Основные права и обязанности работника в сфере труда отражаются в статье 21 Трудового кодекса

ТЕМА № 1 НОРМЫ ТРУДОВОГО ПРАВА

(Основные положения)

 

Трудовые и непосредственно с ними связанные отношения регулируются трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Под иными следует понимать нормативно-правовые акты, которые по своей отраслевой принадлежности не относятся к трудовому праву, но содержат правовые нормы о труде.

Регулирование трудовых и тесно с ними связанных отношений осуществляется в соответствии с Конституцией РФ, которая является юридической базой для всего текущего законодательства и закрепляет основные права и обязанности граждан в области труда.

Большое значение для трудового законодательства имеют и такие акты как Всеобщая декларация прав человека, принятая Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948г., и конвенции Международной организации труда (МОТ), ратифицированные нашей страной.

Содержание норм трудового законодательства определяется также федеральными конституционными законами, в которых содержатся нормы трудового права (например, Закон о правовом режиме чрезвычайного положения).

Среди федеральных законов о труде основополагающим является Трудовой кодекс, вступивший в силу с 1 февраля 2002 года, который закрепляет принципиальные положения правового регулирования труда и достаточно подробно рассматривает вопросы, возникающие между работниками и работодателями. Трудовой кодекс имеет приоритет над другими федеральными законами, содержащими нормы о труде. Все они должны соответствовать трудовому кодексу, что обеспечивает единство трудового законодательства, а также играет важную роль в устранении законодательных противоречий, отрицательно отражающихся на правоприменительной практике.

К источникам трудового права относятся и Указы Президента РФ, регулирующие трудовые отношения, которые носят подзаконный характер и поэтому не должны противоречить Трудовому кодексу и иным федеральным законам.

К числу подзаконных актов, регулирующих трудовые отношения относятся также постановления Правительства РФ и нормативно-правовые акты министерств и иных федеральных органов исполнительной власти. Особое значение имеют постановления и разъяснения, принимаемые Министерством здравоохранения и социального развития РФ по вопросам применения нормативных актов в области труда и социальным вопросам. Они обязательны для исполнения всеми министерствами, государственными комитетами и другими федеральными органами исполнительной власти, органами самоуправления и организациями. Эти постановления обеспечивают единообразное решение вопросов, не имеющих региональных особенностей.

Трудовое законодательство относится к совместному ведению Российской Федерации и ее субъектов. Это означает, что трудовые и тесно с ними связанные отношения регулируются как актами федерального уровня, так и актами субъектов Российской Федерации. Трудовой кодекс в целях устранения противоречий между этими нормативными актами разграничивает полномочия федеральных органов государственной власти и органов государственной власти субъектов Российской Федерации в сфере трудовых и тесно с ними связанных отношений. Это достигается путем выделения полномочий, которые закрепляются только за федеральными органами государственной власти, а также определения полномочий органов государственной власти субъектов Российской Федерации (ст. 6 Трудового кодекса РФ).

В системе нормативных актов о труде можно выделять также акты органов местного самоуправления и локальные нормативные акты о труде. Акты органов местного самоуправления определяют режим работы организаций, находящихся на территории соответствующего органа местного самоуправления, или регулируют иные вопросы в сфере труда: трудоустройство граждан, занятость населения и т.д.

Локальные нормативные акты о труде издаются руководителем организаций в пределах полномочий и действуют только в рамках данной организации. Локальные нормативные акты не должны противоречить Трудовому кодексу, иным федеральным законам, указам Президента РФ, постановлениям Правительства РФ, нормативным актам федеральных и региональных органов исполнительной власти.

 

Основные права и обязанности работника в сфере труда отражаются в статье 21 Трудового кодекса.

Среди прав работника прежде всего следует выделить право на заключение, изменение и расторжение трудового договора. Реализация этого права непосредственно связана с правом выполнять работу, соответствующую трудовой функции работника. Наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации - обязательное условие трудового договора. Работодатель не вправе требовать выполнения работ, не обусловленных трудовым договором.

Многие из сформулированных ст. 21 Трудового кодекса прав работника детально регламентированы в законах и иных нормативных актах о труде. К ним относятся, в частности, права в сфере охраны труда: право на рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором, право на возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей; право на обязательное социальное страхование. Эти права изложены в Трудовом кодексе и в Федеральном законе от 24.07.98г. № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний». В отличие от прежнего КЗоТ. Трудовой кодекс закрепляет право работника на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы, в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Такая формулировка учитывает имеющиеся случаи несвоевременной и частичной выплаты заработной платы. В трудовом законодательстве есть значительная группа норм, реализующих право работника на отдых при вступлении в трудовые отношения. Такие нормы предусматривают общую продолжительность рабочего времени и ежедневной работы, виды времени отдыха, продолжительность отпусков и т.д.

Еще одно право работника на повышение квалификации, профессиональную подготовку и переподготовку тесно связано с конституционным правом каждого, свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. В реализации этого права работника большую роль играют коллективные договоры и соглашения, которые предусматривают виды обучения, условия приобретения специальности и повышения квалификации, учитывая потребности организаций в кадрах. Для лиц, не имеющих специальности, организуется подготовка в форме индивидуального или бригадного обучения. В этих целях с работодателем заключается ученический договор. Переподготовка кадров и повышение квалификации осуществляются, в основном, на курсах.

В числе основных прав работника ст. 21 Трудового кодекса называет право на объединение, включая возможность создавать профессиональные союзы и вступать в них для защиты своих прав, свобод и законных интересов. Реализация этого права работника обеспечивается соответствующими положениями Федерального закона от 12.01.96г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» и Конвенции МОТ № 87 «О свободе ассоциации и защите права на организацию» (1948г.).

Одно из основных прав работника, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, - возможность участия в управлении организацией. Это право может быть реализовано работником непосредственно, либо через представителей в случаях, когда работодатель, принимая решение, должен учитывать мнение представительного органа работников (например, при утверждении правил внутреннего трудового распорядка; при расторжении договора по инициативе работодателя по п.2, п.З «б» и п.5 ст. 81 Трудового кодекса). Право работника на участие в управлении организацией реализуется и путем проведения коллективных переговоров и заключения коллективного договора.

В отличие от прежнего КЗоТ, предусматривающего право работника на судебную защиту, Трудовой кодекс РФ содержит более широкую формулировку: возможность защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами. Впервые предусмотрена и самозащита работником своих прав: возможность отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором или работы, которая непосредственно угрожает жизни и здоровью работника, право приостановить работу в случае задержки зарплаты на срок более 15 дней. Первостепенное значение для защиты трудовых прав имеет судебная защита, для осуществления которой создаются более благоприятные условия: функционируют мировые судьи, которые рассматривают в 1 -ой инстанции дела, вытекающие из трудовых отношений, кроме дел о восстановлении на работе, создаются в порядке эксперимента трудовые суды.

Помимо судебной защиты используются и другие способы восстановления нарушенных прав, например, государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, который осуществляют Федеральная инспекция труда и другие органы. Защита трудовых прав работников осуществляется и профсоюзами, которые создают для этой цели правовые и технические инспекции труда.

В перечень основных прав работника включено и право на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, в том числе право на забастовку, которое отражено и в ст. 37 Конституции РФ.

Отдельно выделено право работника на возмещение причиненного ему вреда. Нареализацию этого права направлены нормы, предусматривающие материальную ответственность работодателя за незаконное лишение работника возможности трудиться, а также за несвоевременную выплату зарплаты. Трудовым кодексом РФ установлено одно из основных прав работника - право на компенсацию морального вреда.

Однако, права работника, их реализация требуют от него и добросовестного выполнения обязанностей, вытекающих из трудового договора. В наиболее общем виде эти обязанности также закреплены ст. 21 Трудового кодекса РФ. К их числу относятся:

- добросовестное исполнение трудовых обязанностей, возложенных трудовым договором;

- соблюдение правил внутреннего трудового распорядка;

- трудовой дисциплины;

- выполнение установленных норм труда;

- соблюдение требований по охране труда и обеспечению безопасности труда;

- бережное отношение к имуществу работодателя и других работников;

- незамедлительное оповещение работодателя или непосредственного руководителя о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

Наиболее полно вопрос о трудовых обязанностях работника решается в правилах внутреннего трудового распорядка и в трудовом договоре.

Отражая двусторонний характер трудового договора Трудовой кодекс РФ предусматривает права и обязанности не только работника, но и работодателя (ст. 22). В КЗоТ подобной статьи не было.

Перечень основных прав работодателя начинается с его права заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками. Общий порядок заключения изменения и расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрен соответствующими статьями Трудового кодекса РФ, а особенности и дополнительные основания расторжения трудового договора с отдельными категориями работников - в иных федеральных законах (например, в законе «Об образовании»).

Юридическое равенство сторон трудового отношения распространяется и на проведение коллективных переговоров и заключение коллективного договора. Работодатель так же, как и работники имеет в связи с этим право выступить с предложениями о начале коллективных переговоров. Однако с другой стороны право работодателя на участие в коллективных переговорах и заключение коллективного договора является одновременно и его обязанностью. Эту обязанность дополняет другая - предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию для заключения коллективного договора и контроля за его выполнением. Трудовой кодекс закрепляет и право работодателя требовать от работника выполнения трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя. При добросовестном выполнении этих обязанностей работодатель вправе поощрять работников, при нарушении трудовой дисциплины - привлекать к дисциплинарной, а в случае причинения ущерба имуществу работодателя – к материальной ответственности.

Другими важными правами работодателя являются:

- принятие локальных нормативных актов о труде, обязательных для работников организации (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

- создание объединений работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступление в них. Основными задачами таких объединений являются: ведение коллективных переговоров по подготовке и заключению коллективных соглашений, проведение консультаций по вопросам регулирования социально-трудовых отношений, координация деятельности членов объединения по выполнению обязательств, принятых по соглашениям и осуществление контроля за их выполнением, содействие разрешению коллективных трудовых споров и т.д.

В ст. 22 Трудового кодекса РФ сформулированы и обязанности работодателей, которые возлагаются на них для реализации прав работников. В частности, в целях обеспечения конституционного права на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены труда в числе основных предусматриваются обязанности работодателя в сфере охраны труда: обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие государственным нормативным требованиям охраны труда; своевременно выполнять предписания государственных надзорных и контрольных органов; уплачивать штрафы за нарушение законов, иных нормативно-правовых актов о труде; рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о таких выявленных нарушениях исообщать о принятых мерах.

Важное значение для работников имеет обеспечение их санитарно-бытовым и лечебно-профилактическим обслуживанием: санитарно-бытовыми помещениями, помещениями для приема пищи и др. Поэтому закон предусматривает соответствующую обязанность для работодателя. Работодатель обязан также своевременно, в полном объеме выплачивать работнику заработную плату. Невыполнение соответствующей обязанности влечет применение санкций, предусмотренных административным и уголовным законодательством (ст. 5.27 КоАП; ст.145 УКРФ).

Перечень обязанностей работодателя не является исчерпывающим, следовательно, он обязан исполнять и иные обязанности, вытекающие из Трудового законодательства, коллективных договоров, соглашений и трудовых договоров.

Центральное место в отношениях, регулируемых Трудовым кодексом РФ, занимают трудовые отношения, возникающие между работниками и работодателями в связи с заключением трудовых договоров.

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие у данного работодателя правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 Трудового кодекса РФ).

Сторонами трудового договора являются гражданин, поступающий на работу и работодатель. Трудовой кодекс увеличил с 15 до 16 лет возраст трудовой правоспособности. А в случаях, когда подросток оставил обучение в общеобразовательном учреждении или получил основное общее образование, не достигнув 16 лет, он вправе заключить трудовой договор по достижении 15 лет.

Заключение трудового договора с подростком, достигшим 14 лет возможно при наличии следующих условий:

а) подросток является учащимся;

б) предлагаемая ему работа относится к категории легкого труда, не причиняющего вреда здоровью;

в) обусловленная трудовым договором работа выполняется в свободное от учебы время и не нарушает процесса обучения;

г) на заключение трудового договора получено согласие одного из родителей подростка (при их отсутствии - попечителя) и разрешение органов опеки и попечительства.

В театрально-зрелищных организациях и в кинематографии допустимо - с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства - заключить трудовой договор с лицом, не достигшим 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. От имени лиц, не достигших 14 лет (малолетних), трудовой договор заключают их законные представители (родители, усыновители или опекуны). Предельный возраст для вступления в трудовое отношение Трудовой кодекс не устанавливает, однако он может быть предусмотрен для определенного круга работ и должностей другими федеральными законами.

Работодателем может быть физическое или юридическое лицо. Физические лица являются работодателями, если они занимаются предпринимательской деятельностью без образования юридического лица или вступают в трудовые отношения с другими лицами для обслуживания принадлежащей им собственности. Большинство работодателей - юридические лица. В соответствии со статьей 48 ГК РФ юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Юридическое лицо считается созданным с момента его государственной регистрации, и с этой даты оно может выступать в качестве работодателя. Поскольку филиалы и представительства не являются юридическими лицами, в качестве работодателей они выступать не могут.

Содержание трудового договора - совокупность его условий. В зависимости от порядка установления различают 2 вида условий трудового договора:

Определенные законодательством. Об этих условиях стороны не договариваются, поскольку с момента заключения договора они уже в силу закона обязательны для выполнения (например, обязанность работника подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка).

Непосредственные условия - условия, которые определяются соглашением сторон. Они, в свою очередь делятся на необходимые и дополнительные. К необходимым относятся такие условия трудового договора, как:

а) место работы, т.е. конкретная организация, ее наименование, а также наименование структурного подразделения внутри организации, в которое работник принимается на работу (отдел, цех, участок и др.);

б) трудовая функция, которую работник будет выполнять, т.е. специальность, должность, квалификация;

в) при заключении срочного трудового договора - срок его действия;

г) условия оплаты труда (размер тарифной ставки или должностного оклада, срок выплаты заработной платы) и др.

Дополнительные условия могут оговариваться по инициативе одной из сторон трудового договора (например, условие об испытательном сроке при приеме на работу, о совмещении профессий, о дополнительных отпусках сверх предусмотренных законодательством и коллективным договором и т.д.)

Условия трудового договора не могут снижать уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством.

По сроку действия законодатель делит все трудовые договоры на 2 вида.

Первый вид - трудовой договор, заключенный на неопределенный срок (на постоянную работу). Такой договор заключается в большинстве случаев.

Вторым видом является срочный трудовой договор, который заключается на определенный срок не более 5 лет, если иной срок не установлен Трудовым кодексом и иными федеральными законами. Срочные трудовые договоры заключаются в тех случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения либо по соглашению сторон (например, для выполнения обязанностей временно отсутствующего работника; для выполнения временных (до 2-х месяцев), а также сезонных (до 6 месяцев) работ; с лицами, поступающими на работы в организации - субъекты малого предпринимательства, с лицами, поступающими на работу по совместительству и т.д.).

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в 2-х экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Письменная форма договора обязательна и при поступлении на работу по совместительству.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не предусмотрено федеральными законами иными нормативно-правовыми актами или трудовым договором, либо со дня фактического допуска работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При заключении трудового договора стороны вправе определить в нем тот день, с которого работник должен приступить к работе. Если этот срок не оговорен, начать работу необходимо на следующий рабочий день после вступления трудового договора в силу. В случаях когда работник не приступил к работе в день начала работы, работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Однако это не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения договора до его аннулирования.

Правила поведения работников во время совместной деятельности коллективных договоров и соглашений определяются также нормативными актами, к числу которых относятся, прежде всего правила внутреннего трудового распорядка, которые утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Утверждению правил внутреннего трудового распорядка предшествует их предварительное обсуждение с представительным органом работников. Интересы работников во время такого обсуждения представляет орган первичной профсоюзной организации. Работники, не являющиеся членами профсоюза, могут уполномочить орган первичной профсоюзной организации на выражение их мнения при обсуждении правил внутреннего трудового распорядка.

Правилами внутреннего трудового распорядка устанавливаются: порядок приема и увольнения работников, основные права и обязанности работодателя и работников, режим работы организации, время отдыха, меры поощрения за труд и ответственность за нарушения трудовой дисциплины. Права и обязанности работников и работодателя, которые были рассмотрены нами выше (см. п. 2; 3) формулируются в правилах внутреннего трудового распорядка применительно к конкретным условиям данной организации.

Каких-либо специальных требований к содержанию правил закон не устанавливает. В качестве примерного образца могут быть использованы Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденные Постановлением Госкомтруда СССР по согласованию с ВЦСПС 20.07.84 года.

В некоторых отраслях экономики наряду с правилами внутреннего трудового распорядка действуют уставы и положения о дисциплине, предусматривающие более высокие требования к отдельным категориям работников этих отраслей.

Это обусловлено тем, что малейшее нарушение установленных правил в этих отраслях (железнодорожный, водный, воздушный транспорт, атомная энергетика и др.) может повлечь тяжкие последствия.

Положения и уставы о дисциплине обязательны для всех работников, которые подпадают под их действие. Работодатели не вправе вносить в них какие-либо изменения или дополнения.

Правила внутреннего трудового распорядка прилагаются к коллективному договору.

Подводя итог обозначенным и рассмотренным выше вопросам, необходимо еще раз подчеркнуты, что управленческие функции работодателя, его руководство трудовым процессом, требуют принятия локальных нормативных актов. Нормотворческие полномочия работодатель реализует самостоятельно (если является физическим лицом), либо через органы управления организации. Причем, принимать локальные нормативные акты работодатель может лишь в пределах своей компетенции, предусмотренной законом, иными нормативно-правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

К числу таких локальных актов руководителя предприятия относятся приказы, распоряжения, обязательные для всех работников организации. Отдельные локальные нормативные акты могут приниматься работодателем во исполнение положений коллективного договора: положение о премировании, различные системы стимулирующих надбавок и доплат.

Трудовое законодательство предусматривает случаи, когда локальные нормативные акты о труде принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (например, правила внутреннего трудового распорядка, графики сменности).

Обязательным требованием, предъявляемым к локальным нормативным актам работодателя, является-то, что они не должны ухудшать положения работников по сравнению с действующим законодательством. Понятие и смысл трудового законодательства были рассмотрены нами выше (см. п.1). Если локальные нормативные акты по этой причине признаны недействительными, то применяются законы и иные нормативно-правовые акты о труде. Все локальные нормативные акты действуют и применяются только в пределах конкретной организации.

Особое внимание Трудовой кодекс РФ уделяет понятию «Социального партнерства», определяя его как систему взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленную на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых и иных непосредственно с ними связанных отношений.

Главной формой социального партнерства являются коллективные переговоры и заключение коллективных договоров и соглашений. Она направлена как на достижение социального мира, так и на упорядочение трудовых и иных непосредственно с ними связанных отношений, установление условий труда.

Коллективные переговоры проводятся как для заключения коллективного договора, соглашения, так и для внесения в эти акты изменений и дополнений.

Коллективные переговоры, как уже отмечалось выше, вправе начать любая из сторон. Для этого она должна направить другой стороне письменное уведомление с предложением о начале коллективных переговоров. Сторона, получившая такое уведомление, обязана в 7-дневный срок вступить в переговоры и отправить ответ инициатору предложения с указанием представителей от своей стороны и их полномочий для участия в работе коллективных переговоров. В ходе коллективных переговоров разрабатывается проект коллективного договора или соглашения.                   Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателями в лице их представителей.

Интересы работников организации представляет первичная профсоюзная организация. В том случае, когда такая организация не создана, или не объединяет большинство работников, могут быть избраны иные представители.

Первичная профсоюзная организация может представлять интерес не только своих членов, но и других работников. Для этого работники должны ее уполномочить на такое представительство путем подачи соответствующего заявления в профсоюзный орган. В качестве представителя работодателя выступает, как правило, руководитель организации.

Коллективный договор может заключаться на срок не более 3-х лет как на уровне организации в целом, так и ее обособленных структурных подразделений - филиалов и представительств.

В отличие от прошлых лет стороны имеют право в настоящее время продлевать действие коллективного договора на срок не более 3 лет не один, а несколько раз.

Содержание и структура коллективного договора определяется сторонами самостоятельно, без вмешательства других лиц и органов. Однако при определении содержания коллективного договора необходимо исходить из компетенции работодателя. Недопустимо включение в коллективный договор таких условий, предусматривать которые работодатель не вправе. Статья 41 Трудового кодекса РФ предусматривает примерный перечень вопросов, обязательства по которым могут включаться в коллективный договор. К ним относятся:

- форма, система, размер оплаты труда, денежные пособия, компенсации, доплаты;

- механизм регулирования оплаты труда, исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

- занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

- продолжительность рабочего времени, времени отдыха, отпусков;

- улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи и т.д.

Этот перечень не является исчерпывающим. С учетом финансового положения работодателя в коллективном договоре могут устанавливаться и другие льготы и преимущества для работников организации.

Обязательства по коллективному договору по общему правилу возлагаются на работодателя. Работники лишь выполняют обязанности, предусмотренные законодательством, правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией и трудовым договором.

Все условия коллективного договора можно разделить на 4 группы:

1. Нормативные условия – это нормы трудового права, регулирующие трудовые и иные тесно связанные с ними отношения работников данной организации. Они определяют права, обязанности и ответственность сторон трудового правоотношения, т.е. суть коллективного договора как правового акта, регулирующего трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения. Такие условия носят характер нормы права локального значения и сохраняют свою силу в течение всего срока действия коллективного договора;

2. Обязательственные условия предусматривают необходимость осуществления конкретных мер, направленных на совершенствование организации труда, улучшение охраны труда и др. Они могут быть двусторонними в случае, когда их обеспечение возлагается на обе стороны коллективного договора и односторонними, если обеспечиваются проведением соответствующих мер одной из сторон. Данные условия содержат конкретные обязательства и теряют силу в связи с их исполнением.

3. Информационные условия – это положения коллективного договора, знакомящие работников организации с отдельными актами трудового законодательства. Среди них актуальны те, в которых отражены особенности условий труда лиц, занятых в соответствующей сфере трудовой деятельности. На практике не рекомендуется включать в коллективный договор те нормы трудового законодательства, ознакомление с которыми является вполне доступным для работников.

4. Организационные условия – это те, которые определяют правила вступления в коллективные переговоры, сроки их ведения, порядок разрешения разногласий, срок действия коллективного договора, порядок его изменения и дополнения.

Контроль за выполнением обязательств по коллективному договору осуществляется сторонами социального партнерства, их представителями, а также соответствующими органами по труду.

Заключение коллективного договора на предприятии, несомненно, укрепляет приверженность персонала работе предприятия в целом, а также закрепляет взаимную ответственность сторон коллективного договора в достижении намеченных целей и задач.

Ответственность за нарушение или невыполнение коллективных договоров и соглашений в соответствии с Трудовым кодексом РФ возлагается как на представителей работодателя, так и на представителей работников в случаях и в порядке, предусмотренных федеральным законом. Однако, если с ответственностью представителей работодателя все ясно, она носит административный характер и выражается в наложении штрафа (от 1000 до 5000 рублей), то в отношении ответственности представителей работников такой определенности нет ввиду отсутствия федерального закона, в котором бы та детально регламентировалась.

Кодекс об административных правонарушениях РФ (КоАП РФ), введенный в действие с 1 июля 2002 года предусматривает 4 случая ответственности работодателей и их представителей:

1. Ответственность за уклонение от участия в переговорах о заключении коллективного договора, соглашения либо за нарушение установленного срока их заключения, а равно за необеспечение работы комиссии по заключению коллективного договора, соглашения в определенные сторонами сроки предусмотрена ст. 5.28 КоАП. В данном случае на работодателя или его представителя возлагается штраф в размере от 1000 до 3000 рублей;

2. Ответственность за непредоставление информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора и соглашения определена ст. 5.29 КоАП и состоит в наложении на виновных лиц штрафа в размере от 1000 до 3000 рублей. Надо подчеркнуть, что в силу ст. 37 ТК РФ стороны должны предоставлять друг другу не позднее 2-х недель со дня получения письменного запроса имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров. Участники коллективных переговоров не должны разглашать полученные сведения, если эти сведения относятся к охраняемой законом тайне (государственной, служебной, коммерческой и иной). Лица, разгласившие указанные сведения, привлекаются к дисциплинарной, административной, гражданско-правовой или уголовной ответственности.

3. Ответственность за невыполнение обязательств по коллективному договору, соглашению состоит в наложении штрафа в размере от 3000 до 5000 рублей и предусмотрена ст. 5.31 КоАП РФ и ст. 55 ТК РФ.

4. Ответственность за необоснованный отказ от заключения коллективного договора предусмотрена ст. 5.30 КоАП. В данном случае также применяется административный штраф в размере от 3000 до 5000 рублей. Надо отметить, что этот случай ответственности в КоАП был предусмотрен впервые. Что касается трех ранее указанных случаев, то они были отмечены еще законом «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 года. Правда, данный нормативный документ определял лишь максимальный размер административного штрафа (до 5000 рублей), а на сегодняшний день КоАП РФ определяет как нижний (1000 рублей), так и верхний его предел (3000 или 5000 рублей).

К другим формам социального партнерства относятся:

- взаимные консультации по вопросам регулирования трудовых и иных непосредственно с ними связанных отношений, которые осуществляются на всех уровнях социального партнерства; федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом, территориальном в соответствующих комиссиях;

- участие работников, их представителей в управлении организацией (в форме учета мнения представительного органа при решении работодателем отдельных вопросов);

- участие представителей работников и работодателей в досудебном порядке разрешения трудовых споров (создание на паритетных началах ИТС и примирительной комиссии).