Методология тренинга

Тренинг     

· Интерактивный метод обучения. Учащийся не получает готовую информацию, а извлекает её сам из собственного опыта, переживая и прорабатывая на тренинге реальные ситуации и по-новому оценивая свои действия в них.

· Имеет поддерживающий характер в стабильно функционирующей организации; инновационный (как инструмент преобразования) в условиях организационных изменений.

· Функционален, максимально конкретен, имеет прикладную направленность.

· Курс активного обучения, состоящий из упражнений, их обсуждения, работы со спонтанным поведением человека в специально смоделированной или естественной ситуации.

· Получение участниками непосредственного опыта, который специально отобран и организован, поэтому лучше осознаётся и усваивается.

· Эффективный способ перевода умения в навык. Направлен на «встраивание» новых техник, знаний, навыков в репертуар действий сотрудника.

· Формирует практические навыки, позволяет производить направленные изменения в поведении людей в профессиональной деятельности за короткий срок.

· Строится в логике развития 3 основных составляющих успешной деятельности (Д.Мак-Клелланд): интеллектуальная компетентность -когнитивная сфера, знания, умения, навыки; практическая компетентность - поведенческая сфера умений, понимание, как применять интеллект в реальных ситуациях; эмоциональная компетентность – эмоциональная сфера, умение понять эмоции собеседника и выразить свои.

Посттренинговое сопровождение

Способы измерения эффективности обучения

Формат обучения	Класс изменений	Способ измерения
семинар	Знания	Опросник
	Умения	Тест с заданными ситуациями (как в экзамене на водительские права)
Тренинг	Навыки	1) наблюдение за реальной деятельностью 2) тренинг
	Установки	1) наблюдение за реальной деятельностью 2) проективные методики

 

Опросник (на знания) –ряд вопросов/заданий, прямо направленных на выяснение информации («Какие существуют типы конфликтных ситуаций?»)

Тест с ситуациями, имитирующими реальную деятельность (на умения) - «Ваш коллега накричал на Вас за ошибку, которая, была допущена не по Вашей вине. Ваши действия..»

Наблюдение (адаптация и применение на практике полученных приёмов) – проводят специалисты тренинговой компании.

Тренинг (на навыки)– поддерживающий тренинг (небольшое занятие, направленное на повторение расширение пройденных тем). Или отдельный тренинг, нарпвленный на развитие: после «деловых переговоров» - «работа на выставке)».

Проективные методы (на установки – свойство деятельности, психологическая готовность в определённых условиях действовать определённым образом.) – максимально открытые, неструктурированные задания.

 Как строится тренинг:

1 этап – информация-запрос от клиента;

2 этап – формирование содержания тренинга;

3 этап – предтренинговая диагностика;

4 этап - проведение тренинга;

6 этап – анализ результатов;

7 этап – рекомендации по поддержке и проверке результатов, дальнейшее сопровождение.

Методология тренинга.

Разминка – непродолжительное упражнение, позволяющее каждому участнику тренинга проявить активность и предназначенное для управления групповой динамикой. Применяются для изменения психофизического состояния участников. В литературе встречаются под термином «психогимнастические упражнения».

Классификация разминок.

Класс разминки	Время проведения	Цель разминки
А	10.00 – 10.10	Вовлечь участников в процесс тренинга, замотивировать на работу, пробудить желание быть активным.
Б	11.45 – 11.55	Взбодрить, встряхнуть, пробудить двигательную активность.
В	14.00 – 14.10	Встряхнуть, пробудить ото сна, переключить энергию от желудка к голове, помочь перейти от рассеянного внимания к сфокусированному.
Г	16.15 – 16.25	Сплотить группу, поддержать групповое взаимодействие, взаимопомощь, снять напряжение и усталость, накопившиеся в процессе дня.
Д	17.50 – 18.00	Дать позитивную эмоциональную обратную связь, закрепить полученный за день материал, объединить, поддержать, сплотить; поставить «красивую жирную точку (восклицательный знак)»

 

Фасилитация – «проявление, сделать более явным». Управление процессом группового взаимодействия путём акцентирования тех его сторон, которые необходимы на том или ином этапе. Включает в себя передачу инициативы партнёрам по общению (этапы проблематизации, перевода проблемы в задачу). Применяется для структурированного и интенсивного сбора мнений участников по определённому локальному вопросу. Обычно используется в начале новой темы перед мини-лекцией и позволяет активизировать всех участников, включить их мыслительную активность. Помогает собрать весь спектр мнений участников, с тем, чтобы сфокусировать внимание группы на тех высказываниях, которые будут являться введением в тему.

Длительность – 10 – 20 минут.

Техники: активное слушание, парафраз, поддерживающее и смысловое эхо.

Упражнение, тематическое упражнение – алгоритм поведенческой техники для формирования нового навыка раскладывается на простые составляющие. Каждый элемент техники отрабатывается в отдельном упражнении. Проводится после мини-лекции. Проводятся в общем кругу или по подгруппам по 2-4 человека. Очередность включения участников определяется в случайном порядке (мяч). Остальные участники выполняют роль наблюдателей, стимулируемые вопросами тренера.

Трехступенчатая модель отработки навыка – тематическое упражнение на отработку одного простого элемента. Например, для отработки навыка использования техники вопросов первая ступень – это упражнение на различение типов вопросов.

Вторая ступень – тематическое упражнение на отработку комплекса, состоящего из нескольких простейших элементов. Например, написание вопросов по схеме: сначала открытые, потом альтернативные, потом закрытые.

Третья ступень – моделирование ситуации, в которой участники должны использовать целостную технику. Для отработки комплексного навыка применения техники используется ролевая или деловая игра.

Ролевая игра – метод в бизнес-тренинге, используемый для отработки комплексных навыков в сфере коммуникаций и моделирующий бизнес-реальность. Предполагает не менее двух участников, каждому из которых предлагается провести целевое общение с партнёром из определённой заданной роли. Роли берутся из повседневной практической деятельности участников.

Метафорическая деловая игра – метод организации активной работы участников тренинга, направленный на смену их установки, выработку определённых рецептов эффективной работы в профессиональной деятельности. Позволяет так организовать пространство тренинга, что участники, опираясь на свой профессиональный опыт, могут создать новый продукт, который является решением их реальных проблем. Использование метафоры позволяет активизировать творчество участников, снять блоки и стереотипы, которые, возможно уже сформировались в неудачных попытках решить проблему.

Процедура проведения.

1. Тренер формулирует проблему и производит сбор мнений (фасилитация). Высказывается каждый из участников.
2. Тренер формулирует тему деловой игры. Рассказывает эпизод сказки и демонстрирует, что проблема главного героя схожа с проблемой участников.
3. Тренер делит участников группы на команды, присваивает командам названия и рассаживает по разным углам класса.
4. Тренер формулирует вопрос-задание каждой команде, объясняет процедуру работы. Следит за регламентом, готовит место выступления. Процедура работы команд: за 10 минут придумать как можно больше способов, позволяющих справиться с задачей. Затем за 10 мин. подготовиться к презентации, отобразив идеи на ватмане (рисунки приветствуются).
5. Презентация команд. Первой выступает команда, которая олицетворяла субъекта с проблемой. Затем вторая, что хранит ключи от проблемы.
6. Тренер проводит сравнение, переходя от сказочной ситуации игры к проблемам бизнеса. Тренер добивается того, чтобы вся группа видела параллели между сказкой и жизнью.
7. Тренер (либо группа) подводит итог игре. Выводы содержат практическую ценность, служат мостиком к следующей теме.

Результаты МДИ:

1. Изменение установки участников, формирование позитивного мышления.

2. участники сами решают свои проблемные вопросы.

3. позволяет получить новый содержательный продукт

4. включает творческую активность

5. усиливает взаимодействие участников

6. ускоряет процессы групповой динамики

7. обеспечивает одновременную активность всех участников

8. помогает тренеру ответить на те вопросы участников, для которых у нет готового решения.

Применяется при обучении самоменеджменту, самоорганизации, при необходимости сменить установку (отношение) участников к проблеме.

Мини-лекция – методповествовательного изложения информации, применяемый как средство подачи нового материала для обучения участников тренинга. Длительность 10-20 минут. Наглядность, вербальная и двигательная выразительность подачи материала. Достигается: информирование, смена установки, мотивирование.

Модерация – (усиление) Способ группового анализа и структурирования предметного содержания. Сбор проблем и их группировка в ходе обсуждения. Выделенным группам присваиваются наименования, обобщающие и презентующие проблему в целом. Далее создаётся карта проблем. Участники тренинга согласовывают круг задач и выделят приоритетность проблем, которые будут рассмотрены в ходе тренинга. Длительность 20-30 минут.

Метод позволяет вовлечь участников в совместную работу по содержанию тренинга и мотивировать их на решение проблем.

Деловая игра, кейс  - проводятся по правилам, предусмотренным сценарием. Ситуация аналогична встречающимся в практической деятельности участников. Игра позволяет:

1. адаптировать упражнение к целям тренинга, к ситуации реальной организации, реальной группы.
2. активизировать участников
3. создать относительно безопасное пространство
4. задействовать имеющийся опыт участников, проявить творческие способности
5. предоставляет возможность «изнутри» побывать в роли, противоположной обычной.
6. осознать, как поведение участников влияет на окружающих
7. получать позитивную обратную связь от тренера и коллег
8. повысить уверенность участников в том, что они могут справиться с проблемой
9. делать ошибки в максимально приближенной к реальности ситуации, анализировать их и изменять поведение, установки.
10. быстро выявить степень владения участником знаниями и навыками
11. наглядно продемонстрировать применение полученных знаний и навыков.

Цели проведения:

1. обзор предстоящей темы
2. итоговое действие в тренинге
3. практическое усвоение знаний
4. диагностика.

Ресурсы. Расчёт времени, планирование используемых материалов.

Инструкции. Чётко сформулировать задачу каждой стороны. Предостеречь участников от основных ошибок, раздать письменные инструкции и листы наблюдений. Проговорить правила игры.

Модерация (усиление)- способ группового анализа и структурирования предметного содержания. Сбор проблем, группировка их в группы в ходе обсуждения. Присвоение группам наименований как обобщённых формулировок проблем. Составление карты проблем, выработка согласия в группе по полученному содержанию и приоритетности исследуемых проблем.

Достигается: повышается аналитическая активность группы, осуществляется первичный анализ проблем, определятся и принимаются участниками цели дальнейшей совместной работы.

Видеоанализ – применяется с согласия участников в комплексе с другими методами. Требует дополнительной подготовки и соответствующей материальной базы. Обычно снимается ролевая игра, деловая игра. Проводится пошагово с участием всей группы. Требует на 50% времени больше, чем занимает снимаемое действие. Проводится сразу после съёмки, либо в следующую сессию после перерыва на кофе-брейк. Перенос анализа на следующий день недопустим.

Достигается: участники получают наглядную информацию о своём поведении в игре и его соответствии желательной модели, обратную связь от участников по отснятым материалам.

Мозговой штурм – метод поиска новых решений в области управления, создания продуктов и технологий. Исторически возник из метода брейнсторминга, предложенного и апробированного Алексом Осборном после Второй мировой войны. Требует наличия проблемы и подобранной креативной группы (6-12 чел.), и времени: 2-3 часа, разделённых на сессии.

Правила проведения:

1. Ведущий не является руководителем группы. Круг его задач ограничивается наблюдением за соблюдением правил во время работы группы.
2. Один из участников выступает в роли фиксатора идей. Желательно использовать аудио- или видеозапись как наиболее непредвзятый способ фиксации процесса работы группы.
3. Сессии предшествует 10-минутная разминка (например, изобретение нового дизайна для пробки в ванной).
4. Участники «снимают» с себя на время работы группы все должностные полномочия.
5. Позволены любые идеи, даже самые «марсианские». Критика запрещена.
6. Идеи формулируются кратко, без развития.
7. Продолжительность процесса генерации идей 20-30 минут.
8. Список идей участники получают в конце для пополнения.
9. Классификация, развитие, оценка идей осуществляется позже (на следующий день, через неделю). Как вариант, для работы с идеями набирается другая группа.

Метод используется в бизнес-тренингах. Требует тщательного подбора группы и предварительной подготовки её к работе.