2017-12-16
268
Лекция 2011-2012 учеб. год
«Управление персоналом»
Тема 9. «Профессиональная ориентация. Подбор, отбор и трудовая адаптация персонала»
Профессиональное самоопределение - профориентация.
Планирование привлечения персонала
Отбор персонала
Трудовая адаптация персонала
Профессиональное самоопределение - профориентация.
Профессиональное самоопределение — процесс выбора профессионального пространства самоопределяющейся личностью, создающий основы для планирования карьеры и постановки карьерных целей.
Профориентация — комплекс мер, направленная на помощь в выборе профессионального пространства и направления профессионального развития.
В 70-80 годах прошлого века проблема профессионального самоопределения молодежи широко обсуждалась в научных кругах. Это было связано с тем. что государство, являвшееся главным работодателем и субъектом оказания образовательных услуг, было заинтересовано в том, чтобы в профессию шли не те кто хочет и имеет возможности, сколько те, кто к ней будет наиболее пригоден и оправдает затраты государства на свою профессиональную подготовку. Для решения этой задачи в стране была создана система профориентации, которая финансировалась государством.
|
|
|
Переход к рыночным отношениям изменил ситуацию. Основными критериями выбора профессии молодыми людьми стали не их склонности и способности, а степень доходности профессиональной деятельности и финансовая доступность образования для семьи. Государство, как работодатель стало терять свои позиции на рынке труда, уступая их новому типу работодателей, не заинтересованных вкладывать деньги в систему профориентации, которая стала угасать.
Состояние современного рынка труда, существующего в условиях третьей профессиональной революции, характеризующееся высокой динамикой изменения спроса на различные профессии, остро ставит перед работниками вопрос непрерывного образования.
Благодаря всем этим факторам процесс профессионального развития превращается из линейного в циклический. Работнику приходится несколько раз за свою профессиональную жизнь проходить точку профессионального самоопределения, после чего начинается освоение нового профессионального пространства, путем получения профессионального образования и адаптации к новой профессиональной деятельности.
Сложившаяся ситуация повышает значимость системы профориентации и входящих в нее процессов.
Работодатели, строящие систему управления персоналом на доктрине развития человеческого капитала, вкладывающие средства в переподготовку специалистов, заинтересованы в проведении профориентационных мероприятий в организации. Такие мероприятия способствуют тому, что работник делает выбор профессионального развития в том направлении, в котором заинтересована организация и проходит переподготовку имея достаточно сильную внутреннюю мотивацию.
|
|
|
В противном случае возможны три сценария развития ситуации, которые достаточно распространены в наше время.
Первый сценарий предполагает, что организация направляет работника на переподготовку, не создав условия для профессионального самоопределения и нового профессионального выбора, а тот, получив новую специальность, прикладывает все усилия, чтобы не осваивать новое профессиональное пространство, а работать в границах старого, привычного.
В рамках второго сценария работник, пройдя переподготовку и поняв какие возможности открывает перед ним новое направление профессиональной деятельности, самоопределяется в пользу данной деятельности, но не связывает ее с работодателем. Часто такое самоопределение приводит к прекращению отношений с работодателем.
Третий сценарий предполагает, что работник выбирает новое профессиональное пространство без участия работодателя и учета его интересов, самостоятельно проходит обучение новой профессии и прекращает отношения с работодателем. На первый взгляд третий вариант наименее проигрышен для работодателя, чем первые два, но необходимо учитывать, что по третьему пути идут наиболее активные, компетентные специалисты.
Планирование привлечения персонала
Процесс привлечения персонала начинается с кадрового планирования персонала (разрабатывается план челвоеческих ресурсов) и определения ключевых характеристик персонала (разработка требований к кандидатам на различные должности).
