2018-01-08
3836
Выдать себя за того, кем не является, кандидат не сможет
Ведь соискатели продумывают, что говорить, чтобы казаться лучше. А то, как говорить, продумать сложно. Если не сказать, невозможно. Особенности речи проявляются бессознательно. Нельзя проконтролировать каждое слово. Если претендент попытается это сделать, HR сразу заметит, что тот отвечает неискренно. Поэтому обмануть рекрутера соискатель не сумеет. Слова, фразы, которые он использует, и то, как строит предложения, выдадут его, покажут его истинное лицо.
Выбирая из 10 метапрограмм те, которые будете использовать для оценки кандидата на конкретную вакансию, отталкивайтесь от качеств, необходимых работнику, чтобы быть эффективным.
| Пример В компании ввели вакансию «Руководитель отдела по работе с клиентами». HR-директор поручил менеджеру по подбору продумать, какие метапрограммы выбрать для интервью с соискателями. Рекрутер предложил такие: «Тип референции», «Активность – рефлексивность», «Процесс – результат», «Одиночка – менеджер – командный игрок», «Процедуры – возможности», «Содержание – окружение». С их помощью можно выяснить, обладает ли претендент поведением, характерным для хорошего менеджера по работе с клиентами. А именно: для него должно быть важно мнение окружающих (метапрограмма «Тип референции»). Человек с внутренней референцией, нацеленный на собственное мнение, для такой работы не подойдет. Сотрудник должен быть инициативным (метапрограмма «Активность – рефлексивность»). Когда общаешься с клиентом, нельзя бегать за указаниями к руководителю. Менеджер должен быть нацелен на результат – сделать клиента довольным. Даже если для этого придется отступить от стандартов (референция «Процесс – результат»). Разумеется, претендент должен быть заинтересован во взаимодействии с окружающими – быть командным игроком (метапрограмма «Одиночка – менеджер – командный игрок»). Хороший руководитель отдела по работе с клиентами умеет использовать разные подходы к решению типовых задач (метапрограмма «Процедуры – возможности»). Наконец, кандидат должен находить общий язык с разными людьми (метапрограмма «Содержание – окружение»). HR-директор одобрил такую подборку. |
|
|
|
Подобрав метапрограммы, напротив каждой кратко опишите, что именно важно увидеть по ней в кандидате, на что обращать особое внимание и на чем делать акценты в ходе интервью. Четко укажите, к какому полюсу должен тяготеть соискатель. Образец метапрограммного портрета для претендентов на должность бухгалтера – ниже *.
| Для Вас доступны также образцы метапрограммных портретов для кандидатов на позиции секретаря, руководителя среднего звена, HR-менеджера. |
|
|
|
Сформулируйте вопросы по каждой метапрограмме, обозначьте слова и фразы-индикаторы, пометьте, как их интерпретировать
Вы выбрали метапрограммы, по которым будете оценивать кандидата. Заранее сформулируйте вопросы по каждой метапрограмме. С их помощью Вы выстроите разговор с претендентом так, что увидите, есть ли у него нужное качество. Кроме того, обозначьте ключевые слова и фразы, которые сигнализируют, к какому полюсу метапрограммы тяготеет претендент. Так Вы упростите для себя трактовку ответов, определите, какая черта характера или мышления свойственна соискателю.
Составьте таблицу для каждой метапрограммы. Напротив каждого вопроса дайте ключевые слова, которые могут звучать в ответе кандидата и которые укажут, какой полюс ему ближе. Укажите, как правильно интерпретировать ответы. Пример такой таблицы по одной из метапрограмм – ниже. Подобные таблицы с вопросами к каждой из 10 метапрограмм доступны здесь.
Таблица 2. Вопросы по метапрограмме «Тип референции», ключевые слова в ответе кандидата, интерпретация (фрагмент)*
| Полная версия таблицы доступна для Вас здесь. |
| Вопрос | Ответ кандидата с внутренней референцией | Ответ кандидата с внешней референцией | Ответ кандидата со смешанной референцией |
| «Что повлияло на Ваше решение поменять работу?» | «Я проанализировал ситуацию, взвесил все «за» и «против» и решил, что пришло время менять работу» Интерпретация: принимает решения самостоятельно, такого человека тяжело будет переубедить | «Мои друзья говорят, что я уже вырос на прежнем месте и надо развиваться дальше в другом…» Интерпретация: ориентируется на мнение других людей, не умеет отстаивать свою точку зрения. Будет эффективен там, где есть четкие правила и нормы | «Я решил, что пора менять работу. Посоветовался со своим начальником, он, как и я, считает, что я уже вырос на прежнем месте и надо расти дальше» Интерпретация: имеет собственное мнение, но учитывает и взгляды окружающих. Хорошо справится в работе, где нужна коммуникация |
| «Как Вы принимаете решение, какой вариант работы выбрать?» | «Я анализирую все и выбираютот, который, по моему мнению, лучше подходит в данной ситуации» Интерпретация: имеет свои ориентиры. В случае если критерии окружающих не совпадают с его мнением, может вступить в конфликт | «Советуюсь с коллегами, они подсказывают, какой лучше выбрать» Интерпретация:не самостоятелен, ждет поддержки, обращается за помощью. Будет хорошо работать в команде. Предпочитает четкие правила и рамки | «Я анализирую все и выбираю тот, который, по моему мнению, лучше подходит в данной ситуации. Потом советуюсь с коллегами: разделяют ли они мой взгляд. Если да, действую, если нет, узнаю почему. Объективные причины учитываю» Интерпретация: самостоятелен, но заинтересован в одобрении окружающих |
| Анастасия УСАНОВА, Директор по персоналу компании SBS Consulting |
| Попросите соискателя развернуто описать его самое большое достижение Так Вы определите, к какому полюсу метапрограммы «Одиночка – менеджер – командный игрок» склоняется соискатель. Спросите, какой интересный проект он реализовал на прошлом месте работы. Внимательно слушайте, что и как говорит кандидат, как позиционирует себя по отношению к другим участникам событий. Так поймете, впишется ли он в компанию, будет ли разделять корпоративные ценности, станет рядовым участником команды или организатором. |
Когда слушаете ответ кандидата, делайте пометки с помощью значков «+» и «-»
Во время собеседования ни Вы, ни Ваши подчиненные не сможете записывать ответы кандидата на вопросы. Поэтому на отдельном листе запишите названия метапрограмм, по которым будете оценивать соискателя. В ходе беседы подмечайте слова и фразы, которые произносит кандидат. Сразу напротив названия метапрограммы ставьте плюс или минус. Минус, если слово-индикатор показывает, что кандидат тяготеет к полюсу с негативной окраской, плюс – с положительной. Какая окраска у полюса, зависит от того, какие качества должны быть у кандидата на конкретную должность. Скажем, для менеджера по продажам «Внутренняя референция» – отрицательный полюс, а для IT-разработчика – положительный. Учтите: в ответе на вопрос по одной метапрограмме могут прозвучать слова-индикаторы и по другим. Помечайте это на листе напротив названий других метапрограмм. Образец лингвистического анализа ответа кандидата в IT-специалисты находится здесь.
|
|
|
Подсчитайте количество плюсов и минусов, рассчитайте процент – насколько сильно проявляет кандидат качества по каждому полюсу по метапрограмме. Это Вы укажете в оценочном листе.
Превратите идеальный профиль кандидата в лист оценки
Составьте идеальный профиль кандидата на конкретную должность. В нем укажите все метапрограммы, по которым нужно оценивать соискателей, полюсы по каждой метапрограмме, насколько они должны быть развиты. Затем отмечайте, насколько каждый полюс развит в действительности у конкретного кандидата. Иначе говоря, дайте рядом с идеальным профилем претендента реальный. Уровень, на котором проявляются полюсы в идеальном и реальном профилях, можно указать в процентах либо графически. Вы сразу увидите, насколько качества, которыми в реальности обладает кандидат, расходятся с теми, которые необходимы. И примете решение по соискателю. Образец такого листа оценки кандидатов на позицию менеджера по логистике с двумя рядом расположенными профилями находится здесь.
Можно также составить таблицу. По бокам расположите полюсы каждой метапрограммы, по которой оценили соискателя. А в середине – шкалу оценки от 1 до 3 баллов для каждого полюса. Отметьте, на каком уровне должен проявляться каждый полюс у соискателя в идеале. Для этого закрасьте любым цветом ячейку, образовавшуюся на пересечении нужного балла и названия полюса. Затем проставьте галочки в ячейках, соответствующих баллу, на который тот или иной полюс проявляется у претендента в реальности. Вы сразу увидите, в чем сходство, а в чем различие между идеальным и реальным профилями. Если несовпадений больше чем 30%, отказывайте кандидату в приеме на работу. Образец таблицы – ниже.
|
|
|
Важные выводы
1. К интервью нужно готовиться: выбрать метапрограммы, по которым оценивать кандидата, составить список вопросов, перечень слов-индикаторов. Но это того стоит: выводы релевантны.
2. Само интервью проходит как обычно. HR задает вопросы и слушает кандидата. Но по ходу рекрутер должен провести лингвистический анализ речи соискателя. Нужно быть внимательным!
3. После интервью сравните список качеств, которые HR выявил в ходе беседы, с теми, которые указаны в профиле идеального кандидата. Если расхождений более чем на 30%, отказывайте ему.
Как правильно составить метапрограммный портрет идеального кандидата на должность?
|
