструментальность) и ожидание (ее еще называют VIE теория).

Валентность, по Вруму, - это устойчивость предпочтений человека относительно конкретного результата. Если человек равнодушно относится к результату - валентность равна нулю, если настроен добиваться результата - положительна.

Важной составляющей валентности является значимость (или инст-рументальность) результата первого уровня для достижения результата второго уровня. Например, лучшее выполнение работы (результат первого уровня) может рассматриваться как средство для продвижения по службе (результат второго уровня).

Другая переменная мотивационного процесса, по Вруму, - это ожидание. Если значимость связывает результаты первого и второго уровней, то ожидание определяет связь между усилиями и результатами первого уровня. Ожидание в теории Врума представляет собой вероятность с которой некоторое действие или усилие приведет к определенному результату первого уровня. Схематически модель мотивации, по Вруму, выглядит следующим образом: ожидания того, что усилия дадут желаемый результат; ожидания того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение; ожидаемая ценность вознаграждения.

Если работник считает, что вероятность адекватного вознаграждения за достигнутые результаты достаточно мала, его мотивация будет слабой. Также она будет слабой, если человек уверен, что его результаты будут вознаграждены, но при разумной затрате сил ему этих результатов не достичь. Мотивация трудовой деятельности будет ослабевать и в том случае, если ценность получаемого вознаграждения для человека не слишком велика. Например, вместо получения большей степени уважения и признания его заслуг, работник получает прибавку к зарплате.

Следовательно, для усиления трудовой мотивации, руководство организации должно сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями работников и привести их в соответствие. Вознаграждение необходимо давать только за эффективную работу.