Перспективи розвитку організаційної поведінки

Організація - складна система. Якщо прагнути до того, щоб бути ефективним працівником, а потім і менеджером, то необхідно розібратися в конструкції діючих в ній механізмів. Компанії прагнуть найбільш ефективним способом об'єднати людину і технології. Беручи до уваги швидкий розвиток науки, управління технологіями є досить важким завданням. Розглядаючи їх у взаємодії з індивідами, ми отримуємо надзвичайно складну соціотехнічну систему. У той же час суспільний прогрес значною мірою визначається нашим розумінням таких систем і ефективністю управління ними. Поведінка людини в процесі праці в значній мірі непередбачувана. Поведінка колег, начальника і замовників виникає з глибоко закладених в них потреб, життєвого досвіду та індивідуальних систем цінностей.

Ідеальних рішень організаційних проблем не існує і не може бути. Однак працівники будь-якої компанії мають можливість удосконалити трудові відносини. Цей процес аж ніяк не простий, але його результати варті прикладених зусиль.

Орієнтація на людські ресурси (підтримуючий підхід)

Орієнтований на людські ресурси підхід припускає аналіз особистісного росту і розвитку індивідів, досягнення ними все більш високих рівнів компетенції, творчої активності і старанності, оскільки людина - основний ресурс організації та суспільства. Традиційний (розроблений на початку XX ст.) підхід до управління передбачає, що рішення про ціль приймається менеджером, який жорстко контролює виконання завдання працівником. У даному випадку керування носить директивний та контролюючий характер. Навпаки, орієнтований на людські ресурси підхід є підтримуючим. Передбачається, що завдання менеджменту полягає в забезпеченні можливостей вдосконалення навичок працівників, підвищення їх почуття відповідальності, створення атмосфери, яка сприяла збільшенню їх внеску у досягнення цілей організації. Таким чином, розвиток здібностей працівників та надання їм можливостей для їх реалізації безпосередньо веде до підвищення їх продуктивності і ступеня задоволення працею. По суті, орієнтація на людські ресурси означає, що гармонійно розвинуті, що керуються високими моральними принципами індивіди при виконанні робочих завдань досягають більш високих результатів.

Підхід, орієнтований на людські ресурси, називають також підтримуючим підходом, так як він припускає перемикання основної уваги менеджера з контролю над працівниками на активну підтримку їхнього росту і показників роботи.

Ситуаційний підхід

Традиційне управління спиралося на принципи забезпечення «єдино вірного методу» керівництва, заснованого на «правильних» цілях, розподіл владних повноважень і робочих завдань, які розглядалися як універсальні для організацій усіх типів і дієві для всіх можливих ситуацій. Спочатку теорія ОП ґрунтувалася на тих же «універсальних» принципах. Зокрема, була поширеною думка про те, що незалежно від обставин, що складаються керівництво, орієнтоване на працівника, істотно краще менеджменту, орієнтованого на вирішення завдань. Теорія допускала деякі винятки з правил, але базисні концепції не піддавалися сумніву.

Сьогодні превалює думка про рівноцінність декількох всеосяжних концепцій організаційної поведінки. Більшість вчених вважають, що традиційні теорії применшували складність реальних управлінських ситуацій, які можуть вимагати різних поведінкових концепцій, що призвело до виникнення ситуаційного підходу, який стверджує, що досягнення ефективності в різних ситуаціях передбачає специфічні зразки поведінки.

Перевага ситуаційного підходу полягає в тому, що він заохочує проведення аналізу склавшихся в організації умов, висновки якого лягають в основу рішень, що приймаються, тобто дана концепція спонукає до відмови менеджменту від універсальних припущень щодо поведінки співробітників. Використання ситуаційного підходу передбачає звертання до розширеного кола наукових дисциплін, системність та орієнтацію на дослідження. Таким чином, він сприяє практичному застосуванню всіх наявних в «арсеналі» менеджерів знань про поведінку людей в організаціях.