Розвиток профспілок в незалежній Україні

Після проголошення незалежності України 6 жовтня 1990 року створено Федерацію незалежних профспілок України, яка стала правонаступницею Української республіканської ради профспілок. Декларацію про заснування Федерації підписали 25 республіканських галузевих профспілок та 24 регіональних міжсоюзних профоб'єднань.

Федерація професійних спілок України є найбільш чисельним профспілковим об’єднанням в Україні. В її лавах нараховується понад 10 мільйонів членів профспілок. До складу ФПУ входить 44 всеукраїнських профспілки і 26 територіальних об’єднань організацій профспілок.

Метою діяльності ФПУ є вираження, представлення інтересів і захист прав організацій – членів ФПУ, координація їхніх колективних дій, представництво і захист трудових, соціально-економічних прав та інтересів членів профспілок в органах державної влади і органах місцевого самоврядування, у відносинах з роботодавцями, їх організаціями і об'єднаннями, а також з іншими об'єднаннями громадян. (Стаття 8 Статуту ФПУ).

Основними завданнями ФПУ є захист трудових, соціально-економічних прав та інтересів членів профспілок; соціальний захист членів профспілок та їхніх сімей; відстоювання духовних, соціально-культурних прав та інтересів членів профспілок; правовий захист членів профспілок; посилення впливу на політичне життя і формування громадянського суспільства; вдосконалення системи соціального партнерства: профспілки, роботодавці, держава; розвиток співпраці з іншими профспілками та їх об'єднаннями; забезпечення прав та можливостей жінок і чоловіків; зміцнення ФПУ як найбільшого представницького профцентру України; поглиблення міжнародних зв'язків ФПУ [3, c. 19-20].

Федерація профспілок України впевнено продовжує утверджуватись на міжнародній арені як найбільш представницький національний профцентр України. Міжнародна діяльність Федерації профспілок України здійснюється відповідно до цілей і завдань, визначених програмними і статутними документами ФПУ, рішеннями з'їздів та виборних органів. Своє головне завдання в галузі міжнародної діяльності Федерація профспілок України вбачає в поглибленні діалогу з міжнародними національними профцентрами, а також міжнародними й регіональними профоб'єднаннями на принципах взаємної поваги, взаємодопомоги та рівноправ'я.

ФПУ підтримує зв'язки з профцентрами країн СНД, Бельгії, Болгарії, В'єтнаму, Данії, Ізраїлю, Кіпру, Китаю, Польщі, Румунії, Сербії, Словенії, Угорщини, Франції та інших країн.

Значну увагу Федерація профспілок України приділяє співробітництву з Міжнародною організацією праці, бере участь в її заходах, у розробці важливих для профспілкового руху конвенцій, відстоюючи у відповідних комітетах загальну позицію профспілок, узгоджену у рамках Групи трудящих Адміністративної ради МОП, активно використовує можливості МОП у галузі експертної оцінки проектів законодавчих актів, які проходять обговорення у Верховній Раді України.

Федерація активно співпрацює з Загальною конфедерацією профспілок у вирішенні питань, пов'язаних із забезпеченням соціального захисту трудящих. ФПУ підтримує постійні стосунки з представництвами Всесвітнього банку, Міжнародного валютного фонду, висловлюючи свою точку зору з приводу політики, яку проводять ці міжнародні фінансові інститути. У грудні 2005 року Федерація профспілок України ввійшла до складу Міжнародної конфедерації вільних профспілок. Членство в МКВП відкриває нові можливості для розвитку міжнародного співробітництва між профспілками на усіх рівнях. Воно також сприятиме подальшій інтеграції профспілок України до міжнародного профспілкового руху.

Законодавство про профспілки складається з Конституції України, Закону України "Про об'єднання громадян", цього Закону, Кодексу законів про працю України та інших нормативно-правових актів, прийнятих відповідно до них.

Закони та інші нормативно-правові акти не можуть бути спрямовані на обмеження прав і гарантій діяльності профспілок, передбачених Конституцією України, цим Законом, крім випадків, передбачених частиною другою статті 3 цього Закону.

Закон України "Про об'єднання громадян" застосовується до профспілок, якщо інше не передбачено цим Законом.

Якщо міжнародними договорами, угодами, конвенціями, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України, передбачено більш високий рівень гарантій щодо забезпечення діяльності профспілок, то застосовуються норми міжнародного договору або угоди[7, c. 10-12].

3. Поміркуйте, в чому полягає ваша роль як рядового члена студентської профспілки в системі соціального партнерства?

Формування ідеології і культури соціального партнерства в широкому розумінні, що потребує доброї волі й значних тривалих зусиль від усіх сил суспільства і всіх свідомих громадян. Організувати цю роботу і подати реальний приклад її здійснення в державному секторі економіки покликана держава. Загалом необхідна активізація й підвищення ефективності державних функцій в організації соціального партнерства як власника, роботодавця, законодавця, арбітра, посередника, координатора, гаранта дотримання законів.

Наймогутнішим чинником розвитку соціального партнерства (як і його результатом) є створення сприятливого економічного клімату, зокрема шляхом послаблення податкового тиску і боротьби з корупцією, що приведе до оздоровлення національної економіки, її детіні-зації і поступового виходу з кризи.

Підвищення доходів населення загалом, і передусім трудових доходів, подолання бідності, створення умов для розвитку середнього класу має стати пріоритетним завданням суспільства і держави. Державний протекціонізм на ринку праці, його соціалізація, суттєве підвищення розмірів оплати праці в держбюджетних організаціях слід розглядати як важливу передумову узгодження інтересів суб'єктів соціального партнерства.

Окремим масштабним завданням слід вважати оздоровлення морального клімату в суспільстві, подолання корумпованості, забезпечення законності й правопорядку, відновлення довіри до державних інститутів та держслужбовців.

Має оформитися роль роботодавців та їх представницьких організацій у суспільстві загалом і в організації соціального партнерства зокрема. Важливою є також активізація соціальної свідомості й ролі найманих працівників як учасників соціального партнерства. Профспілки повинні стати реальними виразниками інтересів трудящих. За профспілками владою і роботодавцями (і суспільством в цілому) має бути визнане право боротися за встановлення вигідніших (порівняно з необ'єднаними у профспілки працівниками) умов праці та її оплати для членів профспілок. Працівник повинен мати реальну мотивацію членства в профспілках, зокрема — можливість вигідніше колективно продати свої трудові послуги.

Оскільки в найближчій перспективі нереально розраховувати на демонополізацію ринку праці (це можна вважати завданням соціального партнерства на майбутнє), поки що потрібно орієнтуватися на таку рівновагу на ринку праці, за якої монополія (монопсонія) покупців трудових послуг — роботодавців, була б урівноважена об'єднаною (профспілковою) монополією продавців.

Для врівноваження і збалансування інтересів суб'єктів соціального партнерства наймані працівники і їхні представники — профспілки — мають чимось компенсувати роботодавцям і державі підвищення ціни на трудові послуги. Приваблива, але абстрактна мета — соціальна злагода — мало надихає роботодавців на поступки. Підвищення продуктивності праці й кінцеві результати роботи підприємства залежать не лише від працівників, але і від рівня управління та забезпечення виробничого процесу. Зустрічні обов'язки працівників мають бути такими ж конкретними, як і обов'язки роботодавців з підвищення заробітної плати.

Як можливий реальний внесок найманих працівників і профспілок у справу економічного зростання на мікро-, мезо- і макроеко-номічному рівнях можна розглядати такі обов'язки: участь працівників у інвестиційних програмах своїх підприємств (галузей, регіонів); формування власної самофінансованої системи підтримання кваліфікації робочої сили, розвитку людського капіталу; цільове кредитування державних і муніципальних програм за узгодженими стратегічними напрямами та ін. Механізми забезпечення зустрічних зобов'язань найманих працівників і профспілок, їхню залежність від рівня виконання своїх обов'язків роботодавцями необхідно закладати у відповідні угоди. Однак при цьому не повинен порушуватися принцип добровільності участі конкретного працівника в програмах, які передбачають певні відрахування із заробітної плати.

Державною владою і місцевим самоврядуванням мають бути сформовані такі умови, які б акцентували увагу сторін на спільних інтересах, заохочували їх до врегулювання соціально-трудових відносин за допомогою всіх зазначених вище кроків, до поширення практики соціального партнерства. Зокрема потрібно створити механізм, який би пов'язував можливості державних і муніципальних преференцій (бюджетних кредитів, податкових пільг, державних замовлень) з рівнем ефективності соціально-трудових відносин на конкретному підприємстві.

Задля забезпечення збалансування інтересів сторін соціального партнерства, ефективного розвитку системи трипартизма необхідне послідовне поширення ідеології й технології соціального партнерства, закладення у свідомість і в практику роботи всіх суб'єктів ринку праці — державних, підприємницьких, профспілкових структур — ідеї справедливого соціального договору, а не соціальної конфронтації. Необхідна велика робота з формування повноправних органів — сторін соціального партнерства. Важливе значення для створення і функціонування успішної системи соціального партнерства має вдосконалення його механізму, основні складові якого будуть розглянуті в наступній главі.

Важливим завданням є також формування, виховання у громадян соціальної компетентності й нормативно-правової підготовленості у питаннях прав людини, побудови стосунків з роботодавцем, працевлаштування, соціального захисту, трудового права, діяльності профспілок, пенсійних, страхових та інших фондів тощо. Щодо молодого покоління це завдання потрібно вирішувати передусім через систему освіти, і це також має стати важливим внеском держави у формування відносин соціального партнерства. Щодо громадян, які вже вийшли на ринок праці, таке навчання й виховання могло б стати однією з важливих нових функцій громадських організацій, передусім профспілок, їхнім внеском у справу поширення ідей соціального партнерства. Разом з тим, це сприятиме підвищенню конкурентоспроможності найманих працівників, підвищенню їх соціальної та економічної активності, відповідальності за власну долю, що також матиме не лише соціальні, а й економічні результати.

Нинішній стан відносин соціальних партнерів у сфері праці в Україні слід охарактеризувати як переважання формальних процедур соціального партнерства, які не мають вагомих реальних економічних наслідків. Зазначені чинники розвитку соціального партнерства потрібно перетворити на конкретну програму дій соціальних партнерів. Необхідно розробити концепцію соціального партнерства для періоду стабілізації і економічного зростання, що почалися останніми роками.

Таким чином, в найближчій перспективі всім сторонам соціально-трудових відносин в Україні належить зайняти свою нішу в справі регулювання національного ринку праці з метою його соціалізації: основним завданням профспілок має стати реальне покращання умов продажу трудових послуг найманими працівниками; підприємці повинні усвідомити як реальний факт залежність успішності свого бізнесу від соціального становища в країні та на підприємстві, отже враховувати й інші, крім збагачення, цілі підприємницької діяльності й людського життя загалом; держава повинна створити механізм заохочення (передусім економічного) сторін до вирішення соціально-трудових проблем методами соціального партнерства.

4. Назвіть основні проблеми розвитку ефективного соціального партнерства в Україні.

Соціальне партнерство передбачає забезпечення відповідних прав різним соціальним групам, прошаркам, класам на участь у політичних і економічних процесах вироблення й прийняття рішень щодо актуальних проблем розвитку суспільства.

Умови формування й розвитку системи соціального партнерства в Україні суттєво відрізняються від інших країн такими особливостями:

1. Україна тривалий час була охоплена глибокою і гострою соціально-економічною кризою, яка вразила не лише економіку, а й усі соціальні та політичні інститути одночасно, і нині ледь проглядаються початок стабілізації і покращання становища.

2. Ринкові відносини й інститути як необхідна умова широкого розвитку соціального партнерства ще лише формуються в нашій країні. Соціальна орієнтація ринкової економіки є скоріше декларацією, ніж фактом.

3. В Україні сформувалася вкрай поляризована соціальна структура, відбулося недопустиме для цивілізованих країн майнове розшарування населення.

4. Суттєвою перешкодою на шляху цивілізованого соціального партнерства є поширена в Україні корупція, переважання корпоративних інтересів і настроїв, зрощення підприємництва з апаратними структурами. Підприємці потрапляють в умови, далекі від нормальних, законних відносин капіталу і влади. Створюється замкнене коло: держава не захищає інтереси підприємців, підприємці не дотримуються законів. Меншою мірою, але це стосується й інших громадян.

5. В нашій країні виник своєрідний клас псевдо власників — працівників підприємств, які володіють невеликими пакетами акцій і не можуть вплинути на рішення керівництва. Реальна влада знаходиться в руках директорського корпусу, який, хоча й не має у розпорядженні контрольного пакета акцій, цілком визначає політику підприємств як у сфері виробництва, так і в галузі розподілу прибутку. Феноменом перехідної економіки є різноспрямованість особистих інтересів директорату і соціально-економічної ефективності діяльності підприємств.

6. В Україні не просто запізнюється законодавче забезпечення системи партнерських відносин, але і склалася стійка практика ігнорування, невиконання чинних законів різними суб'єктами, починаючи з органів державної влади. За умов, коли повсюдно ігноруються державні закони, важко сподіватися на дієвість і чинність договорів і угод.

7. Особливістю умов в Україні є несформованість суб'єктів соціального партнерства та їхніх представників. Усі партнери (держава, працівники, роботодавці) були й раніше, однак на ділі вони були елементами єдиної адміністративно-планової системи. За умов кризи, безробіття, зубожіння працюючого населення працівники (навіть об'єднані профспілками) не можуть реально протистояти роботодавцям, серед яких най могутніш им є держава.

8. Держава, виступаючи одночасно з трьох позицій — власника, адміністратора і гаранта інтересів громадян — сьогодні не захищає найманого працівника. Зокрема це проявляється у наднизьких рівнях оплати праці (в тому числі висококваліфікованої) на державних підприємствах (передусім у галузях освіти, культури, охорони здоров'я, науки).

9. Здебільшого втратили довіру у громадян профспілки і їхні лідери, які вже мало ким сприймаються як виразники інтересів трудящих. Федерація профспілок України не має реальної соціальної підтримки, існує переважно за рахунок комерційного використання успадкованої власності, а не за рахунок членських внесків. Нові організації профспілок слабкі й роз'єднані. У сфері малого бізнесу, в тіньовій економіці організацій найманих працівників немає як таких.

10. Значна частка "тіньової" економіки в Україні також не сприяє розвиткові соціального партнерства. На "тіньових" підприємствах, як правило, недотримуються норми трудового законодавства, зокрема про охорону праці та соціальні гарантії, не сплачуються податки, не реєструються трудові угоди і т. ін. Працівники тут розглядаються виключно як трудові ресурси виробництва, єдиною метою якого є отримання прибутку.

11. Суттєвою перешкодою для становлення соціального партнерства стає розмивання ціннісно-нормативної системи суспільства, обумовлене масовим порушенням законів і соціальних норм. Це не сприяє поширенню практики соціального партнерства.

 

Тема 10. Регулювання соціально-трудових відносин методами соціального парт-нерства.
1. Охарактеризуйте систему заходів державного регулювання соціально-трудових від-носин.

Для регулювання соціально-трудових відносин держава створює систему законодавчої і нормотворчої діяльності. Вона охоплює такі напрямки, як зайнятість, соціальна політика, умови й охорона праці, міграційна і демографічна політика і т. д.

Конституція України відповідно до загальновизнаних принципів і норм міжнародного права гарантує громадянам право на вільне використання своїх здібностей і майна для підприємницької й іншої, не забороненої законом, економічної діяльності. Праця вільна. Примусова праця заборонена. Кожний має право вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці, вибирати вид діяльності і професію (ст. 2 Конституції України). Ці положення мають вищу юридичну чинність, пряму дію і застосовуються на всій території України.

Трудові правовідносини можуть регулюватися актами компетентних органів держави. До них відносяться: міжнародні договори за участю України, закони, укази Президента України, постанови Уряду України, Конституції (статути) суб'єктів України, їхні закони і постанови, накази й інструкції міністерств, комітетів, відомств, накази директорів підприємств, фірм і т. д., рішення органів місцевого самоврядування.

Система ринкових відносин в Україні лише створюється, отже, і нове законодавство про працю знаходиться в стадії розвитку. Поряд з Конституцією України, що визначає основні принципи правового регулювання, у країні діє Кодекс законів про працю України 1971 р. (зі змінами і доповненнями).

Кодекс законів про працю України (КЗпП України) є зведеним законом і діє на всій території України. КЗпП України регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного вироб-ннигва і підвищенню на цій основі матеріального і культурного рівня життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини (ст. 1). Поряд із правами на працівника накладаються обов'язки. Серед них: сумлінне виконання трудових обов'язків; дотримання трудової дисципліни; дбайливе ставлення до майна підприємства, установи, організації; виконання встановлених норм праці (ст. 139 КЗІІП України). У жодному нормативному акті, у жодному трудовому договорі не може бути знижений рівень тих прав і гарантій, які надаються працівнику згідно з КЗпП (ст. 2, ст. 2і, ст. 5і).

Крім того, важливу роль у регулюванні трудових відносин відіграють такі закони: Закон України від 1 березня 1991 р. «Про зайнятість населення» (зі змінами і доповненнями); Закон України за станом на 25 травня 1999 р. «Про колективні договори й угоди»; Закон України за станом на 25 травня 1999 р. «Про охорону праці».

Названі нормативно-правові акти поширюються на всі трудові правовідносини в межах території України.

На рівні Конституції України і законів здійснюються закріплення, реалізація і захист трудових прав.

Правові акти, видані суб'єктами України, діють у межах їхніх те- риторіаіьних границь.

Правові акти, видані міністерствами, комітетами, відомствами, діють, як правило, у межах відповідної галузі. Однак окремі акти, видані Міністерством праці і соціальної політики України, Міністерством охорони здоров'я України у сфері трудових правовідносин, поширюються і на працівників інших галузей.

Правові акти, видані органами місцевого самоврядування, керівниками підприємств, установ, фірм і організацій, поширюються на територію самоврядування і відповідно на членів трудового колективу. Як локальні правові акти виступають:

колективний договір — правовий акт, що регулює трудові, соціальноекономічні і професійні відносини між роботодавцем і працівниками на підприємстві, в установі, організації (ст. 10 КЗпП України);

трудовий договір (контракт) — угода між працівником і роботодавцем, за яким працівник зобов'язується виконувати роботу з визначеної спеціальності, кваліфікації чи посади з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку, а роботодавець зобов'язується виплачувати працівнику заробітну плату і забезпечувати умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (ст. 21 КЗпП України);

нормативні акти — правила внутрішнього трудового розпорядку, положення про преміювання, про винагороду за підсумками роботи за рік, угоди про графіки відпусток і т. д.

Такі локальні нормативні акти обов'язкові для роботодавця, усіх структурних підрозділів, усіх посадових осіб і працівників, вони повинні відповідати вимогам ст. 2, ст. 2і, ст. 5і.

Усі нормативні акти у сфері праці не повинні суперечити Конституції України і законам і погіршувати правове положення працівників.

Згідно зі ст. 8і КЗПП України загальновизнані норми і принципи міжнародного права мають пріоритет перед відповідними нормами національного законодавства. Щоб виділити випадок невідповідності нормам міжнародного права, необхідно провести аналіз української нормативно-правової бази в сфері законодавства про працю.

Традиційно в Україні діяли досить прогресивні правові норми, що визначають принципи трудового права. В даний час ми, безумовно, можемо пишатися рівнем тих гарантій, що надає трудящим чинне законодавство. Дану тезу підтверджують, зокрема, тексти конвенцій Міжнародної організації праці (з яких 44 уже ратифіковані Україною), а також інших міжнародних угод: Загальної декларації прав людини (прийнята ООН 10 грудня 1948 p.), нормативно-правових актів, прийнятих Радою Європи і Європейським Союзом, Угоди про співробітництво у сфері трудової міграції і соціального захисту трудящих-мігрантів (укладено країнами — учасниками СНД 15 квітня 1994 р.) та ін.

Практично в усіх напрямках, що складають основу трудових взаємин, національне українське законодавство гарантує не менш широкі права громадянам — суб'єктам трудових відносин, чим ті, котрі зафіксовані в актах міжнародного права.

Багато основних міжнародних правових актів лише декларують право трудящих на щорічну оплачувану відпустку. Наприклад, Міжнародний акт про економічні, соціальні і культурні права (підписаний у Нью-Йорку 19 грудня 1966 р.) визнає право кожного на справедливі і сприятливі умови праці, включаючи, зокрема, оплачувану періодичну відпустку. Конвенція МОП № 52 «Про щорічні оплачувані відпустки» (прийнята в Женеві 24 червня 1936 р.) визначає, що кожна особа, до якої застосовується дійсна Конвенція, має право після безперервної роботи тривалістю в один рік на щорічну оплачувану відпустку, що рівняється, принаймні, шести робочим дням, а Європейська Соціальна Хартія (прийнята в Турині 18 жовтня 1961 р.) вимагає надання як мінімум двотижневої щорічної оплачуваної відпустки. При цьому ст. 6 Закону України «Про відпустки» установлює щорічну оплачувану відпустку для всіх найманих робітників незалежно від ступеня зайнятості і від того, чи є робота основною чи здійснюється за сумісництвом, тривалістю не менш 24-х робочих днів, що значно перевищує термін, визнаний міжнародними нормативними актами мінімальним.

Щодо такого важливого аспекту трудових відносин, як надання жінкам оплачуваної відпустки в зв'язку з вагітністю та пологами, українське законодавство також гарантує трудящим більші терміни, ніж мінімальні, встановлені Конвенцією МОП № 103 «Про охорону материнства» (прийнята в Женеві 4 червня 1952 p.). Так, якщо міжнародні норми визначають тривалість даного виду відпустки в розмірі не менш 12-ти тижнів, включаючи період обов'язкової післяпологової відпустки, що повинен бути тривалістю не менше шести тижнів, ст. 17 Закону України «Про відпустки» встановлює в сукупності 18-тижневу відпустку при відсутності ускладнень при пологах.

Ще одним прикладом втілення в національному законодавстві України принципів міжнародного права можна навести норми Конвенції МОП № 173 «Про захист вимог трудящих у випадку неплатоспроможності підприємця» (прийнята в Женеві 3 червня 1992 p.), що визначають права працівників на одержання належних їм засобів. Зазначена Конвенція пропонує два види захисту інтересів трудящих у випадку банкрутства підприємства чи ліквідації його в судовому порядку: шляхом надання їм статусу привілейованих чи кредиторів за допомогою компенсаційних виплат через деяку (державну) гарантійну установу.

Порядок, прийнятий в Україні, поєднує в собі обидва ці підходи. З одного боку, відповідно до норм Цивільного кодексу України виплати заборгованості по заробітній платі здійснюються в другу чергу (при достатності залишків засобів ліквідованого підприємства, при недостатності — за виконавчими документами слідом за виплатами компенсацій заподіяної працівникам шкоди). З іншого — якщо при ліквідації підприємства працівнику не були виплачені засоби для відшкодування шкоди, нанесеної його здоров'ю в процесі трудової діяльності, вони будуть виплачуватися через місцеве відділення Фонду соціального страхування України, що виступає як гарантійна установа.

Разом з тим необхідно зазначити, що ряд положень українського національного законодавства, що регулює трудові відносини, тією чи іншою мірою не відповідає нормам міжнародного трудового права, дія яких поширюється на Україну. Наприклад, по виплатах заробітної плати в натуральній формі.

Стаття 4 Конвенції МОП № 95 «Про охорону заробітної плати» (прийнята в Женеві 1 липня 1949 p.), ратифікована Україною, гласить:

Законодавство країни, колективні договори й арбітражні рішення можуть дозволити часткову виплату заробітної плати натурою в тих галузях промисловості чи професіях, де така виплата є звичайною чи бажаною; виплата заробітної плати у вигляді спиртних напоїв з високим У тих випадках, коли дозволяється часткова виплата заробітної плати у вигляді допомоги натурою, приймаються відповідні міри для забезпечення того, щоб:

а) подібного виду допомоги були придатними для особистого споживання працюючим чи його родиною і приносили йому відповідну користь;

б) така видача становила справедливу і розумну вартість.

Практика виплати заробітної плати в натуральній формі, тобто фактично тією продукцією, що виробляється на даному підприємстві, як і раніше, досить широко поширена в Україні. Відома велика кількість просто курйозних випадків, коли працівники замість належних їм грошей були змушені задовольнятися одержанням їх умовного еквівалента у вигляді автомобільних покришок чи предметів нижнього одягу, а надалі займатися продажем, щоб виручити хоча б частину їхньої вартості. Часом виправдане і навіть необхідне надання частини заробітної плати в натуральній формі, наприклад, у сільському господарстві, коли одержувані продукти дійсно необхідні родині працівника, те саме стосується продовольчих пайків чи інших форм постачання для військовослужбовців віддаленого гарнізону. Коли ж самі трудящі проти такого порядку оплати, виправдуватися складним становищем підприємства недостатньо, це не знімає питання про відповідність ситуації зазначеній статті Конвенції МОП № 95.

Держава, яка ратифікувала Конвенцію, при всіх складностях економічного характеру зобов'язана вживати заходів з виправлення ситуації, що порушує вимоги міжнародного права. Повинні бути створені відповідні закони, що не тільки забороняють натуральні виплати без згоди трудящих, а й визначають відповідальність адміністрації підприємства у випадку порушення таких виплат. Україна дотепер не ратифікувала Конвенцію МОП № 131 «Про встановлення мінімальної заробітної плати», що дозволяє встановлювати розмір так званої мінімальної оплати праці значно нижче фактичного прожиткового мінімуму.

Наступний приклад говорить про дискримінаційні умови для іноземних працівників на території України. Відповідно до ст. 8 Закону України «Про зайнятість населення» і «Тимчасового положення про умови і порядок оформлення іноземними громадянами дозволу на працевлаштування в Україні» іноземці іі особи без громадянства одержують право на трудову діяльність тільки при наявності в них дозволу на працевлаштування. Дозвіл на працевлаштування іноземного громадянина в Україні оформляється і видається Державним центром зайнятості.

У випадку припинення роботодавцем своєї господарської діяльності чи здійснення заходів щодо скорочення чисельності чи штату працівників виданий дозвіл втрачає силу незалежно від закінчення терміну, на який його видано. Очевидно, це тягне припинення права іноземного громадянина на перебування в Україні згідно з тим самим Положенням, де зазначено, що термін професійної діяльності приваблюваних іноземних громадян не повинен перевищувати терміну дії дозволу.

Відповідно до Положення дозвіл не підлягає передачі іншим роботодавцям, і приваблювані на основі дозволу іноземні працівники не можуть бути переведені на роботу до іншого роботодавця. Навіть при зміні керівного складу підприємства чи здійснення якої-небудь реорганізації роботодавець буде змушений знову одержувати дозвіл для запрошення іноземних робітників з обов'язковим внесенням додаткових платежів.

Звичайно, з одного боку, держава повинна захищати інтереси своїх громадян на ринку праці. Але, з іншого — наведені приклади свідчать про ге, що згаданий Указ Президента України «Про залучення і використання в Україні іноземної робочої сили», як і пов'язані з його реалізацією нормативні акти, ставлять працівників — не громадян України в дискримінаційне становище. Адже забезпечення їх роботою, пов'язане з обов'язковими періодичними платежами, для роботодавця стає менш вигідним, чим запрошення на роботу громадян України.

Є очевидним, що така дискримінація суперечить ст.1 Конвенції МОП № 111 «Про дискримінацію у сфері праці і зайнятості» (прийнята в Женеві 2 червня 1958 p.), що виключає будь-яке розходження, недопущення чи переваги, що призводять до знищення чи порушення рівності можливостей у сфері праці і зайнятості. Стаття 2 даної Конвенції проголошує, що кожен член організації, для якого дійсна Конвенція є діючою, зобов'язується визначити і проводити національну політику, спрямовану на заохочення (сумісними з національними умовами і практикою методами) рівності можливостей і звертання стосовно праці і занять з метою викорінювання всякої дискримінації.

Існуюче в Україні положення також суперечить духу Європейської Соціальної Хартії (прийнята в Турині 18 жовтня 1961 p., зі змінами від 21 жовтня 1991 p.), п. 2 ст. 18, яке встановлює, що з метою забезпечення ефективного здійснення права займатися діяльністю, що приносить доход, на території будь-якої договірної сторони кожна з них зобов'язується спростити існуючі формальності і скоротити чи скасувати гербові й інші збори з іноземних робітників чи їхніх роботодавців.

Ще один доказ, що стосується невідповідності міжнародним нормам, неможливість створення профспілок для трудящих, що не є громадянами України. В усьому світі визнаним ефективним способом відстоювання інтересів трудящих, пов'язаних зі здійсненням їхньої трудової діяльності, є об'єднання в громадські організації — професійні спілки.

Якщо звернутися до тексту закону, то під «профспілкою» розуміється добровільне громадське об'єднання пов'язаних загальними виробничими професійними інтересами за видом їхньої діяльності громадян, що створюється з метою представництва і захисту їхніх соціально-трудових прав і інтересів. Далі говориться, що іноземні громадяни й особи без громадянства, які проживають на території України, можуть перебувати в українських профспілках, за винятком випадків, установлених законами чи міжнародними договорами України. Зі сказаного випливає, що іноземні громадяни чи особи без громадянства позбавлені права створення громадських об'єднань за професійними ознаками. У юридичній літературі не раз обговорювалася проблема неправильного використання термінів. На жаль, у нашому законодавстві зустрічаються випадки помилкового вживання слова «громадянин», коли за змістом мова йде про особу, яка не має фомадянства України. Проте такі неточності зберігаються.

Ряд міжнародних правових актів декларує право трудящих (у тому числі трудящих-мігрантів) на об'єднання в професійні спілки. У цьому зв'язку варто виділити ст.28 «Здійснення права на об'єднання» Європейської Конвенції про правовий статус трудящих-міфантів від 24 листопада 1977 p., у якій визначено, що кожна договірна сторона дозволяє тру-дящим-мігрантам здійснювати право на об'єднання для охорони своїх економічних і соціальних інтересів на умовах, передбачених національним законодавством стосовно власних громадян.

Подібні права передбачені в Конвенції МОП № 87 «Про свободу асоціації і захисту права на організацію» (прийнята в Сан- Франціско 17 червня — 10 липня 1948 p.). У її ст.2 записано, що трудящі і підприємці, без будь-якого розходження, мають право створювати на свій вибір організації без попереднього на те дозволу, а також вступати в такі організації на єдиній умові підпорядкування їх статутам.

Отже, в Україні не повинні бути обмежені права трудящих, котрі не мають українського громадянства, на об'єднання в профспілки для спільного захисту своїх інтересів. При іншому підході будуть порушені наведені положення міжнародних угод.