Доплаты и надбавки к заработной плате и организация премирования персонала

По функциональному назначению доплаты и надбавки являются самостоятельными элементами заработной платы, которые предназначены для компенсации существенных отклонений от нормальных условий труда, не учтенных в тарифных ставках и должностных окладах. Они отличаются от тарифной заработной платы (должностного оклада) необязательностью и непостоянством, а также зависят от соотношения фактических и нормативных условий труда. Закон Украины «Об оплате труда» предусматривает, что условия и размеры надбавок, доплат, вознаграждений и других поощрительных, компенсационных и гарантированных выплат устанавливаются в коллективном договоре в соответствии с генеральным и отраслевыми (региональными) соглашениями.

Доплаты к заработной плате классифицируются прежде всего по признаку сферы трудовой деятельности (приложения труда). По этому признаку различают доплаты, которые: 1) не имеют ограничений относительно сфер деятельности; 2) применяются лишь в определенных (отдельных) сферах приложения труда.

К первой группе относятся доплаты:

• за работу в сверхнормативное время;

• лицам, не достигшим восемнадцати лет и имеющим сокращенную продолжительность рабочего времени;

• рабочим, которые вследствие производственной необходимости выполняют работу по более низким тарифным разрядам по сравнению с присвоенными им;

• за время простоев и в случае выработки бракованной продукции не по вине рабочего.

Классификация доплат к заработной плате, осуществляемых лишь в определенных (отдельных) сферах приложения труда, приведена ниже.

Надбавки к заработной плате имеют четко выраженный стимулирующий характер и всегда связаны с деловыми качествами конкретного работника. Чаще всего используются надбавки к заработной плате за:

а) высокое профессиональное мастерство рабочих;

б) высокие достижения служащих в труде;

в) выслугу лет (трудовой стаж);

г) выполнение особо важной работы (на определенный срок);

д) знание и использование в работе иностранных языков.

В новых экономических условиях хозяйствования значительно возрастает роль доплат и надбавок специалистам за высокие достижения в труде, а также за выполнение особо важных и ответственных работ. Широкое применение этих доплат и надбавок объясняется тремя обстоятельствами:

• во-первых, становятся возможными более объективная оценка
трудовых усилий конкретных специалистов, и создание побудительных мотивов для выполнения ими более ответственных работ;

• во-вторых, специалисты, вклад которых в общие результаты
деятельности предприятия (организации) является наибольшим,
будут получать благодаря этим надбавкам и более высокую оплату за свою работу;

• в-третьих, доплаты и надбавки к должностным окладам специалистов позволяют систематически корректировать их заработок подобно увеличению заработной платы рабочих за выполнение и перевыполнение ими установленных норм выработки.

Надбавки к заработной плате за высокие достижения в труде должны соответствовать конкретным результатам деятельности специалистов (руководителей) и внедряться на тех участках работы, где применяются возможные для точного измерения показатели достижений. Целесообразно устанавливать такие надбавки, прежде всего линейному персоналу (мастерам, начальникам участков и цехов), а также специалистам, обеспечивающим стабильное улучшение показателей деятельности соответствующего подразделения и предприятия в целом.

Очерчивая конкретные направления поиска наилучших вариантов установления размеров доплат и надбавок к заработной плате, необходимо обратить внимание на целесообразность:

1) перехода к начислению компенсационных выплат в одинаковом абсолютном размере всем категориям персонала независимо от уровня квалификации и должности за условия труда, отличающиеся от нормальных (нормативных);

2) обязательного использования доплат компенсационного характера, которые не связаны с определенной сферой деятельности, т. е. распространяются на всех работников (прежде всего за работу в праздничные, нерабочие и выходные дни, во внеурочное время и т. п.).