Функції трудового права — це напрями правового впливу на трудові відносини та відносини, тісно пов’язані з трудовими

Тема № 7 Основи трудового права

Лекція № 1 теми № 7

1. Поняття, предмет, суб’єкти, принципи та функції трудового права.
2. Колективні договори та угоди.
3. Поняття, зміст та сторони трудового договору.
4. Підстави припинення трудового договору.

1. Поняття, предмет, суб’єкти, принципи та функції трудового права.

Протягом усього життя людина не може обійтися без використання результатів праці. Отже, процес праці існує майже стільки, скільки існує людство. Тільки-но дитина народилася, вона вже не може існувати без матеріальних благ, створених іншими людьми. Пізніше, коли людина стає повноправним членом суспільства, за результатами її власної праці, як правило, визначається її соціальний статус у суспільстві.

Загальна декларація прав людини у ст. 23 закріплює право людини на вільне обрання праці або вільне погодження на неї. Таким чином, кожній людині належить виключне право розпоряджатися своїми здiбностями до працi. Разом з тим право на працю означає, що людина має вiльний вибiр не тiльки професiї, роду заняття, а й право iгнорувати будь-яку трудову дiяльнiсть.

Умови та порядок реалізації права на працю та пов’язаних з ним прав конкретизовано в Кодексi законiв про працю, у Законах України «Про оплату праці» від 24.03.95, «Про відпустки» від 15.11.96, «Про пiдприємництво» від 07.12.91, «Про зайнятiсть населення» від 01.03.91, «Про колективнi договори i угоди» від 01.06.93, «Про охорону працi» від 14.10.92, «Про основнi засади соцiального захисту ветеранiв працi та iнших громадян похилого вiку в Українi» від 16.12.93, iнших законах та великій кількості підзаконних нормативних актів. Правовi норми, які містять ці закони та підзаконні акти, мають один предмет правового регулювання — трудові та похідні від трудових відносини. Отже, вони створюють єдину, за предметом правового регулювання, систему правових актiв, яка має назву трудового права.

 

Предмет трудового права — це насамперед трудовi вiдносини, тобто суспiльнi вiдносини, що виникають у процесi застосування людиною своїх здiбностей у виконаннi певної трудової функцiї.

Слід відрізняти трудові відносини від подібних відносин, які є предметом регулювання інших галузей права. Наприклад, договір підряду є цивільно-правовим договором, хоча так само, як і трудовий договір, передбачає виконання роботи. Проте є певний ряд ознак, за якими ці договори належать до різних галузей права (сторони, предмет, порядок вирішення спорів, оплата праці та ін.).

Предметом правового регулювання трудового права є також вiдносини, які не є трудовими, але тiсно пов’язанi з ними: вiд­носини стосовно участi профспілок та інших громадських організацій, трудових колективів і працівників в управлінні підприємствами, установами, організаціями; відносини з працевлаштування громадян; відносини з професійної підготовки і підви­щення кваліфікації працівників на виробництві; відносини щодо застосування дисциплінарних санкцій і відшкодування матеріальної шкоди, спричиненої у процесі праці; відносини з нагляду і контролю за дотриманням законодавства про працю; процесуальні відносини з розгляду трудових спорів. Такі відносини також називають похідними від трудових.

Отже, трудове право — це окрема галузь права України, яка регулює трудові вiдносини робітників і службовців і тісно пов’язані з ними інші суспільні відносини, що складаються з приводу організації праці.

Як і кожна галузь права, трудове право, крім предмета, має метод правового регулювання.

Метод трудового права — це сукупність специфічних способів і прийомів, за допомогою яких відбувається правове регулювання праці.

Методи трудового права визначають за кількома критеріями.

За нормативним регулюванням трудових відносин розрізняють дозвіл, наказ і заборону.

При застосуванні дозволу сторони самостійно встановлюють для себе права і обов’язки в межах, наданих державою (наприклад, за погодженням сторін може встановлюватися режим неповного робочого часу). Наказ має місце, коли держава встановлює конкретні умови, обов’язкові для всіх учасників відносин (наприклад, держава встановлює обмеження нічних робіт). Заборона — це встановлення державою категоричних умов поведінки в конкретній ситуації (наприклад, держава забороняє звільняти вагітних жінок за ініціативою власника, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації).

За способом впливу на поведінку людей розрізняють авторитарний та автономний методи.

Авторитарний методполягає у виданнідержавою законів і підзаконних актів (наприклад, Закону України «Про оплату праці»). Автономний метод має місце, коли держава санкціонує (тобто дозволяє) прийняття і дію джерела правового регулювання праці. Такі джерела розробляються та приймаються суб’єктами трудового права і діють у межах одного підприємства, установи, організації.

Крім предмета та методу, кожна галузь права має принципи.

Принципи трудового права — це правові засади, ідеї і тенденції, спрямовані на регулювання трудових відносин і закріплені у законодавстві про працю.

Знання принципів іноді може компенсувати незнання фактів. Не знаючи норм права, громадяни керуються загальними принципами (наприклад, принципом демократизму).

Загальноправові принципи, які належать до трудового права, закріплені у Конституції України. Це принципи гуманізму, закон­ності, демократизму та ін.

До спеціальних принципів трудового права належать: свобода праці; рівноправність у трудовому праві; договірний характер праці; визначеність трудової функції; стабільність трудових відносин; матеріальна зацікавленість в результатах праці; безпека праці; участь трудових колективів і професійних спілок у вирішенні питань установлення умов праці і здійснення контролю за додержанням законодавства про працю; свобода об’єднання для здійснення і захисту прав і свобод; матеріальне забезпечення у разі непрацездатності, при хворобі і у зв’язку з материнством.

У кожної галузі права є свої завдання. Завдання трудового права викладені у ст. 1 Кодексу законів про працю України. Із завдань випливають функції трудового права.

Функції трудового права — це напрями правового впливу на трудові відносини та відносини, тісно пов’язані з трудовими.

Захисна функція полягає у розширенні автономного методу регулювання суспільних відносин, які є предметом трудового права.

Виробнича (економічна або господарська) функція передбачає раціональне використання трудових ресурсів, стимулювання якісної та продуктивної праці та ін.

Соціальна функція означає зв’язок трудових і пов’язаних з ними відносин із соціальними факторами (такими, як оплата праці, мінімальна зарплата, відсутність експлуатації тощо).

Ідеологічна (виховна) функція знаходить своє втілення, коли завдяки мисленню і свідомості людина посідає активне місце у суспільному виробництві.

 

Суб’єкти трудового права — це учасники індивідуальних і колектив­них трудових відносин, які мають трудові обов’язки відповідно до законодавства.

До суб’єктів трудового права належать: працівники; власники підприємств, установ, організацій; уповноважені власниками органи чи фізичні особи — роботодавці; трудові колективи; підприємства; установи; організації; державні органи та ін.

Громадяни виступають суб’єктами трудового права, оскільки Конституція України проголошує, що кожен має право на працю. Після укладення трудового договору громадянин стає працівником (службовцем або робітником), тобто суб’єктом трудового права. Працівники мають ряд прав і обов’язків, передбачених законом: право на відпочинок, безпечні умови праці, об’єднання у професійні спілки, обов’язок сумлінно працювати, додержуватися трудової та технологічної дисципліни тощо. Громадянин може стати суб’єктом трудового права з 16 років, але за згодою одного з батьків або особи, що їх замінює, як виняток, — з 15 років; учні у вільний від навчання час також за згодою одного з батьків або особи, що їх замінює, — з 14 років.

Іноземці згідно із Законом України «Про правовий статус іноземців» від 04.02.94 також мають право займатися трудовою діяльністю в Україні. Іноземці, які постійно проживають в Україні, мають трудові права і обов’язки нарівні з громадянами України. Для інших категорій іноземних громадян для працевлаштування в Україні потрібен дозвіл.

Крім цього, громадяни можуть виступати як фізичні особи-роботодавці, адже згідно зі ст. 21 КЗпП України вони мають право на використання праці інших громадян на договірній основі. Таке саме право Законом України «Про власність» від 07.02.91 надане власникам підприємства, установи, організації або уповноваженим ними органам. При цьому власник зобов’язаний забезпечити найманому працівникові соціальні та економічні права і обов’язки, передбачені законом.

Власник може здійснювати управління процесом праці безпосередньо або за допомогою уповноваженого ним органу. Уповноважений власником орган може бути одноособовим (директор, президент або інші посадові особи) або колегіальним (рада, правління, комітет тощо). Структура органів управління визначається статутними документами підприємства.

Підприємство, установа, організація також є суб’єктами трудового права. Згідно із Законом України «Про підприємства в Україні» підприємство — це самостійний господарюючий статут­ний суб’єкт, який має право юридичної особи та здійснює виробничу, науково-дослідну і комерційну діяльність з метою одержання відповідного прибутку (доходу). Підприємство вважається створеним і стає юридичною особою з дня його державної реєстрації і є таким до його ліквідації. Відповідно до законодавства України підприємство самостійно встановлює форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови введення і розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат, режими робочого часу і часу відпочинку.

Учасниками багатьох відносин, які виникають у процесі реалізації права громадян на працю, є профспілки — добровільна неприбуткова громадська організація, що об’єднує громадян, пов’язаних спільними інтересами за родом їх професійної (трудової) діяльності (навчання). В Україні профспілки здійснюють свою діяльність відповідно до Конституції, Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15.09.99, Закону України «Про об’єднання громадян» від 16.06.92, Кодексу законів про працю України та інших нормативно-правових актів. Профспілки незалежні у своїй діяльності і підпорядковуються тільки закону. Вони є юридичними особами. Мета їх діяльності — захист трудових і соціально-економічних прав та інтересів членів профспілки.

Деякі державні органи також іноді виступають суб’єктами трудового права. Наприклад, Міністерство праці та соціальної політики управляє діяльністю інших суб’єктів трудових і похідних від них відносин. Генеральний прокурор України та підпорядковані йому прокурори здійснюють вищий нагляд за додержанням і правильним застосуванням законодавства про працю.

Центральні органи виконавчої влади здійснюють контроль за додержанням законодавства про працю на підприємствах, які перебувають в їх галузевому підпорядкуванні.

Державний нагляд за додержанням норм праці здійснюють органи державного пожежного нагляду управління пожежної охорони МВС України, органи та заклади санітарно-епідеміо­логічної служби МОЗ України та ін. Здійснюючи функції нагляду за додержанням нормативних актів з охорони праці, ці органи виступають суб’єктами трудового права.

Місцеві державні адміністрації, виконуючи такі повноваження, як забезпечення реалізації державної політики в галузі охорони праці, встановлення квоти для прийому на роботу молоді, інвалідів та деякі інші, також виступають суб’єктами трудового права.

Суб’єктом трудового права є і трудовий колектив. Він складається з усіх громадян, які своєю працею беруть участь у діяльності підприємства, установи, організації на підставі трудового договору. Права та обов’язки трудового колективу визначені Кодексом законів про працю України, Законом України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)», Законом України «Про підприємства в Україні», статутом підприємства чи положенням про нього та іншими нормативними актами. До основних функцій трудового колективу належать економічна, соціальна, політична, виховна.

Нормативно-правове регулювання трудових та похідних від них відносин відбувається на підставі норм, які формують джере­ла трудового права.

Джерело трудового права — це форма (спосіб) державного виразу та закріплення норм права, що приймаються компетентними органами держави і регулюють відносини, які є предметом трудового права.

Головним джерелом трудового права є Конституція України. Особливість його полягає у тому, що норми Конституції мають найвищу юридичну силу. Вона забезпечує єдність правового регулювання праці на всіх підприємствах, в установах, організаціях; закріплює рівність перед законом у трудових відносинах, право на участь у профспілках з метою захисту своїх трудових прав та інтересів, рівне право доступу до державної служби, право на підприємницьку діяльність, яка не заборонена законом, право на працю та належні безпечні і здорові умови праці, на зарплату, не нижчу від визначеної законом, право на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів, право на відпочинок, право на соціальний захист при безробітті, тимчасовій непрацездатності тощо (ст.ст. 24, 36, 38, 42—46).

Другим за важливістю нормативним актом у галузі регулювання праці є Кодекс законів про працю України (КЗпП). Це кодифікований закон, затверджений Верховною Радою УРСР 10.12.71 і введений у дію з 01.06.72. За роки дії Кодекс зазнав багато змін. Сьогодні він складається з преамбули та 18 глав, які містять 265 статей.

Крім Конституції та КЗпП, трудові відносини також регулюються іншими законами. Це — Закони України «Про власність», «Про підприємства в Україні», «Про державну службу», «Про зайнятість населення», «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту», «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні», «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні», «Про сприяння соціальному становленню та розвитку молоді в Україні», «Про охорону праці», «Про оплату праці», «Про пенсійне забезпечення», «Про відпустки», «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» та ін.

Велику роль у регулюванні трудових і пов’язаних з ними відносин відіграють підзаконні акти — Рішення Конституційного Суду України, Укази Президента, постанови та розпорядження Кабінету Міністрів тощо.

Особливістю системи джерел трудового права є наявність так званих локальних норм права — норм, які приймаються на підприємствах, в установах, організаціях власником або уповноваженим ним органом за погодженням з трудовим колективом або профспілкою. Ці норми не повинні виходити за межі законів і підзаконних актів. Найважливішими локальними документами є колективний договір, правила внутрішнього трудового розпорядку, положення про структурні підрозділи підприємства, установи, організації та ін.

Джерелом трудового права є також мiжнароднi договори. До них насамперед відносять належним чином ратифіковані або схвалені Конвенції та Рекомендації спецiалiзованого органу ООН з питань працi — Мiжнародної органiзацiї працi (МОП). Україною ратифi­ковано близько 50 конвенцiй МОП. Крiм того, iснують мiжнароднi акти загального значення, якi певною мiрою теж регулюють трудовi вiдносини. Це, наприклад, Загальна декларацiя прав людини, Пакт про економiчнi, соцiальнi та культурнi права.

1. Колективні договори та угоди.

Колективний договiр — один з локальних нормативних актів, який регулює суспiльні вiдносини, що виникають у процесi застосування працi найманих працiвникiв. Він також є результатом узгодження iнтересiв працiвникiв, власникiв та упов­новажених ними органiв.

Порядок укладання колективних договорiв (угод) визначається Законом України «Про колективнi договори i угоди» вiд 01.07.93 та КЗпП.

Чинне законодавство не наводить поняття колективного договору або колективної угоди. Аналiз правових норм, що регулюють вiдносини, пов’язанi із застосуванням цього правового iнсти­туту, дає можливiсть визначити колективний договiр як договiр, що регулює виробничi, трудовi й соцiально-економiчнi вiдносини на пiдприємствi, в установi, органiзацiї. Колективний договiр укладається на пiдприємствах, в установах, органiзацiях якi використовують найману працю i мають право юридичної особи, незалежно вiд форм власностi й господарювання. Колективний договiр може також укладатися в структурних пiдроздiлах юридичних осiб у межах компетенцiї цих пiдроздiлiв.

Колективна угода — нормативний акт, який регулює такi самi вiдносини, що й колективний договiр, але на державному, ре­гiональному і галузевому рiвнях. Залежно від рівня укладення колек­тивна угода може бути генеральною, галузевою, регiональною.

Сторони, що укладають договори та угоди, також рiзняться.

Колективний договiр укладається мiж власником чи уповноваженим ним органом, з однiєї сторони, та однiєю чи кiлькома профспiлковими або iншими уповноваженими на представництво трудовим колективом органами, а за вiдсутностi таких органiв — представниками трудящих, обраними та уповноваженими трудовим колективом.

Сторонами генеральної угоди виступають: професiйнi спiлки, якi об’єдналися для ведення колективних переговорiв та укладення генеральної угоди; власники чи уповноваженi ними органи, якi об’єдналися для ведення колективних переговорiв та укладення генеральної угоди, на чиїх пiдприємствах зайнято бiльшiсть найманих працiвникiв держави.

Відповідно до Закону України «Про організації роботодавців» від 24.05.01 організації роботодавців та їх об’єднання зобов’язані брати участь у веденні колективних переговорів з розробки та укладення угод на відповідному рівні. Також вони виступають стороною в угоді.

Сторонами угоди на галузевому рiвнi є власники, об’єднання власникiв чи уповноваженi ними органи i профспiлки, об’єд­нання профспiлок або iнших представницьких органiзацiй трудящих, якi мають вiдповiднi повноваження, достатнi для ведення переговорiв, укладення угоди та реалiзацiї її норм на бiльшостi пiдприємств, що входять у сферу їх дiй.

Угода на регiональному рiвнi укладається мiж мiсцевими органами виконавчої влади або регiональними об’єднаннями пiд­приємцiв, якщо вони мають вiдповiднi повноваження, та об’єд­наннями профспiлок чи iншими органами, якщо їх уповноважили трудовi колективи.

Умови колективного договору поширюються на всiх працiвникiв незалежно вiд того, чи є вони членами профспiлки. Умови генеральної, галузевої, регiональної угод дiють безпосередньо та є обов’язковими для всiх суб’єктiв, якi перебувають у сферi дiї сторiн, що пiдписали угоду.

Умови колективних договорiв або угод, якi погiршують порiвняно з чинним законодавством становище працiвникiв, є недiйсними. Колективний договiр, угода набувають чинностi вiд дня їх пiдписання представниками сторiн або вiд дня, зазначеного в колективному договорi, угодi. Вони зберiгають чиннiсть у разi змiни складу, структури, найменування уповноваженого власником органу, вiд iменi якого укладено договiр, угоду.

Змiст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенцiї.

У колективному договорi встановлюються взаємнi зобов’язання сторiн щодо змiн в органiзацiї виробництва i працi; забезпечення продуктивної зайнятостi; нормування та оплати працi, встановлення форми, системи, розмiрiв заробiтної плати та iнших видiв трудових виплат (доплат, надбавок, премiй та iн.); встановлення гарантiй, компенсацiй, пiльг; участi трудового колективу у формуваннi, розподiлi та використаннi прибутку пiдприємства (якщо це передбачено статутом); режиму роботи, тривалостi робочого часу й вiдпо­чинку; умов та охорони працi; забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, органiзацiї оздоровлення та вiдпочинку працiв­никiв; гарантiй дiяльностi профспiлкової чи iнших представницьких органiзацiй трудящих; умов регулювання фондiв оплати працi та встановлення мiжквалiфiкацiйних (мiжпо­садових) спiввiдношень в оплатi працi.

На новоствореному пiдприємствi колективний договiр укладається за iнiцiативою однiєї зi сторiн у тримiсячний строк пiсля реєстрацiї пiдприємства, якщо законодавством передбачено реєстрацiю, або пiсля рiшення про заснування пiдприємства, якщо його реєстрацiї не передбачено.

Усiх працюючих, а також щойно прийнятих на пiдприємство працiвникiв власник (уповноважений ним орган) повинен ознайомити з колективним договором.

Сторони, що уклали угоду, зобов’язанi iнформувати громадян через засоби масової iнформацiї про змiну угоди та перебiг її реалiзацiї.

Галузевi та регiональнi угоди пiдлягають повiдомнiй реєстрацiї Мiнiстерством працi та соціальної політики України, а колективнi договори реєструються мiсцевими органами виконавчої влади.

Чинне законодавство також визначає порядок пiдписання колективного договору, угоди. Проект колективного договору обговорюється в трудовому колективi та виноситься на розгляд загальних зборiв (конференцiї) трудового колективу. Якщо збори (конференцiя) трудового колективу вiдхилять проект колективного договору чи окремi його положення, сторони вiдновлюють переговори для пошуку необхiдного рiшення. Термiн цих переговорiв не повинен перевищувати 10 днiв. Пiсля цього проект у цiлому виноситься на розгляд зборiв (конференцiї) трудового колективу. Пiсля схвалення проекту колективного договору загальними зборами (конференцiєю) трудового колективу вiн пiдпи­сується уповноваженими представниками сторiн не пiзнiше ніж через 5 днiв з моменту його схвалення, якщо iнше не встановлено зборами (конференцiєю) трудового колективу.

Угода (генеральна, галузева, регiональна) пiдписується уповноваженими представниками сторiн не пiзнiше ніж через 10 днiв пiсля завершення колективних переговорiв.

Колективний договiр, колективна угода мають добровiльний характер, тобто їх укладення залежить вiд волевиявлення сторiн. Але якщо одна із сторін виступить з ініціативою укладення договору чи угоди, інша не має права ухилятися вiд його укладення. З метою уникнення порушень прав та iнтересiв сторiн колективних договорiв, угод законодавець установив вiдповiдальнiсть за ухилення вiд їх укладення. Зокрема, на осiб, якi ухиляються вiд участi в переговорах щодо укладення, змiни чи доповнення ко­лективного договору, угоди, або навмисно порушили строк проведення колективних переговорiв, або не забезпечили роботу вiдповiдної комiсiї у визначенi сторонами строки, накладається штраф до десяти неоподатковуваних мiнiмумiв доходiв громадян. Вони несуть також дисциплiнарну вiдповiдальнiсть аж до звiльнення з посади.

Законодавством також визначено вiдповiдальнiсть за порушення i невиконання колективного договору, угоди та за ненадання iнформацiї, необхiдної для колективних переговорiв i здiйснення контролю.

1. Поняття, зміст та сторони трудового договору.

Трудовий договір є двосторонньою угодою, що укладається між роботодавцем і працівником, згідно з якою роботодавець зобов’язується надати працівникові роботу за обумовленою трудовою функцією (спеціальністю, кваліфікацією або посадою), забезпечити умови праці, своєчасно та в повному обсязі виплачувати працівникові заробітну плату, а працівник зобов’язується особисто виконувати визначену цією угодою трудову функцію, дотримуватися чинного в організації внутрішнього трудового розпорядку.

Як вбачається з цієї дефініції, сторонами трудового договору є роботодавець і працівник. Згідно із законодавством роботодавцем є власник підприємства, установи або організації незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності або уповноважений ним орган чи фізична особа, які відповідно до законодавства використовують найману працю. Працівником є фізична особа, яка працює на підставі трудового договору у роботодавця.

Зміст трудового договору складає сукупність умов, які встановлюють взаємні права та обов’язки сторін трудового договору. Серед умов трудового договору розрізняють дві групи: необхідні та факультативні (додаткові). Необхідними умовами є ті, що обов’язково повинні бути передбачені трудовим договором: визначення місця роботи, трудової функції, компенсацій і пільг працівникам за роботу у важких, шкідливих або небезпечних умовах, умов оплати праці (розмір тарифної ставки або посадового окладу працівника, доплати, надбавки та заохочення), режим праці та відпочинку, строк дії і час початку роботи. Факультатив­ними умовами є ті, що не повинні бути обов’язково передбачені трудовим договором, а саме встановлення випробування, нерозголошення комерційної та службової таємниці, суміщення професій, соціально-побутових пільг тощо.

Проте необхідні умови трудового договору повинні розглядатися при його укладенні і стосовно них сторони зобов’язані дійти згоди. Щодо факультативних умов, то сторони можуть включати або не включати їх до змісту трудового договору, але при їх включенні вони також, як і необхідні умови, є обов’язковими і без узгодження стосовно них не може бути укладений трудовий договір.

Законодавством передбачено дві форми укладення трудового договору: усну та письмову. Як свідчить практика, трудові договори укладаються, як правило, в усній формі, хоча це суперечить ст. 24 КЗпП України, в якій передбачено, що трудовий договір укладається, зазвичай, у письмовій формі.

Законодавством передбачено випадки обов’язкового додержання письмової форми трудового договору, а саме: при організованому наборі працівників, при наполяганні працівника на письмовій формі, при проходженні альтернативної (невійськової) служби, при роботі в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров’я; при укладенні контракту, трудового договору з неповнолітнім; з роботодавцем — фізичною особою або релігійною організацією; з працівниками, діяльність яких пов’язана з дер-
жавною таємницею.

Залежно від строку, на який укладається трудовий договір, законодавством передбачено два їх види: безстроковий трудовий договір(укладення на невизначений строк) та строковий трудовий договір (укладення на визначений строк, встановлений за погодженням сторін і на час виконання певної роботи). Проте строковий трудовий договір повинен укладатися тільки за умови неможливості встановлення трудових відносин на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законами.

Іншими ознаками, за якими можна класифікувати трудові договори на окремі види, є специфічний зміст, порядок укладення тощо. Так, залежно від специфіки змісту бувають трудові договори: 1) про тимчасову роботу, який укладається з працівником, прийнятим на роботу до двох місяців, а для заміщення тимчасово відсутнього працівника — до чотирьох місяців; 2) про сезонну роботу, який укладається з працівником для виконання роботи протягом не всього року, а продовж певного періоду (сезону) залежно від природних і кліматичних умов, але не більше шести місяців; 3) про сумісництво, який укладається з працівником для виконання, крім своєї основної роботи, іншої регулярно оплачуваної у вільний від основної роботи час на тому самому або іншому підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи — роботодавця; 4) про суміщення професій та посад, що укладається з працівником, який протягом робочого дня (зміни) одночасно з основною роботою обумовленою трудовим договором, виконує додаткову роботу за іншою професією або посадою на тому ж підприємстві, в установі, організації; 5) про надомну працю, який укладається з працівником, який виконує роботу вдома з матеріалів та з використанням знарядь праці, які виділяються роботодавцем тощо.

Контракт є одним з видів строкового трудового договору і сфера його застосування визначається законами. Так, на обов’яз­ковій контрактній основі приймаються фізичні особи: на службу до міліції, податкової міліції, державної пожежної охорони; керівники підприємств, що перебувають у загальнодержавній власності; керівники закладів освіти, які є загальнодержавною власністю; керівники об’єднань зв’язку, підприємств та їх філіалів; педагогічні, науково-педагогічні, наукові інженерно-педагогічні та інші працівники у галузі науки та освіти; особи, які здійснюють діяльність у професійному спорті; працівники апарату Націо­нальної ради України з питань телебачення і радіомовлення;
працівники залізничного транспорту загального користування, які здійснюють обслуговування пасажирів; неатестовані особи особового складу внутрішніх військ; помічники адвокатів, стажисти нотаріусів, майстри народних художніх промислів, члени селянського (фермерського) господарства тощо.

Зміст контракту включає права та обов’язки сторін, строк його дії, вимоги до якості та строків виконання дорученої роботи, обсяги пропонованої роботи, взаємну відповідальність сторін, умови оплати й організації праці, режим робочого часу і часу відпочинку, підстави припинення трудового договору, умови підвищення або зниження обумовленого сторонами розміру оплати праці, встановлення доплат і надбавок, премій, винагород за підсумками, зобов’язання роботодавця щодо компенсації моральної та матеріальної шкоди, заподіяної працівникові у разі дострокового розірвання контракту з причин невиконання роботодавцем передбачених законодавством та контрактом умов чи неналежного виконання передбачених контрактом зобов’язань, додаткові гарантії працівникові на випадок дострокового припинення контракту з незалежних причин, соціально-побутові та інші умови, необхідні для виконання взятих на себе сторонами зобов’язань з урахуванням специфіки роботи, професійних особливостей та фінансових можливостей роботодавця, додаткові пільги, гарантії та компенсації, не встановлені законодавством за рахунок коштів роботодавця.

Контракт не повинен включати умови, що погіршують стан працівника порівняно із законодавством.

При укладенні трудового договору фізична особа подає обов’язково такі документи — паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, оформлену в установленому порядку. У випадках, передбачених законодавством, також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров’я та інші документи. Зокрема, фізичні особи, які не досягли 16 років, — свідоцтво про народження; особи, які звільнені із Збройних Сил України, Служби безпеки, Прикордонних військ України, Цивільної оборони України та інших військових форму­вань, — військовий квиток. Особами, які вперше працевлаштовуються, подається диплом або інший документ про освіту чи професійну підготовку.

При укладенні трудового договору забороняється вимагати від осіб, які поступають на роботу, відомості про їх партійну і національну належність, походження, прописку та документи, подання яких не передбачено законодавством.

Роботодавець при укладенні трудового договору зобов’язаний ознайомити працівника з колективним договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку та іншими локальними нормативно-правовими актами, які регулюють його працю.

Роботодавець вправі запроваджувати обмеження щодо спільної роботи на одному і тому ж підприємстві, в установі, організації осіб, які є близькими родичами чи свояками у разі виконання ними трудових обов’язків при безпосередньому підпорядкуванні або підконтрольності один одному. Зазначене та інші обмеження, такі як визнання у встановленому порядку недієздатними, наявність судимості, що є несумісною з обійманням посади, існують і при прийнятті на державну службу. Ці обмеження пов’язані і з прийняттям на службу в органи місцевого самоврядування, на державну виконавчу службу тощо.

Укладенню трудового договору у випадках, передбачених законодавством, повинен передувати обов’язковий медичний огляд, зокрема неповнолітніх; працівників, зайнятих на важких роботах, роботах із шкідливими чи небезпечними умовами праці або таких, де є потреба у професійному доборі.

З метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається, при укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування, що повинно бути зазначено в наказі (розпорядженні) про прийняття його на роботу. Загальний строк випробування при прийнятті на роботу не може перевищувати трьох місяців, за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації на підприємстві, в установі, організації — шести місяців, а при випробуванні при прийнятті на роботу робітників — не може перевищувати одного місяця. Крім того, законодавством встановлені й інші випадки, а саме: до шести місяців — при прийнятті на державну службу та до органів місцевого самоврядування, до одного року — для служби в органах внутрішніх справ, а від шести місяців до одного року — при прийнятті посадових осіб до державної податкової служби.

Строк випробування не може бути подовжено, окрім відсутності працівника в цей період на роботі через тимчасову непрацездатність або інші поважні причини. В такому разі строк випробування продовжується на відповідну кількість днів, протягом яких працівник був відсутній. При закінченні строку випробування та подовженні працівника на роботі, він вважається таким, що витримав випробування. А при встановленні в зазначений період невідповідності працівника роботі, на яку його прийнято, роботодавець вправі розірвати з ним трудовий договір.

Одночасно законодавством встановлені умови, за наявності яких випробування застосовувати заборонено: при прийнятті на роботу неповнолітніх; молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів; молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів; осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби; інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи; при прийнятті на роботу в іншу місцевість та при переведенні на роботу на інше підприємство, в установу, організацію.

Останнім часом прийняття на роботу деяких категорій працівників здійснюється на конкурсних засадах, зокрема при прийнятті на державну службу на посади 3—7 категорій; на окремі посади на службу в органи місцевого самоврядування; на дипломатичну службу, крім випадків, коли призначення на дипломатичні посади здійснює Президент України; на посади керівників структурних підрозділів наукової установи.

Порядок проведення конкурсу регулюється законодавством. Наприклад, порядок проведення конкурсу на заміщення вакантних посад державних службовців згідно з Порядком проведення конкурсу на заміщення вакантних посад державних службовців, затверджений постановою Кабінету Міністрів України № 169 від 15.02.02, встановлений такий. Рішення про проведення конкурсу та його умови приймається керівником органу, в якому він оголошується; наказом керівника утворюється конкурсна комісія; інформація про конкурс та його умови не пізніше ніж за місяць до проведення конкурсу публікується в пресі, поширюється через інші засоби масової інформації, доводиться до відома працівників органу, в якому оголошується конкурс; подання особами, які бажають взяти участь у конкурсі, на ім’я керівника заяв, до якої додаються особовий листок обліку кадрів, автобіографія, копії документів про освіту, декларація про доходи, зобов’язання фінансового характеру, в тому числі і за кордоном, щодо себе і членів своєї сім’ї (зазначені документи не подають особи, які працюють в органі, де оголошено конкурс, чи зараховані до кадрового резерву цього органу і бажають взяти участь у конкурсі); після надходження та вивчення документів конкурсною комісією приймається рішення про допуск до участі в конкурсі осіб, які відповідають його умовам (рішення про недопущення до конкурсу надсилається заявникові і може бути оскаржено) та його учасникам надається інформація щодо особливостей умов праці за відповідною посадою; повідомлення учасників про час і місце засідання комісії, члени якої проводять співбесіду з кожним учасником конкурсу; прийняття рішення стосовно кожного учасника конкурсу на підставі вивчення поданих документів, рефератів, співбесід (комісія приймає рішення шляхом голосування); оформлення рішення комісії протоколом, який підписується всіма присутніми на засіданні членами комісії і подається керівникові не пізніше ніж через 2 дні після прийняття керівником на підставі рішення комісії про переможця конкурсу рішення про укладення трудового договору.

Укладення трудового договору оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця про прийняття працівника на роботу, з яким ознайомлюють працівника (проте трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ (розпорядження) не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи). Запис про прийняття на роботу працівника на підставі наказу (розпорядження) вноситься до трудової книжки. Працівникам, що стають до роботи вперше, трудова книжка оформляється на пізніше п’яти днів після прийняття на роботу.

Трудова книжка є основним документом про трудову діяльність, ведеться на всіх працівників підприємств, установ, організацій та тих, які працюють у фізичної особи понад п’яти днів. Трудова книжка містить відомості про працівника (прізвище, ім’я та по батькові, дата народження), про роботу, переведення на іншу постійну роботу; про нагородження та заохочення, про відкриття, на які видані дипломи, про використані винаходи і раціоналізаторські пропозиції та про виплачені у зв’язку з цим винагороди. Порядок ведення трудових книжок працівників визначено наказом Міністерства праці України, Міністерством юстиції України, Міністерством соціального захисту України від 29.07.93 № 58 (зі змінами).

При укладенні трудового договору між працівником і роботодавцем—фізичною особою останній зобов’язаний у тижневий строк з моменту фактичного допущення працівника до роботи зареєструвати укладений трудовий договір у державній службі зайнятості за місцем свого проживання.

Трудова книжка зберігається у роботодавця (у працівника, коли роботодавець — фізична особа) та видається працівнику при його звільненні.

Законодавство передбачає випадки, в яких працівник може бути переведений на іншу роботу. Залежно від строку переведення можуть бути постійні та тимчасові.

Переведення допускаються тільки за згодою працівника. Винятком є тимчасове переведення роботодавцем працівника без його згоди строком до одного місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей. Проте ця робота повинна бути не протипоказана працівникові за станом здоров’я та з оплатою праці за виконану роботу. Вона має бути не нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою. Крім того, без згоди забороняється тимчасове переведення вагітних жінок і жінок, які мають дитину-інваліда або дитину віком до шести років, а також неповнолітніх. Проте ця норма суперечить
вимогам Конституції України, а саме ч. 1 ст. 43, згідно з якою кожен має право на працю, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

За згодою працівника можливе тимчасове переведення на ін­шу роботу в разі простою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.

Поняття переведення слід відрізняти від переміщення працівника, при якому згода працівника не потрібна і роботодавець вправі його перемістити на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручити роботу на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором, за умови, що ця робота не протипоказана йому за станом здоров’я.

1. Підстави припинення трудового договору.

Термін «припинення трудового договору» являє собою припинення трудових відносин за всіма підставами, передбаченими трудовим законодавством. Загальні підстави припинення трудового договорузакріплені у КЗпП України, які можна відповідно до критеріїв класифікації поділити на різні групи, зокрема: залежно від ініціатора припинення трудового договору — за спільною ініціативою сторін; за ініціативою працівника, за ініціативою роботодавця та за ініціативою певних органів, які не є сторонами трудового договору. Крім того, підстави припинення трудового договору можна класифікувати за видом юридичного акта та волевиявлення суб’єктів.

За першим критерієм вирізняють припинення трудового договору у зв’язку з певними обставинами (закінченням строку, смерті працівника, призовом або вступом працівника на військову службу, направленням на альтернативну (невійськову) службу; набуттям законної сили вироком суду, яким працівника засуджено до позбавлення волі, обмеженням волі, призначенням виправних робіт не за місцем роботи або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи). За другим критерієм трудовий договір припиняється у зв’язку з певними юридичними діями (угодою сторін, ініціативою працівника, ініціативою роботодавця, на вимогу батьків або інших осіб неповнолітнього працівника, вимогу виборного органу первинної профспілкової організації на підприємстві, в установі, організації; переведенням працівника за його згодою на інше підприємство, в установу, організацію або переходом на виборну посаду; відмовою працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією; відмовою від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці; підставами, передбаченими контрактом з погляду порушення законодавства про працю при працевлаштуванні).

Працівник має право розірвати як безстроковий, так і строковий трудовий договір.

Про розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, працівник повинен письмово попередити роботодавця за два тижні незалежно від того, чи працівник виконує в даний час трудову функцію, чи перебуває на лікарняному або у відпустці. У визначений працівником строк роботодавець повинен розірвати трудовий договір у разі неможливості працівником продовжувати роботу, а саме: при переїзді на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку або інвалідом I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин.

Крім того, працівник також має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір у разі невиконання роботодавцем законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору.

Працівник має право достроково розірвати строковий трудовий договір за наявності певних умов, а саме: хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором; порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного або трудового договору та при наявності поважних причин, що зазначені як підстава для розірвання безстрокового трудового договору.

Трудові договори можуть бути розірвані роботодавцем у випадках, передбачених ст. 40 КЗпП України, а саме: зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників; виявлена невідповідність працівника обійманій посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи; сис­тематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення; прогул (в тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин; нез’явлення на роботу протягом більше ніж чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не враховуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні; поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу; поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння; вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна роботодавця, встановленого вироком суду, що набув законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або вжиття заходів громадського впливу.

Крім загальних підстав припинення трудового договору за ініціативою роботодавця, ст. 41 КЗпП України передбачає додаткові підстави для розірвання трудового договору з окремими категоріями працівників, за наявності певних умов, а саме: одноразового грубого порушення трудових обов’язків керівником підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами; винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довіри до нього з боку роботодавця; вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи.

Законодавство про працю встановлює певний порядок розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця. Так, у передбачених випадках розірвання трудового договору з працівником необхідна згода виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Така згода потрібна у разі змін в організації виробництва і праці, в тому числі реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників; виявленої невідповідності працівника обійманій посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи; систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше вживалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення; прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин; нез’явлення на роботу протягом більше ніж чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не враховуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні; появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння; винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довіри до нього з боку роботодавця; вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи.

Виборний орган первинної профспілкової організації на підприємстві, в установі, організації, членом якої є працівник, розглядає у п’ятнадцятиденний термін обґрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником та повідомляє його про прийняте рішення у письмовій формі у триденний термін після його прийняття. У разі пропуску цього терміну вважається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору. Роботодавець вправі розірвати трудовий договір не пізніше одного місяця з дня отримання згоди.

Крім того, роботодавець при плануванні звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв’язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, в строк не пізніше як за три місяці до передбачуваних звільнень повинен надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи стосовно запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. Пропозиції профспілок про перенесення термінів, тимчасове припинення або скасування заходів, пов’язаних з вивільненням працівників, є обов’язковими для розгляду роботодавцям.

Крім того, звільнення працівників у зв’язку: зі змінами в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників; виявленої невідповідності працівника обійманій посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи; поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, допускається при неможливості переведення працівника за його згодою на іншу роботу.

Згідно із законодавством певні категорії працівників можуть бути звільнені тільки у виняткових випадках. Зокрема, це — вагітні жінки і жінки при наявності дітей віком до трьох (шести) років, одинокі матері при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням. Звільнення неповнолітніх у передбачених законодавством випадках провадиться також у виняткових випадках і не допускається без працевлаштування.

Законодавство про працю передбачає у певних випадках подвійну санкцію на звільнення працівників за ініціативою адміністрації. Так, звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган профспілки), крім додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищестоящого виборного органу цієї профспілки (об’єднання профспілок).

Крім того, звільнення з ініціативи роботодавця працівників, які обиралися до складу профспілкових органів підприємства, установи, організації, не допускається протягом року після закінчення терміну, на який він обирався, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, виявленої невідповідності працівника обійманій посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров’я, який перешкоджає продовженню даної роботи, або вчинення працівником дій, за які законодавством передбачена можливість звільнення з роботи чи служби.

Разом з цим не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період тимчасової непрацездатності працівника, а також у період перебування працівника у відпустці, за ви-
нятком повної ліквідації підприємства, установи, організації.

Крім того, при припиненні трудового договору вихідна допомога виплачується за таких підстав: при відмові працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці; змінах в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників; виявленій невідповідності працівника обійманій посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи; при поновленні на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу.

Профспілкові органи мають право вимагати розірвання трудового договору (контракту) з керівником підприємства, установи або організації, якщо він порушує законодавство про працю, колективні договори та угоди. Зазначена вимога є обов’язковою для розгляду і виконання. У разі незгоди з нею керівник, стосовно якого прийнято рішення, або орган чи особа, від яких залежить звільнення керівника, можуть у двотижневий строк оскаржити рішення профспілкового органу до місцевого суду. У та­кому разі виконання вимоги про розірвання трудового договору зупиняється до винесення судом рішення.

Окрім перелічених підстав припинення трудового договору, законодавство закріплює й інші підстави для певних категорій працівників. Зокрема, державна служба припиняється у разі: порушення умов реалізації права на державну службу; недотримання пов’язаних з проходженням державної служби вимог; досягнення державним службовцем граничного віку проходження державної служби; відставки державних службовців, які обіймають посади першої або другої категорії; виявлення або виникнення обставин, що перешкоджають перебуванню державного службовця на державній службі; відмови державного службовця від прийняття або порушення присяги; неподання або подання державним службовцем неправдивих відомостей.

Про звільнення працівника з роботи роботодавцем видається наказ (розпорядження) із зазначенням підстави припинення трудового договору відповідно до формулювання законодавства про працю та посилання на відповідний пункт і статтю закону. З цим наказом (розпорядженням) роботодавець ознайомлює працівника та на його підставі в день звільнення до трудової книжки вноситься відповідний запис, який завіряється печаткою. Запис про причини звільнення у трудовій книжці повинен провадитись у точній відповідності з формулюванням законодавства з посиланням на відповідну статтю, пункт закону. При розірванні трудового договору з ініціативи працівника з причин, за яких законодавство пов’язує надання певних пільг і переваг, запис про звільнення вноситься до трудової книжки із зазначенням цих причин.

Роботодавець ознайомлює працівника із записом в трудовій книжці про звільнення з роботи під розписку в особистій картці, яка повторює відповідний запис з трудової книжки. В день звільнення з роботи роботодавець зобов’язаний видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок (виплатити всі суми, що належать працівникові від роботодавця). У разі звільнення працівника з ініціативи роботодавця він зобов’язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника.

У разі звільнення працівника всі записи про роботу і нагороди, що внесені у трудову книжку за час роботи на цьому підприємстві, засвідчуються підписом керівника підприємства або спеціально уповноваженою ним особою та печаткою підприємства або печаткою відділу кадрів. При цьому для осіб працездатного віку необхідно вказати час, тривалість та місце проходження підвищення кваліфікації, яке пройшов працівник за останні два роки перед звільненням.

Трудова книжка заповнюється одночасно українською та російською мовами і засвідчуються окремо обидва тексти. При затримці видачі трудової книжки з вини роботодавця працівникові сплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Днем звільнення в такому разі вважається день видачі трудової книжки. Про новий день звільнення видається наказ і вноситься запис до трудової книжки працівника. Раніше внесений запис про день звільнення визнається недійсним.

У разі відсутності працівника на роботі в день звільнення роботодавець у цей день надсилає йому поштове повідомлення із вказівкою про необхідність отримання трудової книжки, пересилка якої поштою з доставкою на зазначену адресу допускається тільки за письмовою згодою працівника.

Лекція № 2 теми № 7

1. Робочий час.
2. Час відпочинку.
3. Оплата праці.
4. Індивідуальні та колективні трудові спори та порядок їх вирішення.

1. Робочий час.

У трудовому праві України робочим часом вважається період, протягом якого працівник повинен виконувати трудову функцію. Законодавством розрізняються окремі види робочого часу: нормальна, скорочена та неповна тривалість робочого часу.

Нормальну тривалість робочого часу визначено ст. 50 КЗпП України і не може перевищувати 40 годин на тиждень. Одночасно з цим виборний орган профспілкової організації на підприємстві, в установі або організації разом з роботодавцем вирішує питання робочого часу і при укладенні колективного або трудового договору може встановлювати меншу норму тривалості робочого часу.

Встановлюючи тривалість робочого часу, до уваги беруться умови праці, характер роботи, стан здоров’я та ряд інших обставин. З урахуванням цього для окремих працівників встановлюється скорочена порівняно із звичайною тривалість робочого часу. Скорочена тривалість робочого часу встановлена для неповнолітніх працівників (віком від 16 до 18 років — 36 годин на тиждень, віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють у період канікул) — 24 години на тиждень; тривалість робочого часу учнів, які працюють протягом навчального року у вільний від навчання час, не може перевищувати половини максимальної тривалості робочого часу для осіб відповід­ного віку; для працівників, зайнятих на роботах зі шкідливими умовами праці, — не більше ніж 36 годин на тиждень та ін.

Скорочена тривалість робочого часу може встановлюватись за рахунок коштів роботодавця для жінок, які мають дітей віком до 14 років або дитину-інваліда. Оплата праці при скороченій тривалості робочого часу провадиться як і при нормальній тривалості.

Неповна тривалість робочого часуможе встановлюватись працівникам як при прийнятті на роботу, так і в процесі виконання трудових обов’язків. Законодавством передбачено дві форми неповного робочого часу: неповний робочий день чи неповний робочий тиждень.

Неповна тривалість робочого часу може встановлюватися за угодою між працівником і роботодавцем та в обов’язковому порядку на прохання вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до 14 років або дитину-інваліда, в тому числі таку, що знаходиться під її опікою, або здійснює догляд за хворим членом сім’ї, що підтверджується медичним висновком. Оплата праці провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку.

Напередодні святкових і неробочих днів тривалість роботи працівників скорочується на одну годину. При роботі в нічний час (з 10-ї години вечора до 6-ї години ранку) тривалість роботи (зміни) скорочується на одну годину. До роботи в нічний час забороняється залучати деякі категорії працівників, а саме вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до трьох років; неповнолітніх. Взагалі не допускається в нічний час робота жінок, за винятком їх роботи в тих галузях господарства, де це зумовлено особливою необхідністю та дозволяється як тимчасовий засіб. Робота інвалідів у нічний час допускається лише за їх згодою і за умови, що це не суперечить медичним рекомендаціям.

Режим робочого часу — це розподіл часу роботи в межах доби або іншого календарного періоду.

До елементів режиму робочого часу належать — час початку та закінчення щоденної роботи (зміни), час і тривалість перерв, черговість та правила переходу з однієї зміни в іншу.

Режим робочого часу і розподіл норм робочого часу протягом конкретного періоду встановлюється на законодавчому і локальних рівнях.

Ненормований робочий день — це особливий режим робочого часу, який встановлюється для певної категорії працівників у разі неможливості нормування часу трудового процесу та при потребі виконання працівниками роботи понад нормальну тривалість робочого часу. Ненормований робочий день може застосовуватись роботодавцем для керівників, спеціалістів і робітників, а саме осіб, праця яких не піддається точному обліку в часі; робочий час яких за характером роботи поділяється на частини невизначеної тривалості (сільське господарство); які розподіляють час для роботи на свій розсуд. Список професій і посад, на яких може застосовуватися ненормований робочий день, визначається колективним договором.

У трудовому праві України облік робочого часу — це фіксовані відомості про явку працівників на роботу та виконання ними трудових обов’язків протягом встановленої тривалості робочого часу. Законодавством передбачено два види обліку робочого часу — поденний та підсумований. При поденному обліку робочий час підраховується протягом кожного дня і застосовується при точно встановленому робочому часі, який має однакову щотижневу тривалість. При підсумованому обліку робочий час підраховується протягом місяця, кварталу та застосовується на безперервно діючих підприємствах, де за умовами виробництва не може бути встановлена щоденна або щотижнева тривалість робочого часу. Запровадження підсумованого обліку робочого часу погоджується виборним органом профспілкової організації на підприємстві, в установі або організації.

Надурочними вважаються роботи понад встановлену тривалість робочого дня, що, як правило, не допускаються. Роботодавець може застосовувати надурочні роботи у виняткових випадках, зокрема при проведенні робіт, необхідних для оборони країни, а також відвернення громадського або стихійного лиха, виробничої аварії і негайного усунення їх наслідків; при проведенні суспільно необхідних робіт по забезпеченню водо- і газопостачання, опалення, освітлення, транспорту, зв’язку — для усунення випадкових або несподіваних обставин, які порушують правильне їх функціонування; при необхідності закінчити розпочату роботу, яка внаслідок непередбачених обставин чи випадкової затримки з технічних умов виробництва не могла бути закінчена в нормальний робочий час, коли припинення її може призвести до псування або загибелі державного чи громадського майна, а також у разі необхідності невідкладного ремонту машин, верстатів або іншого устаткування, коли несправність їх спричиняє зупинення робіт для значної кількості трудящих; при необхідності виконання вантажно-розвантажувальних робіт з метою недопущення або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення; для продовження роботи при нез’явленні працівника, який заступає, коли робота не допускає перерви; в цих випадках власник або уповноважений ним орган зобов’язаний негайно вжити заходів до заміни змінного працівника іншим.

До надурочних робіт забороняється залучати: вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років; неповнолітніх; працівників, які навчаються в загальноосвітніх школах і професійно-технічних училищах без відриву від виробництва, в дні занять. За згодою можуть залучатись до надурочних робіт жінки, які мають дітей віком від 3-х до 14 років або дитину-інваліда, а також інваліди за умови, що це не суперечить медичним рекомендаціям

Надурочні роботи можуть провадитися лише з дозволу виборного органу профспілкової організації на підприємстві, в установі, організації та не повинні перевищувати для кожного працівника чотирьох годин протягом двох днів підряд і 120 годин на рік.

Чергування — це перебування працівника на роботі за наказо