2017-12-16
532
Среди комплекса проблем менеджмента особую роль играет проблема совершенствования управления персоналом организации. Задачей этой области менеджмента является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.
Вопросы мотивации трудовой деятельности рассматриваются с конца XIX века. Основоположником классической школы управления, в рамках которой представлены первые попытки повышения мотивации в трудовой деятельности, можно считать Ф.Тейлора, предложил классический вариант содержательной концепции, основанный на стимулировании более высокой производительности труда дополнительными денежными выплатами при достижении работниками более высоких норм выработки. Однако сами "квоты" (нормы) были по плечу далеко не всем. Система Ф. Тейлора заставляла людей работать активно, поскольку невыполнение задания влекло за собой оплату труда по заниженным расценкам.
Иерархия потребностей по А. Маслоу. Одним из первых исследователей, работы которого раскрыли сложность человеческих потребностей и их влияние на мотивацию, был А. Маслоу. Создавая свою теорию мотивации в 40-х годах XX в., ученый исходил из того, что люди имеют множество различных потребностей, которые можно подразделить на пять основных категорий: физиологические потребности, необходимые для выживания. Это потребности в еде, воде, убежище, отдыхе, а также сексуальные; потребности в безопасности и уверенности в будущем, включающие в себя потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенности в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем; социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности к чему или кому-либо, ощущение того, что тебя принимают другие, чувстве социального взаимодействия, привязанности и поддержки; потребности в уважении, включающие в себя потребности в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании; потребности самовыражения, включающие в себя потребности в реализации своих потенциальных возможностей и развитии как личности.
Подразумевается, что потребности низких уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде,чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней.
Согласно Ф. Герцбергу, "гигиенические" факторы не мотивируют работников; они только предотвращают у них возникновение чувства неудовлетворенности своей деятельностью и ее условиями. Для стимулирования трудовых усилий необходимы еще и мотивационные факторы.
Научные исследования и практика позволили выработать следующие правила мотивации: Похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики; Поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным (минимизация разрыва между результатом труда и его поощрением); Непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют больше, чем ожидаемые и прогнозируемые; Постоянное внимание к работнику и членам его семьи - важнейший мотиватор; Людям нравятся победы, поэтому чаще давайте людям чувствовать себя победителями; Поощряйте за достижение не только основной цели, но и промежуточных; Дайте работникам чувство свободы действия, возможность контролировать ситуацию; Не ущемляйте самоуважение других, предоставляйте им возможность "сохранить лицо"; Большие и редко кому достающиеся награды обычно вызывают зависть, небольшие и частые — удовлетворяют большинство; Разумная внутренняя конкуренция — двигатель прогресса.
Виды мотивов к труду. Мотивы к труду с определенной степенью условности делятся на духовные и биологические.
К духовным мотивам относятся: 1. Стадность - потребность быть в коллективе. Этот мотив характерен для восточного (японского) стиля управления персоналом: групповая мораль, отсутствие индивидуального соревнования, корпоративная культура. 2. Мотив личной аффирмации или самоутверждения, характерен для значительного числа работников, преимущественно молодого и зрелого возраста. По Герцбергу, он является мотивирующим фактором сотрудников высокой квалификации. 3. Мотив самостоятельности присущ работникам с "хозяйской" мотивацией, которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и более высокими заработками взамен установки "быть хозяином и самостоятельно вести свой бизнес". 4. Мотив надежности (стабильности) — мотив самостоятельности с противоположным знаком. Предпочтение отдается стабильности бытия и деятельности. 5. Мотив приобретения нового (знаний, вещей) лежит в основе многих элементов рыночного менеджмента, и, прежде всего, маркетинга. На этом мотиве построена система создания материально-вещественного мира в экономически развитых странах. Именно он используется производителями новых товаров и услуг, а другие мотивы — порой лишь его внешняя оболочка или начинка. 6. Мотив справедливости пронизывает всю историю развития человеческой цивилизации. Сколько лет существует человечество - столько лет идет полемика о том, что справедливо, а что несправедливо в этом обществе. В каждом обществе устанавливается свое понимание справедливости. 7. Мотив состязательности — один из сильнейших мотивов, действующий во все времена. Мотив состязательности - основа организации соревнования на предприятии.
