Задание и содержание контрольной работы

1 2 3

Федеральное государственное образовательное бюджетное

Учреждение высшего образования

«ФинансовЫЙ УНИВЕРСИТЕТ при Правительстве

Российской Федерации»

Уфимский филиал

Кафедра «Экономика, менеджмент и маркетинг»

УТВЕРЖДАЮ

Зам. директора

___________ А.М. Новикова

«______» ______________ 2016 г.

Составитель Фасхиев Х.А.

Методические указания

По выполнению контрольной работы

По дисциплине

«УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫМИ ИЗМЕНЕНИЯМИ»

для студентов, обучающихся по направлению подготовки

38.03.02 «Менеджмент»

профиль «Управление проектами»

(заочная форма обучения)

Рекомендовано Учебно-методическим советом филиала

протокол № от 2016 г.

Одобрено кафедрой «Экономика, менеджмент и маркетинг»

протокол № от 2016 г.

УФА 2016

Методические указания по выполнению контрольной работы по дисциплине «Управление организационными изменениями» для студентов, обучающихся по направлению подготовки 38.03.02 «Менеджмент» (профиль «Управление проектами») / Составитель Фасхиев Х.А. - Уфа: Уфимский филиал Финуниверситета, 2016. – 25 с.

В работе приведены методические указания по выполнению контрольной работы по дисциплине «Управление организационными изменениями», практические аспекты управления изменениями в организации.

© Фасхиев Х.А., 2016 г.

© Уфимский филиал Финуниверситета, 2016 г.

О Г Л А В Л Е Н И Е

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………..
1 ЗАДАНИЕ И СОДЕРЖАНИЕ КОНТРОЛЬНОЙ РАБОТЫ ……………….
	ТРЕБОВАНИЯ К ОФОРМЛЕНИЮ РАБОТЫ ……………………………
	ПЛАН-ГРАФИК ВЫПОЛНЕНИЯ РАБОТЫ……………………..………
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК РЕКОМЕНДОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ………………………………………………………………....
ПРИЛОЖЕНИЕ…………………………………………………………………..

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время Управление организационными изменениями (УОИ) - признанная во всем мире профессиональная дисциплина. Методология и средства УОИ широко используются во всех сферах целенаправленной и ориентированной на перспективу деятельности организаций. К настоящему времени УОИ сформировалось как новая культура управленческой деятельности и стало своеобразным мостом в цивилизованном бизнесе и деловом сотрудничестве стран разных континентов с разной историей развития, традициями, экономикой и культурой.

Управление организационными изменениями как новая управленческая культура и технология позволяет форсированно перейти от хаоса и спонтанного развития в "точках роста" к целенаправленному планомерному развитию организации. Отсюда следует вывод, что для нормального развития и эффективного функционирования хозяйствующих субъектов, общества и государства весь корпус инженерно-экономических и управленческих специалистов должен быть знаком с основами и возможностями УОИ как новой управленческой культурой и незаменимым инструментарием.

Целью изучения дисциплины «Управление организационными изменениями»является формирование у будущих бакалавров системы знаний в области теории и практики управления изменениями в организациях.

Задачи дисциплины:

- развитие и углубление знаний и практических навыков студентов в области управления изменениями в организациях;

- освоение студентами современных представлений о сущности, содержании, функциях и методах управления изменениями;

- приобретение практических навыков анализа существующих подходов к управлению изменениями организаций;

- выявления современных проблем и путей их решения в области управления изменениями.

- формирование основы системы компетенций в области обоснования, планирования необходимых изменений в организациях;

- обеспечить владение компетенциями применения полученных знаний, навыков и умений для успешной практической профессиональной деятельности.

В рамках изучения данной дисциплины студенты направления подготовки 38.03.02 «Менеджмент» в 4 семестре выполняют контрольную работу. Данная работа содержит задания и методические указания к выполнению контрольной работы.

Задание и содержание контрольной работы

Контрольная работа должна содержать следующие части:

- титульный лист (приложение 1);

- оглавление;

- введение;

- основная часть;

- заключение;

- библиографический список использованной литературы;

- приложения (при наличии материалов вспомогательного характера).

Оглавление включает наименование всех разделов и подразделов работы с указанием номеров страниц, с которых начинается новый раздел, подраздел.

Во введении необходимо обосновать актуальность управления изменениями в организации, необходимость или целесообразность выполнения работы по выбранной теме, сформулировать цель и задач контрольной работы, объект, предмет исследования. Во введении также приводятся принципы, методы, литературные источники, которые были использованы при выполнении работы, а также краткое описание разделов работы. Объем введения должен быть 2…3 страницы.

Основная часть контрольной работы содержит два раздела:

1) теоретический;

2) практический (тесты).

В теоретическом разделе контрольной работы студенты раскрывают суть одной из нижеприведенных тем:

1. Сущность и классификация организационных изменений.

2. Причины возникновения потребности в изменении организационной структуры управления.

3. Основные проблемы организации эффективного управления организациями и компании в современных условиях.

4. Основные принципы управления процессом изменений.

5. Компоненты процесса организационных изменений.

6. Внешняя среда как источник организационных изменений.

7. Роль инноваций и научно-технического прогресса в развитии организации и управления ею.

8. Внутренние источники организационных изменений.

9. Жизненный цикл организации, направления и виды изменений. Модели жизненного цикла организаций.

10. Организационные патологии. Типы патологий. Патологии в управленческих решениях.

11. Модель жизненного цикла организации Л. Грейнера.

12. Проблемы развития организации и необходимость осознания и преодоления проблем развития организации.

13. Конфликты и противоречия на стадиях жизненного цикла организации.

14. Модель изменений К. Левина.

15. Модель изменений Р. Бекхарда.

16. Подходы к управлению изменениями по К. Тюрли: директивный, переговорный, завоевание «сердец и умов» (нормативный подход), аналитический, основанный на действии.

17. Модель управления изменениями И. Ансоффа: принудительный метод проведения изменений, метод адаптивных изменений, принудительный и адаптивный методы, «аварийный» метод.

18. Основные стратегии организационных изменений.

19. Процессный подход в системе стратегического менеджмента.

20. Сопротивление персонала к изменениям: понятие, виды, причины и формы проявления.

21. Методы преодоления сопротивления изменениям.

22. Мотивация персонала к изменениям.

23. Качество персонала и изменения.

24. Факторы преодоления сопротивления изменениям. Направления и условия успешной реализации методов.

25. Основные принципы построения эффективной управленческой команды.

26. Мотивация руководителей проектов изменений.

27. Лидер команды организационных изменений.

28. Стили и методы руководства в условиях организационных изменений.

29. Реструктуризация управления организацией.

30. Подходы к построению организационных структур: функциональный, дивизиональный, матричный, командный, сетевой.

31. Подходы к реструктуризации управления компанией: слияния, поглощения, сокращение, объединение компаний, добавление новых функций, реорганизация.

32. Влияние корпоративной культуры на изменения, связанные с реструктуризацией организаций.

33. Отношения служащих и изменение культуры в условиях организационных изменений.

Вариант теоретической части (номер темы) студентом выбирается по его номеру в списке журнала группы. Студенту разрешается выбирать и другую тему, близкую его интересам, но она должна быть согласована с преподавателем при получении задания на контрольную работу.

В теоретическом разделе на основе анализа учебной и научной литературы студентом раскрывается суть изучаемой темы. При изложении материала необходимо дать определение исследуемой категории, его классификацию, роль и место в управлении изменениями в организации, исторические аспекты развития, нынешнее состояние, подходы к его измерению и оценке, информационные технологии, нормативно-правовые акты, регулирующие изучаемый предмет и др. В тексте должны быть ссылки на источники, перечисленные в списке литературы по анализируемым вопросам. Раздел завершатся выводами, вытекающими из обзора литературы и изложенного текста. Объем раздела не более 8-10 страниц. Раздел оформляется без деления на параграфы.

В практическом разделе контрольной работы студенты решают две тестовые задачи, которые студенты выбирают самостоятельно. Ниже приведены тесты практической части контрольной работы.

1. Укажите правильное определение экономической эффективности:

1. Экономия сырья, материалов и инструмента

2. Экономия затрат на персонал

3. Достижение целей организации путем использования сотрудников по принципу экономного расходования ограниченных средств.

4. Экономия затрат на условия труда

2. Укажите правильное определение социальной эффективности:

1. Улучшение условий труда

2. Создание благоприятного социально-психологического климата

3. Исполнение ожиданий, потребностей и интересов сотрудников предприятия.

4. Создание эффективной системы стимулирования труда

3. Какие затраты предприятия не относятся к затратам на персонал?

1. Социальный пакет

2. Затраты на технику, повышающую производительность труда

3. Затраты на вознаграждение за произведенную работу

4. Затраты на профессиональное совершенствование

5. Затраты на службу жалоб и предложений

4. Что является следствием достижения баланса экономической и социальной эффективности управления персоналом?

1. Удовлетворенность социальным пакетом, предоставляемым предприятием

2. Удовлетворенность системой управления на предприятии

3. Удовлетворенность работников своим трудом

4. Удовлетворенность заработной платой

5. Важнейшей характеристикой удовлетворенности трудом является:

1. Позитивный эмоциональный настрой работника

2. Способность работника материально обеспечить свою семью

3. Позитивное соотношение запросов работников и возможностей их реализации

4. Благоприятный социально-психологический климат в коллективе

6. Верно ли утверждение «принципиальность сотрудников и стремление отстаивать свое мнение противоречит понятию преданности организации»?

1. Да, верно

2. Нет, не верно

3. Верно для определенных случаев

7. Установить соответствие между типом преданности организации

и его описанием:

1. Нормативная преданность

2. Аффективная преданность

3. Преданность, обусловленная стажем

4. Обязательства работника оставаться в данной организации

а) Эмоциональная привязанность к организации, вовлеченность в ее дела и проблемы

б) Понимание тех личных потерь, которые вызовет уход из организации

в) Стремление к лидерским позициям на предприятии

8. Существуют ли в менеджменте раз и навсегда установленные нормы функционирования организации?

1. Да, как и везде, такие нормы есть

2. Некоторые нормы можно назвать раз и навсегда установленными

3. В менеджменте нет раз и навсегда установленных норм.

9. Организационная патология – это:

1. Злоумышленные и коварные действия людей, сознательный обман доверия и т. п.

2. Совокупность причин, вызывающих неспособность организации достичь поставленных целей

3. Нежелание персонала прилагать значительные усилия для повышения эффективности организации

4. Отсутствие в организации средств на обеспечение нововведений

10. Что не является патологий в строении организаций?

1. Господство структуры над функцией

2. Неуправляемость персонала

3. Локальная рациональность

4. Несовместимость личности с функцией

5. Бюрократия

11. Патология «господство структуры над функцией» – это:

1. Усложнение структуры организации, когда согласование действий между подразделениями требует все большего труда, от чего основные цели достигаются труднее, дороже или частично

2. Установление отдельными подразделениями предприятия приоритетности своих собственных целей в ущерб целям предприятия в целом

3. Индивидуальные особенности руководителя не дают ему возможности выполнять возложенные обязанности

4. Использование ситуаций, когда решение вопроса используется для самоутверждения (обогащения) работника

12. Патология «локальная рациональность» – это:

1. Усложнение структуры организации, когда согласование действий между подразделениями затруднено, от чего основные цели достигаются труднее, дороже или частично

3. Индивидуальные особенности руководителя не дают ему возможности выполнять возложенные обязанности

4. Использование ситуаций, когда решение вопроса используется для самоутверждения (обогащения) работника

13. Патология «несовместимость личности с функцией – это:

3. Индивидуальные особенности руководителя не дают ему возможности выполнять возложенные обязанности

4. Использование ситуаций, когда решение вопроса используется для самоутверждения (обогащения) работника

14. Патология в строении организации «бюрократия» – это:

2. Использование ситуаций, когда решение вопроса используется для самоутверждения (обогащения) работника

3. Установление отдельными подразделениями предприятия приоритетности своих собственных целей в ущерб целям предприятия в целом

4. Индивидуальные особенности руководителя не дают ему возможности выполнять свои обязанности

15. Что не является патологией в отношениях работников и групп?

1. Конфликт

2. Злоупотребление проверками

3. Бессубъектность

4. Бюрократия

5. Преобладание личных отношений над служебными

6. Рассеивание целей

7. Клика

16. Патология «рассеивание целей» – это:

1. Вовлечение дополнительного межличностного содержания в деловые отношения людей

2. Несогласованность целей и действий членов коллектива

3. Неспособность решить проблемы на соответствующем уровне организационной пирамиды

4. Каждое подразделении руководствуется своими собственными задачами в ущерб общей цели

5. Сговор работников для использования ресурсов организации в собственных целях, в ущерб целям организации

17. Патология «конфликт» – это:

1. Несогласованность целей и действий членов коллектива

2. Неспособность решить проблемы на соответствующем уровне организационной пирамиды

3. Вовлечение дополнительного межличностного содержания в деловые отношения людей

4. Каждое подразделении руководствуется своими собственными задачами в ущерб общей цели

5. Сговор работников для использования ресурсов организации в собственных целях, в ущерб целям организации.

18. Патология «бессубъектность» – это:

1. Вовлечение дополнительного межличностного содержания в деловые отношения людей

2. Несогласованность целей и действий членов коллектива

3. Неспособность решить проблемы на соответствующем уровне организационной пирамиды

4. Каждое подразделение руководствуется своими собственными задачами в ущерб общей цели

5. Сговор работников для использования ресурсов организации в собственных целях, в ущерб целям организации.

19. Патология «неуправляемость» – это:

1. Вовлечение дополнительного межличностного содержания в деловые отношения людей

2. Несогласованность целей и действий членов коллектива

3. Неспособность решить проблемы на соответствующем уровне организационной пирамиды

4. Каждое подразделение руководствуется своими собственными задачами в ущерб общей цели

5. Сговор работников для использования ресурсов организации в собственных целях, в ущерб целям организации

20. Патология «клика» – это:

1. Вовлечение дополнительного межличностного содержания в деловые отношения людей

2. Несогласованность целей и действий членов коллектива

3. Сговор работников для использования ресурсов организации в собственных целях, в ущерб целям организации

4. Неспособность решить проблемы на соответствующем уровне организационной пирамиды

5. Каждое подразделении руководствуется своими собственными задачами в ущерб общей цели

21. Патология «маятниковые решения» – это:

1. Руководитель издает приказы «через голову» на третий и ниже уровни производственной иерархии

2. Низкая степень осуществляемости управленческих решений.

3. Решение проблем с помощью поспешных решений и структурных манипуляций

4. Приказом работнику предписывается делать то, что он и так обязан выполнять согласно должностной инструкции

22. Патология «дублирование организационного порядка» – это:

1. Руководитель издает приказы «через голову» на третий и ниже уровни производственной иерархии

2. Низкая степень осуществляемости управленческих решений.

3. Решение проблем с помощью поспешных решений и структурных манипуляций

23. Патология «игнорирование организационного порядка» – это:

1. Руководитель издает приказы «через голову» на третий и ниже уровни производственной иерархии

2. Низкая степень осуществляемости управленческих решений.

3. Решение проблем с помощью поспешных решений и структурных манипуляций

24. Патология «разрыв между решениями и их реализацией» – это:

1. Руководитель издает приказы «через голову» на третий и ниже уровни производственной иерархии

2. Низкая степень осуществляемости управленческих решений.

3. Решение проблем с помощью поспешных решений и структурных манипуляций

25. Патология «стагнация» – это:

1. Неспособность организации к выработке и реализации необходимых изменений

2. Организация наращивает то, что у нее есть, без разработки новой политики (технической, экономической, социальной и т. п.)

3. Увлечение руководства взысканиями в ущерб поощрениям (за исключением торжественных дат)

4. Решение проблем с помощью поспешных решений и структурных манипуляций

26. Патология «подавление развития функционированием» – это:

1. Неспособность организации выработать и реализовать необходимые изменения

3. Увлечение руководства взысканиями в ущерб поощрениям (за исключением торжественных дат)

4. Решение проблем с помощью поспешных решений и структурных манипуляций

27. Патология «демотивирующий стиль руководства» – это:

1. Неспособность организации выработать и реализовать необходимые изменения

3. Увлечение руководства взысканиями в ущерб поощрениям (за исключением торжественных дат)

4. Решение проблем с помощью поспешных решений и структурных манипуляций

28. Деформация трудового поведения «рестрикционизм» – это:

1. Сознательное ограничение выработки

2. Сознательное повышение степени напряженности труда

3. Чрезмерная устремленность к высокому социальному статусу

4. Работа не по правилам в силу субъективных причин: слабой обученности, небрежного отношения к новой информации и т. п.

29. Деформация трудового поведения «избыточная интенсивность труда» – это:

1. Сознательное ограничение выработки

2. Сознательное повышение степени напряженности труда

3. Чрезмерная устремленность к высокому социальному статусу

30. Деформация трудового поведения «карьеризм» – это:

1. Сознательное ограничение выработки

2. Сознательное повышение степени напряженности труда

3. Чрезмерная устремленность к высокому социальному статусу

4. Работа не по правилам в силу субъективных причин: слабой обученности, небрежного отношения к новой информации.

31. Деформация трудового поведения «некомпетентность» – это:

1. Сознательное ограничение выработки

2. Сознательное повышение степени напряженности труда

3. Чрезмерная устремленность к высокому социальному статусу

32. Деформация трудового поведения «стереотипность» – это:

1. Неспособность к изменениям и адаптации к новым производственным условиям

2. Неспособность к принятию решений и реализации целей

3. Отсутствие достаточного набора жизненных позиций, необходимых для выполнения человеческих обязанностей

4. Неспособность осознать последствия своих поступков, что в определенных условиях может стать преступлением

33. Деформация трудового поведения «боязнь самовыражения» – это:

1. Неспособность к изменениям и адаптации к новым производственным условиям

2. Неспособность к принятию решений и реализации целей

3. Отсутствие достаточного набора жизненных позиций, необходимых для выполнения человеческих обязанностей

34. Деформация трудового поведения «бедность ролевой системы» – это:

1. Неспособность к изменениям и адаптации к новым производственным условиям

2. Неспособность к принятию решений и реализации целей

3. Отсутствие достаточного набора жизненных позиций, необходимых для выполнения человеческих обязанностей

35. Деформация трудового поведения «закрытость личности» – это:

1. Неспособность к изменениям и адаптации к новым производственным условиям

2. Неспособность к принятию решений и реализации целей

3. Отсутствие достаточного набора жизненных позиций, необходимых для выполнения человеческих обязанностей

4. Неспособность осознать последствия своих поступков, что в определенных условиях может стать преступлением.

В заключении должно содержаться сжатое изложение основных положений и выводов выполняемой контрольной работы, а также определения возможных путей дальнейшего продолжения работы, практической значимости и сферы применения выполненной работы. Выводы должны быть как по теоретическому, так и по практическому разделу работы. Текст заключения должен сопровождаться конкретными фактами, цифрами. Объем заключения 1…2 страницы.

В библиографическом списке использованной литературы проводится перечень основных литературных источников, нормативно-правовых актов, использованных при написании контрольной работы. Их должно быть не менее 10 наименований.

В приложении приводятся материалы вспомогательного характера: отчетные материалы предприятий, материалы Федеральной службы государственной статистики, договора о намерении, характеристика рынка, конкуренты, технические характеристики оборудования, прайс-листы, рекламные материалы, положения и т.д.

Общий объем контрольной работы должен быть 15…20 страниц.

Выполнять контрольную работу рекомендуется в следующей последовательности:

1. Следует выбрать такую тему, которая может быть раскрыта обстоятельно и полно как в теоретическом плане (по литературным источникам), так и в практическом плане (на примере конкретного предприятия или организации).

2. Изучить теоретические и методические вопросы выбранной темы по учебной, справочной и другой литературе.

3. Изучить не менее 5…10 источников по теме работы, включая и
статьи из периодических изданий.

4. Собрать и подготовить необходимые учетно-отчетные,
статистические и другие первичные материалы предприятия, отражающие
фактическое состояние и динамику показателей рассматриваемых в контрольной работе вопросов. Если на предприятии отсутствуют необходимые данные, студент должен определить их самостоятельно.

5. На основании собранной информации раскрывается суть теоретического вопроса. При изложении текста и оформлении работы следует строго руководствоваться теми указаниями и требованиями, которые приведены ниже.

6. Перед предоставлением работы на рецензирование необходимо
тщательно проверить работу, начиная с титульного листа до последней
страницы. Оформление работы должно соответствовать требованиям, изложенным в данных методических указаниях. Обнаруженные опечатки, ошибки и дефекты аккуратно исправить.

К контрольной работе предъявляются следующие общие требования:

- работа должна быть написана самостоятельно, и отличаться критическим подходом к используемому материалу;

- материал должен быть конкретным с использованием фактических данных, реальных показателей деятельности объекта исследования;

- работа должна давать авторскую интерпретацию рассматриваемых фактов, содержать необходимые выводы и конкретные предложения по организации нового бизнеса или совершенствования действующего;

- в работе должен присутствовать комплексный подход к решению поставленных задач, использование методов системного анализа;

- изложение материала не должно носить реферативный характер;

- работа должна быть написана четким, грамотным языком с правильным использованием специальной терминологии, а также правильно оформлена.

Понравилась статья? Добавь ее в закладку (CTRL+D) и не забудь поделиться с друзьями: