Вопрос № 8 Организация работы по адаптации персонала

Вопрос 5. Концепция «куда, почему, что, кому, когда».

Когда нужно создать мотивацию сотрудников, необходимо помнить пять слов: куда, почему, что, кому и когда.

КУДА МЫ ДЕРЖИМ ПУТЬ?

Любая деятельность должна иметь определенное значение. Чтобы мотивировать персонал, необходимо проводить дискуссии об общей значимости и целях работы, а не только концентрироваться на тех особых задачах, которые должны быть выполнены.

ПОЧЕМУ МЫ НАПРАВЛЯЕМСЯ ТУДА?

Нет смысла куда-либо идти, если не знаешь зачем.

Чтобы с помощью вопроса «почему» эффективно создавать мотивацию, следует помнить о следующем:

· поставьте акцент на том, какое отношение данный вопрос имеет к вашей группе

· опишите, какую пользу принесет группе изменение обстоятельств

· объясните, почему и каким образом, когда изменятся обстоятельства, группа выиграет

· поставьте людей в известность, что условия будут ухудшаться, если не изменить данные обстоятельства

КАКОЙ МНЕ С ЭТОГО ПРОК?

Нам надо знать и понимать, как цели, которые мы преследуем на работе, помогают нам достигать наших личных целей.

Объясняйте сотрудникам ту личную выгоду, которую они получат, когда компания достигнет своих целей. И тогда они сделают для достижения этих целей все.

КТО ХОЧЕТ, ЧТОБЫ МЫ ШЛИ ТУДА?

Чтобы добиться мотивации сотрудников, менеджер должен объяснить своей команде, кто будет мотивировать их работу. Обычно этот «кто», который будет помогать вам в создании мотивации сотрудников, оказывается клиентом компании.

КОГДА НАМ НАДО БЫТЬ ТАМ?

В аспекте вопроса «когда?» задача руководителя — создать у сотрудников интерес и желание работать, чтобы изменять что-либо.

Поскольку изменения всегда идут против общего направления, необходимо принять определенные меры для того, чтобы команда двигалась к чему-либо новому:

· определите общее направление

· убедитесь, что каждый в команде понимает направление, а также, чем оно вызвано

· обоснуйте необходимость для вашей команды двигаться в новом направлении

Вопрос № 6 Методы оценки деятельности сотрудников.

Все методы оценки можно разделить на методы индивидуальной оценки работников, которые основаны на исследовании индивидуальных качеств работника, и методы групповой оценки, которые основаны на сравнении эффективности работников внутри.

Наиболее распространенные методы:

-Метод анкетирования.

-Метод классификации.

-Метод оценки по решающей ситуации

-Метод рейтинговых поведенческих установок

-Метод шкалы наблюдения за поведением

-Метод анкет и сравнительных анкет

-Интервью.

-Тестирование.

Вопрос № 7 Методы управления конфликтами в коллективе.

ВОПРОС № 8 Организация работы по адаптации персонала

Адаптация персонала в организации — это приспособление компании и работника друг к другу. Перед сотрудником встают новые задачи, методы работы, его окружают незнакомые коллеги, и ему необходимо привыкнуть к новым условиям. Процесс адаптации персонала в организации не всегда регулируемый. Не все работодатели считают нужным разрабатывать систему, финансировать ее и отрывать опытных сотрудников от работы, чтобы упростить вхождение в должность новому работнику. Тем не менее адаптация персонала в организации должна быть тщательно проработана, что позволит избежать затрат, связанных с увольнением, поиском, подбором и наймом персонала.

Как правило, процесс приспособления сотрудника к новым условиям может быть двух видов:

-Первичная адаптация – при первоначальном устройстве на работу в компанию. В этом случае у сотрудника отсутствуют представления о работе, об обязанностях и т. д.

-Вторичная адаптация – при повышении (понижении) внутри фирмы. В такой ситуации сотруднику нужно время и знания, чтобы вступить в новую должность и работать на прежнем уровне.

В обоих случаях адаптация персонала в организации необходима и развивается по одним и тем же принципам.