Оценка конкурентных позиций ОАО «Главновосибирскстрой» на региональном рынке

К конкурентам ОАО «Главновосибирскстрой» можно отнести все строительные компании города Новосибирска и в первую очередь компании, применяющие для возведения объектов собственные или альтернативные материалы (монолит, кирпич и т.д.). Основными конкурентами на рынке являются производители кирпича. Кирпич -  традиционный лидер на рынке стеновых материалов.

Сибит по свойствам близок к керамическому кирпичу, однако по таким показателям, как легкость, низкая теплопроводность, быстрота строительства, удобство обработки любыми инструментами, значительно его превосходит.

В связи с организацией собственного проектно конструкторского бюро к конкурентам причисляются все проектные организации ранее называемые партнёрами.

Прямым конкурентом ОАО «Главновосибирскстрой» по выпуску строительных материалов, является ОАО «Коттедж» Самарской области выпускающий аналогичную продукцию под маркой САМИТ.

Большая часть предприятий-производителей газобетона не старше 10–15 лет, на них установлены импортные линии -  Hebel, Wehrhahn или «Итонг». За 2003–2005 гг. было введено в строй 8 предприятий по выпуску автоклавных бетонов (совокупная мощность введенных в строй предприятий -  более 800 тысяч куб. метров в год). Совокупная мощность действующих предприятий на данный момент составляет около 2 900 куб. м в год. В 2007 г. планируется ввод еще 3–4 предприятий. По оценкам, к концу 2007 г. совокупная установленная мощность предприятий по производству автоклавных ячеистых бетонов составит около 4,1 млн. куб. м в год.

Крупнейшими предприятиями, производящими более 100 тыс. куб. м ячеистых бетонов в год, в Центральном регионе являются липецкие заводы (Липецкий КСИ, Липецкий завод изделий домостроения, Новолипецкий МК), «Старооскольский завод ССМ». На Урале основные производители -  завод «Бетфор» и Рефтинский завод газозолобетонных изделий. Самый мощный завод в регионе «Теплит» (заявленная мощность 220 тыс. куб. м/год) начал работать только в конце 2004 г. В Поволжье большую часть газобетона производят предприятия «Коттедж» (Самарская обл.), «Кировгазосиликат», Ижевский ЗЯБ, завод «Кирпич силикатный» (Мордовия). В Москве основная доля продаж приходится на продукцию белорусских и липецких заводов. В Санкт-Петербурге крупнейшим производителем газобетона до последнего времени оставался 211 КЖБИ. Однако летом 2005 г. в городе был пущен один из самых крупных в России заводов -  «ЛСР-Газобетон» мощностью 300 тыс. куб. м/год, позже вошедший в состав AEROC International и переименованный в «Аэрок СПб».

В России бесспорным лидером производства ячеистого бетона, как по объемам и реализации, так и по высоким качественным характеристикам продукции являются Санкт-Петербург, Липецк, Самара. Есть и не столь крупные заводы, такие как наш Рефтинский ЗГЗБИ, в Твери, Рязани, Костроме, Калуге, Ступино. Между тем, уже сегодня потребность жилищного строительства в ячеистом бетоне превышает все производственные мощности страны почти в 1,5-2 раза.

Следует отметить, что продукция конкурентов ОАО «Главновосибирскстрой» занимает более выгодные позиции.

Для подтверждения данного положения проведем оценку конкурентоспособности продукции ОАО «Главновосибирскстрой» по сравнению с самарским заводом ООО «Коттедж» и «Старооскольский завод ССМ» (табл. 3.3).

Для оценки факторов, влияющих на конкурентоспособность производственных предпринимательских структур, в ходе данного исследования был применен метод экспертных оценок.

Таблица 3.3

Основные характеристики мелкоштучных блоков из ячеистого бетона

Производитель	Плотность,   кг/м3	Теплопроводность, Вт/м°С	Стоимость, руб/м3
ОАО «Главновосибирскстрой – завод «Сибит» (г.Новосибирск)	500 – 700	0,12	2485,67
ООО «Коттедж»	350-400	0,12	2100
«Старооскольский завод ССМ»	600	0,12	2409,61

 

Целью экспертного опроса в данной работе являлось выявление конкурентных преимуществ продукции предприятий-конкурентов производителей – мелкоштучных блоков из ячеистого бетона – по сравнению с аналогичной продукцией новосибирского производителя ОАО «Главновосибирскстрой – завод «Сибит».

В качестве экспертов в ходе данного исследования были привлечены руководители и главные инженеры крупных строительных организаций, являющихся основными потребителями ячеистого бетона указанных выше производителей. Всего к исследованию было привлечено 10 человек. Опрос экспертов проводился методом анкетирования.

Каждому эксперту была предоставлена анкета, в которой предлагалось оценить следующие характеристики интересующей нас продукции - мелкоштучных блоков из ячеистого бетона:

- Плотность;

- Теплопроводность;

- Огнестойкость;

- Влагопоглощение;

- Удобство при монтаже;

- Стоимость.

Указанные характеристики предлагалось оценивать по трехбалльной системе: 0- неудовлетворительно, 1- хорошо, 2- отлично.

Таблица 3.4

Таблица оценки характеристик блоков из ячеистого бетона

Характеристика изделия	Производитель
	ОАО «Главново сибирскстрой – завод «Сибит» (г.Новосибирск)	ООО «Коттедж» (г. Самара)	ОАО «Старооскольский завод ССМ» (г. Старый Оскол)
Плотность	2	1	2
Теплопроводность	2	2	2
Огнестойкость	2	2	2
Влагопоглощение	2	2	2
Удобство при монтаже	2	1	2
Стоимость	1	1	2

 

Обработка результатов, полученных в ходе анкетирования экспертной группы, проводилась методом математического осреднения. Оценки, полученные в результате опроса всех 10 экспертов, распределялись по трем сводным таблицам (отдельно по каждому производителю исследуемой продукции), где определялся средний балл (среднее арифметическое), присвоенный экспертами каждой отдельной характеристике изделия определенного производителя. Затем полученные в каждой таблице средние баллы суммировались для определения средней оценки конкурентоспособности продукции каждого исследуемого предприятия. Полученные результаты приведены в таблице 3.5.

 

 

Таблица 3.5

Результаты экспертной оценки мелкоштучных изделий из ячеистого бетона

Производитель	Суммарная средняя экспертная оценка
ОАО «Главновосибирскстрой – завод «Сибит» (г.Новосибирск)	10,2
ООО «Коттедж»	9,5
«Старооскольский завод ССМ»	11,7

 

Наиболее конкурентоспособной является продукция, получившая самую высокую оценку. В данном случае таковой является продукция ОАО ««Старооскольский завод ССМ», суммарная средняя оценка которой составляет 11,7.

Таким образом, как видно из представленного анализа конкурентоспособности продукция, основной недостаток продукции ОАО «Главновосибирскстрой» - высокая стоимость затрат на производство.

Завершить оценку конкурентных позиций ОАО «Главновосибирскстрой» предлагается построением карт стратегических групп. Карты стратегических групп будем строить по следующим данным (табл. 3.6):

Таблица 3.6

Сравнительные характеристики фирм, производящие ячеистый бетон в РФ

Характеристика	Предприятия
	«Старооскольский завод ССМ» - «5»	«ЛСР-Газобетон» - «4»	ОАО «Главновосибирскстрой» - «3»	«Бетфор» - «2»	АКЦ «Железобетон-5» (г. Омск) – «1»
Стоимость продукции и услуг, баллы	10	7	6	8	2,5
Престиж торговой марки, баллы (по оценкам экспертов)	10	7	5	8	1
Удобство расположения (по оценкам экспертов)	3	11	7	3	9

 

В табл. 3.6 приведены фирмы, производящие строительные материалы в РФ, которые могут конкурировать между собой по каким-либо характеристикам. Карты стратегических групп представлены на рис. 3.2 и рис. 3.3.

 

 

 

Из построенных карт видно, что:ОАО «Главновосибирскстрой» занимает среднюю позицию по престижу торговой марки и по цене предлагаемой продукции.

Таким образом, можно сделать следующие выводы.

Главная стратегическая цель ОАО «Главновосибирскстрой» - это завоевание лидерских позиций на российском рынке. С этой целью предприятие планирует расширение производственных мощностей и увеличение выпуска ячеистого бетона. Однако по сравнению с конкурентами на российском рынке ОАО «Главновосибирскстрой» занимает слабые позиции. Основной недостаток продукции ОАО «Главновосибирскстрой» - высокая стоимость. Стоимость ячеистого бетона ОАО «Главновосибирскстрой» обусловлена высоким уровнем затрат на производство. Таким образом, для реализации стратегической цели предприятия необходимо разрабатывать политику снижения затрат на производство ячеистого бетона.

 

3.4 Оценка эффективности стратегии бизнеса ОАО «Главновосибирскстрой»

Оценку эффективности стратегии бизнеса ОАО «Главновосибирскстрой» можно воспользоваться инструментарием для анализа внутренней среды организации на основе SNW – подхода.. Каждая позиция оценивается по 100 –балльной шкале (слабая – 0-33 балла, нейтральная – 34-66 баллов, сильная – 67-100 баллов). SNW-анализ внутренней среды ОАО «Главновосибирскстрой» проводился методом экспертных оценок.

Таблица 3.7

Стратегический SNW-анализ внутренней среды ОАО «Главновосибирскстрой»

№ п/п	Наименование стратегической позиции	Количественная оценка			Отклонение от 100 баллов
		Сильная (67-100 баллов)	Нейтральная (34-66 баллов)	Слабая (0-33 балла)
1	2	3	4	5	6
1	Стратегия организации		50		50
2	Бизнес-стратегиия:		56		44
3	Организационная структура		60		40
4	Общее финансовое положение	70			30
5	Конкурентоспособность продукции		60		40
6	Структура затрат			30	70
7	Эффективность системы реализации продукта		50		50

 

Продолжение табл. 3.7

8	Использование информационных технологий		60		40
9	Уровень производства		65		35
9.1	Качество материальной базы			30	70
9.2	Профессионализм ключевых специалистов		65		35
10	Уровень маркетинга			30	70
11	Уровень менеджмента		50		50
12	Известность товарного знака, политика брэндирования	80			40
13	Корпоративная культура		60		40

 

 

По данным таблицы можно сделать следующие выводы:

1. Общая стратегия организации оценивается как нейтральная (50 баллов). В настоящий момент у предприятия разработана четкая стратегия – увеличение производства ячеистых бетонов и выход на российский рынок. Однако, поставив в качестве долгосрочной цели завоевание лидерских позиций российского рынка - у предприятия не разработан план для достижения данной цели. Для достижения долгосрочной цели предприятия необходимо совершенствовать как внутреннюю структуру организации, так и увеличивать конкурентоспособность продукции.

2. Бизнес-стратегия производства оценивается как нейтральная (56 баллов). Продукция, производимая предприятием имеет высокий уровень качества и является конку­рентоспособной. Однако продукция ОАО «Главновосибирскстрой» имеет высокую стоимость, поэтому предприятию необходимо снижать уровень затрат на производство. Цены на продукцию превышают цены основ­ных конкурентов, вследствие чего снижается спрос на данную продукцию. Для улучшения положения ОАО «Главновосибирскстрой» необходимо искать поставщиков сырья и материалов для производства, предлагающих умеренные цены (благодаря этому предприятие сможет снизить стоимость продукции и увеличить конкурентоспособность). Также можно рекомендовать внедрение новых технологий, повышение квалификации персонала в данной области.

3. Организационная структура предприятия на данном этапе развития бизнеса оценивается как нейтральная (60 баллов) и отвечающая задачам, стоящим перед предприятием в настоящий момент.

4. Общее финансовое положение предприятия на рассматриваемом этапе можно оценить как сильное (70 баллов). Это подтверждается увеличением объемов продаж.

5. Конкурентоспособность продукции оценивается как нейтральная. Предприятие для увеличения привлекательности продукции для потребителей стремится снижать цены (где это возможно), использует современные материалы для производства. Однако остаются проблемы с некоторыми видами продукции.

6. Структура затрат оценивается как слабая (30 баллов). Это можно объяснить затратоемкостью производства, высокой стоимостью сырья и материалов.

7. Эффективность системы реализации продукции оценивается как нейтральная (50 баллов). В целом система сбыта предприятия удовлетворительна и покрывает издержки на данном этапе. Однако на предприятии отсутствует служба маркетинга и такие работы носят случайный характер. Предприятие не уделяет должного внимания рекламе продукции фирмы. Отсутствие маркетингового отдела предприятия приводит к тому, что предприятие не регулярно изучает тенденции рынка, не может построить эффективную систему продвижения.

8. Использование информационных технологий оценивается как нейтральное (60 баллов). На предприятии применяются информационные технологии, имеется собственная информационная база, активно используются Интернет-технологии. Для совершенствования информационной системы предприятия можно рекомендовать внедрение единой корпоративной информационной системы, которая будет позволять более слаженно работать всем отделам предприятия, улучшит контроль над производством со стороны руководства, позволит усовершенствовать работу с заказчиками.

9. Качество материальной базы предприятии оценивается как нейтральное (60 баллов). Это можно объяснить устареванием оборудования, применяемым ОАО «Главновосибирскстрой». Предприятие работает на рынке более 10 лет, однако основные фонды предприятия не обновлялись, рабочие вынуждены работать в неудовлетворительных условиях, что снижает конкурентоспособность продукции. Профессионализм ключевых специалистов можно оценить как нейтральный (65 баллов), но ближе к сильному. Это также объясняется долгим опытом работы предприятия на рынке.

10. Уровень маркетинга оценивается как слабый (30 баллов). Это можно объяснить тем, что на предприятии отсутствует отдел маркетинга и функции данного отдела возложены на других сотрудников.

11. Уровень менеджмента оценивается как нейтральный (50 баллов). Несмотря на то, что высшее руководство предприятия достаточно квалифицированно и имеет большой опыт работы на рынке, проблемы предприятия характеризуют недостаточную эффективность менеджмента и общей системы управления ОАО «Главновосибирскстрой».

12. Известность товарного знака ОАО «Главновосибирскстрой» можно оценить как сильную (80 баллов). Это объясняться большим опытом работы на рынке. Тем не менее, следует отметить, что товарный знак «Сибит» известен главным образом, в Сибири. На российском рынке ячеистого бетона узнаваемость товарного знака низкая. На данную позицию отрицательным образом влияет отсутствие отдела маркетинга.

13. Общая корпоративная культура также оценивается как нейтральная (60 баллов).

На основании проведенного анализа можно определить следующие черты маркетинговой стратегии ОАО «Главновосибирскстрой». Стратегия маркетинга ОАО «Главновосибирскстрой» - это стратегия концентрации, которая направлена на производство, а также расширение производства строительных материалов. Выбранная стратегия основана на концентрации основных усилий и имеющихся ресурсов на главном направлении – производство строительных материалов.

Стратегия концентрации применима к использованию на всех рынках сбыта ОАО «Главновосибирскстрой»:

1. Стратегия концентрации на рынках, на которых предприятие обладает невысокой долей продаж, применима исходя из условия максимизации прибыли.

2. На рынках основных потребителей продукции строительных материалов политика концентрации применима исходя из выдвигаемых ими требований к уровню качества продукции, системе сбыта, гарантийного обслуживания и др., а также исходя из существующих конкурентных преимуществ предприятия.

Отличительные черты предлагаемой конкурентной стратегии строительных материалов:

- стратегическая цель - концентрация имеющихся ресурсов на одном направлении;

- основа конкурентного преимущества - способность выявлять и удовлетворять ожидания покупателей

- по критерию «цена - качество»; простота продукции в эксплуатации и обслуживании; надежность в работе; низкие затраты на проведение технического сервиса;

- ассортиментный набор - много разновидностей, широкий выбор, акцент на возможность выбора среди различных характеристик в рамках изготовления продукции определенного класса и заданных границ качества;

- производство - нахождение путей по созданию ценностей для покупателей;

- маркетинг - создание таких качеств товара, которые востребованы целевой группой покупателей и за которые покупатель готов заплатить;

- поддержка стратегии - создание различных характеристик, за которые будут платить; концентрация на нескольких ключевых отличительных чертах; их усиление; создание соответствующего выбранной стратегии имиджа, репутации предприятия.

 

Глава IV. Кадровая политика ОАО «Главновосибирскстрой»

4.1 Внедрение новых элементов кадрового менеджмента в ОАО «Главновосибирскстрой»

Успешное развитие и достижение долгосрочных целей ОАО «Главновосибирскстрой» возможно только после разработки стратегии предприятия. Одним из элементов стратегии предприятия должно стать повышение уровня конкурентоспособности продукции и услуг ОАО «Главновосибирскстрой».

С этой целью руководству предприятия необходимо уделить должное внимание кадровой политике предприятия.

При анализе численности и качественного состава работников ОАО «Главновосибирскстрой» изучались его важнейшие структурные компоненты - профес­сионально-квалификационный потенциал - характеристики работников по про­фессиям, образованию, стажу, уровню квалификации, определение текучести кадров и ее причин.

Важной частью анализа численности работников является изучение структуры отдельных категорий работников в общей численности.

Для анализа выделяются три категории работников: руководители, спе­циалисты и рабочие. Детальное изучение причин и характера изменений в со­ставе работников позволяет наметить организационно-технические мероприя­тия по его улучшению. Изучение структуры кадров осуществляется путем со­поставления фактических и базисных удельных весов численности каждой ка­тегории работников в общей численности.

Численность работников по категориям в ОАО «Главновосибирскстрой» представлена в табл. 4.1. и на рис. 4.1.

 

 

Таблица 4.1

Численность работников по категориям в ОАО «Главновосибирскстрой» в 2004-2006 гг.

№ п/п	Категории работников	2004		2005		2006
		Чел.	Уд.вес	Чел.	Уд.вес	Чел.	Уд.вес
	Среднесписочная числен­ность всего	375	100	351	100	368	100
	в том числе:
1.	Руководители	65	17,2	59	16,7	58	15,8
2.	Специалисты	95	25,4	97	27,8	107	29
3.	Рабочие	215	57,4	195	55,6	203	55,2

 

Как видно из табл. 4.1, доля руководителей в 2006 году уменьшилась с 17,2 до 15,8 %. Более половины состава персонала на предприятии составляют рабочие специальности (55 % от общей численности).

Рис. 4.1 - Численность работников по категориям в ОАО «Главновосибирскстрой»в 2004-2005 гг.

Распределение работников ОАО «Главновосибирскстрой» по уровню образования показано в таблице 4.2.

Удельный вес руководителей и специалистов с высшим образованием достаточно высок: все руководители имеют высшее образование (100%), среди специалистов - 80%.

Таблица 4.2

Распределение работников предприятия по уровню образования в 2006 году, %

 

 

Образование	Всего	В том числе
		руководи­тели	специали­сты	Рабочие
Высшее	56,5	100,0	80	18,0
Среднее специальное	19,0	-	20	33,8
Полное среднее	16,3	-	-	39,0
Неполное среднее	8,2	-	-	9,2
Итого	100,0	100,0	100,0	100,0

 

Почти 34% такой категории как рабочие имеют среднее специальное образование. Среди этой категории работников 70% учатся в выс­ших учебных заведениях.

Полное соответствие профессии полученному образованию отмечается только у 48% работников предприятия. В то же время 20% считают, что уро­вень их квалификации выше сложности выполняемой работы.

Распределение персонала предприятия по категориям в зависимости от возраста показано в таблице 4.3 и на рис. 4.2.

Таблица 4.3

Распределение работников ОАО «Главновосибирскстрой»  по категориям в зависимости от возраста в 2006 году, %

Возраст, лет	Руководители	Специалисты	Рабочие
До 20	0	-	1,0
20-29	-	24,0	55,0
30-39	25,0	32,0	20,0
40 и старше	75,0	44,0	24,0
Итого	100,0	100,0	100,0

 

Как видно из табл. 4.3 более половины состава персонала на предприятии составляют рабочие специальности (55% от общей численности).

Рассмотрим характеристику работников фирмы по стажу в зависимости от категории (табл. 4.4).

Таблица 4.4

Характеристика работников предприятия по стажу, в зависимости от категории в 2006 году, %

Стаж, лет	Руководители	Специалисты	Рабочие
Менее 1	7	10,0	4,7
1-3	78,0	63,0	18,5
3-6	13,0	12,0	27,0
6 и более	2,0	15,0	11,5
Итого	100,0	100,0	100,0

 

Распределение рабочих по возрастным группам в зависимости от профес­сии показывает следующую картину. Около половины руководителей и спе­циалистов составляют лица старше 40 лет (75 и 44% соответственно).

Можно сделать вывод, что для предприятия характерна тенденция старе­ния кадров. Анализ движения кадров ОАО «Главновосибирскстрой» показан в табл. 4.5.

При помощи коэффициента текучести кадров можно ориентировочно оп­ределить, насколько удовлетворен спрос, предъявляемый работником к пред­приятию, т.е. насколько конкурентоспособно предприятие на рынке труда с по­зиций удовлетворения потребностей персонала.

Таблица 4.5

Движение кадров ОАО «Главновосибирскстрой» за 2004-2005 годы

№ п / п	Показатели	2004 г	2005 г	2006 г	Темпы роста (%)
1.	Численность работников, занятых на на­чало года	405	375	351	86,66
2.	Численность работников, занятых на ко­нец года	375	351	368	98,13
3.	Принято работников	7	3	2	28,57
4.	Уволено работников	57	47	25	43,85
	в том числе:
	- на учебу	-	-
	- на пенсию	12	8	-
	- по собственному желанию	30	28	20	66,66
	- по инициативе администрации	14	11	5	35,71
	- по суду	1	-	-
5.	Среднегодовая численность работников	390	363	359	92,05
6.	Общий оборот, чел.	64	50	27	42,18
7.	Коэффициент по приему	1,79	0,82	0,55	31,03
8.	Коэффициент выбытия	14,61	12,9477	6,96	47,64
9.	Коэффициент текучести	7,69	7,71	5,57	72,42

 

Как видно из таблицы коэффициент текучести кадров в 2006 г. ниже, чем в 2004г. (5,57% и 7,69% соответственно), общий оборот рабочей силы умень­шился на 37 чел. или на 57,2%. Основная причина увольнения - по собственно­му желанию.

Значительное количество лиц в возрасте до 30 лет среди принятых на предприятие не изменяет сложившуюся ситуацию, так как среди уволенных также высок удельный вес молодежи, хотя в целом по предприятию показатель текучести кадров снизился по сравнению с 2004 годом. Это говорит о низкой закрепляемости молодежи на предприятии.

При анализе уровня квалификации рабочих используются данные таблицы 4.6.

Таблица 4.6

Распределение рабочих по разрядам ОАО «Главновосибирскстрой» за 2004-2006 гг.

Рабочие	2004		2005		2006
	По штатной расстановке	Факт-ки	По штатной расстановке	Факт-ки	По штатной расстановке	Факт-ки
Всего	98	117	117	130	130	173
1 разряд	24	29	29	31	31	36
2 разряд	21	25	25	29	29	42
3 разряд	53	66	66	70	70	95

 

Из таблицы 4.6 видно, что ОАО «Главновосибирскстрой» имеет рабочих разных разрядов, абсолютное большинство составляют рабочие третьего разряда.

Используя формулу, рассчитаем средние тарифные разряды:

А. 2004 г. – Рср.работ = 1,65, Рср.рабочих = 1,656;

Б. 2005 г. - Рср.работ = 1,65, Рср.рабочих = 1,69;

В. 2006 г. – Рср.работ = 1,69, Рср.рабочих = 1,698.

Результаты показали, что повышать квалификацию рабочих следовало все 3 года. Нуждались в повышении квалификационного уровня в 2004 г. – 0,6% рабочих, а в 2005 г. – 4%, в 2006 г. – 0,8%. В итоге рост квалификации рабочих не соответствовал планируемому. Однако данный факт позволил провести экономию ФОТ.

На следующем этапе исследования нами был проведен опрос сотрудников ОАО «Главновосибирскстрой» с целью оценки качественных показателей состояния трудового потенциала предприятия. Опрос сотрудников проводился методом анкетирования. Было опрошено 50 человек.

Анализируя результаты опроса, было изучено соответствие образования профессии работников, соответствие содержания работы и уровня квалификации работников, риск утраты здоровья, стрессоустойчивость персонала, удовлетворённость трудом, отношение к профессионально-квалификационному росту.

Результаты обработки анкет сотрудников представлены в табл. 4.7.

Нами были проанализированы результаты гигиенических исследований, проводимых в ОАО «Главновосибирскстрой». Анализ данных показал, что более 60% работников предприятия трудятся во вредных условиях производственной среды, подвергаясь воздействию комплекса вредных производственно-профессиональных факторов (охлаждающий микроклимат, соответствующий параметрам наружной температуры из-за расположения объектов на открытых площадках, интенсивный шум, достигающий уровня 10 ПДК (предельно-допустимой концентрации), содержание химических загрязнителей рабочей зоны, достигающее 3-10 ПДК).

Таблица 4.7

Система оценки качественных показателей состояния трудового потенциала предприятия, в % к опрошенным

Составляющая трудового Потенциала	Показатель оценки	Степень проявления
		1	0,5	0
		Удельный вес работников, %
Профессионально-квалификационная	Соответствие образования профессии	Соответствует полностью	Частично соответствует	Не соответствует
		48,0	35,7	12,8
	Соответствие содержания работы и уровня квалификации работников	Соответствует	Квалификация работников ниже сложности работ	Квалификация работников выше сложности работ
		74,0	3,5	20,3
Психо- Физиологическая	Риск утраты здоровья	Практически здоровы	Группа риска	Условно больные
		49,7	9,0	41,4
	Стрессоустойчивость	Высокий Уровень	Средний уровень	Ниже среднего

 

Продолжение табл. 4.7

		52,5	34,5	13,0
Мотивационная	Удовлетворённость трудом	Полностью удовлетворены	Частично удовлетворены	Не удовлетворены
		32,2	56,9	2,6
	Отношение к профессионально-квалификационному росту	Есть желание	-	Нет желания
		87,7	-	7,0

 

 

Из данных личных медицинских карт работников установлено, что уровень здоровья обследованных работников предприятия можно считать средним (41,4% опрошенных имеют высокую степень риска возникновения заболеваний). В то же время выявлены значительные половые различия среди лиц с разными уровнями риска. Так, практически здоровых женщин в 6 раз больше, чем мужчин. В то же время в группу риска были отнесены 56,0% опрошенных мужчин. Анализ уровней риска возникновения заболеваний по категориям показал, что среди руководителей самый низкий удельный вес практически здоровых (46,0%) и самый высокий - составляющих группу риска (54,0%).

Отмечена также зависимость риска возникновения заболеваний от стажа работы по профессии. Наиболее высоки показатели риска в группе со стажем 3-4 года, а также у работников, имеющих за плечами более 15 лет стажа по профессии.

Интересны результаты изучения стрессоустойчивости работников предприятия. В целом ее нельзя считать низкой. Количество респондентов, имеющих стрессоустойчивость ниже среднего уровня, незначительно (13%). При этом количество женщин с указанным признаком выше, чем мужчин, в 3,5 раза. Показательны и данные по зависимости стрессоустойчивости от категории персонала: лиц, имеющих стрессоустойчивость ниже среднего уровня, в группе рабочих 10,6%, в группе специалистов и служащих –11,7%.

Среди руководителей таких лиц в 2 раза больше (23,1%), что может быть объяснено психо-эмоциональным напряжением, испытываемым в этой категории во время трудовой деятельности. Следует отметить, что между стрессоустойчивостью и стажем работы по профессии установлена отрицательная зависимость. Аналогичная зависимость наблюдается в отношении возрастных групп – с увеличением возраста данный показатель снижается.

Таким образом, в процессе исследования было установлено, что кадровая политика ОАО «Главновосибирскстрой» несовершенна.

1. Производство строительных материалов требует обязательное наличие специального образования. 48 % рабочих предприятия не имеют специального образования, что негативным образом сказывается на процессе производства и качестве продукции, а также на ее конкурентоспособности. В данном направлении можно рекомендовать предприятию проводить внутрифирменное обучение, повышение квалификации персонала, регулярное проведение аттестации персонала.

2. ОАО «Главновосибирскстрой» необходимо разработать систему мотивации персонала. Анализ результатов исследования показал, что больше половины работников удовлетворены работой лишь частично. У рабочих на первом месте - неудовлетворенность низким уровнем заработной платы, на втором – отсутствие возможности принимать участие в решении проблем предприятия. Неудовлетворенность работников кадровой политикой предприятия подчеркивается уровнем текучести на предприятии. В 2004 году коэффициент текучести составлял 20,8 %, в 2005 году – 11,8 %. Рекомендуемое значение коэффициента текучести обычно не превышает 10 %. Для разработки системы мотивации персонала можно рекомендовать введение как материальных, так и нематериальных стимулов. Более того, многих рабочие в качестве желательных стимулов сами называют улучшение условий труда. Материальными стимулами могут служить премии, доплаты за стаж работы (из результатов проведенного исследования следует, что 11,5 % рабочих предприятия имеют стаж более 6 лет). Из нематериальных стимулов можно отметить введение системы личного участия руководителей предприятия в решении проблем сотрудников предприятия.

3. Почти половина работающих не удовлетворена условиями труда. Более того, анализ данных гигиенических исследований показал, что более 60% работников предприятия трудятся во вредных условиях производственной среды, подвергаясь воздействию комплекса вредных производственно-профессиональных факторов (охлаждающий микроклимат, соответствующий параметрам наружной температуры из-за расположения объектов на открытых площадках, интенсивный шум, достигающий уровня 10 ПДК (предельно-допустимой концентрации), содержание химических загрязнителей рабочей зоны, достигающее 3-10 ПДК). В связи с этим руководству предприятия необходимо улучшить условия труда работающих.

В качестве совершенствования данного направления можно рекомендовать проведение регулярного бесплатного медицинского осмотра работников.

4. Анализ стрессоустойчивости работников предприятия показал, что стрессоустойчивость находится на довольно высоком уровне. Тем не менее, на предприятии работает 10 человек, у которых стрессоустойчивость ниже среднего уровня. В связи с этим можно рекомендовать проведение психологических тренингов с данными работниками.

5. Среди положительных тенденций, способствующих реформировния кадровой политики предприятия, можно выделить следующее:

1. Более 80% работников в целом удовлетворены работой,

2. 87,7% работников - ориентированы на рост своего профессионально-квалификационного уровня,

3. 2/3 работников характеризует высокий уровень стрессоустойчивости,

4. 83,7 % - образование в целом соответствует профессии, у 74,0% - уровень квалификации соответствует содержанию работы.

В целом полученная оценка достаточно высока, но в тоже время свидетельствует о возможностях роста трудового потенциала.

Поэтому общими направлениями совершенствования кадровой политики в целях приведения ее в соответствие со стратегией предприятия в ОАО «Главновосибирскстрой» являются:

1. Повышение квалификации персонала (внутрифирменное обучение, регулярная аттестация персонала);

2. Система мотивации персонала (материальное и нематериальное поощрение сотрудников);

3. Улучшение условий труда (доплата за вредные условия, улучшение условий работы персонала), обязательное приведение условий труда в соответствие с требования гигиены (установка вентиляционной системы, вытяжки);

4. Разработка системы развития персонала (приведение системы мотивации в соответствие с ценностными ориентациями сотрудников).

Для совершенствования системы управления персоналом ОАО «Главновосибирскстрой» проведем анализ действующей и опишем проектируемую систему управления персоналом предприятия.

Основные формы работы с персоналом и данные о распределении ответственности среди руководителей по выполнению управленческих функций можно представить в табл. 4.8.

Таблица 4.8

Формы работы с персоналом ОАО «Главновосибирскстрой»

Формы работы с персоналом.	Категории ответственных
	Ст. инспектор	Зам. по технике	Начальн ОК	директор
1	2	3	4	5
1. Прием на работу		+	+	+

 

Продолжение табл. 4.8

2.Подготовка и обучение новых работников (служащие и оперативный персонал)	+	+
3.повышение квалификации		+
4. Работа с резервом	+	+
5.Аттестация		+	+	+
6.Проведение контрольных проверок	+	+	+	+
7. Инструктажи по ТБ ПБ	+	+	+	+
8.Создание санитарно-гигиенических, бытовых условий работы.		+		+
9.Оценка труда, определение размера вознаграждения				+
10.Управление карьерой, решения о перемещениях (вертикальная карьера)		+		+
11.Определение вознаграждения «по достижениям» (премии)		+		+
12.Коллективные формы работы с персоналом (взаимодействие)	+	+	+	+

 

Таким образом «коллективными фигурами» в системе управления персоналом являются: зам. директора по технике; директор ОАО «Главновосибирскстрой».

Планированием, организацией и контролем функционирования системы управления персоналом занимается:

1. Отдел кадров;

2. Директор ОАО «Главновосибирскстрой», при определенном содействии руководителей отделов.

 

4.2 Мотивация качественного труда работников

Действующая в ОАО «Главновосибирскстрой»   система материального стимулирования включает в себя следующие элементы:

Формы, системы оплаты труда. Для всех категорий работников администрация предприятия применяет повременно – премиальную систему оплаты труда (за исключением младшего обслуживающего персонала, которым установлена повременная оплата).

Оплата труда руководителей структурных подразделений, и служащих производится на основе должностных окладов, каждому конкретному работнику размер должностного оклада устанавливается администрацией в соответствии с ТК РФ.

Документом, регламентирующим размер оплаты труда (оклада), является штатное расписание, которое разрабатывается ежегодно.

Положением об оплате труда руководителей от 20.05.1998 г. и служащих ОАО «Главновосибирскстрой» штатным расписанием предусматривается сумма премий в размере 60% от основного оклада за выполнение всех требований, определенных должностными и производственными инструкциями. За допущенные производственные упущения (по результатам контрольных проверок) уровень оплаты понижается до 20%. Таким образом, в размер должностного оклада заложена сумма премий.

Должностные оклады специалистов, руководителей устанавливаются в размерах не менее суммы оклада, установленного Правительством РФ, также индексируются в зависимости от роста цен в соответствии с решением Правительства РФ.

Порядок выплаты заработной платы предусматривает выплату зарплаты два раза в месяц, с возможностью выплаты внеплановых авансов.

Трудовым договором предусматривается также оплата отпускных, больничных листов и другие выплаты в соответствии с ТК РФ.

В целях мотивирования работников к более производительному труду, администрацией предприятия предусматривается поощрение работников (при наличии средств) за достижение высоких результатов по итогам года. Для служащих, руководителей высшим руководством определяется сумма поощрительных выплат за положительные результаты труда всего коллектива.

В частности, системой стимулирования на предприятии предусматривается выплата тринадцатой зарплаты в конце года.

Кроме этого, в организации предусматриваются дополнительные социальные (нематериальные) льготы и выплаты: предоставление беспроцентных кредитов; оплата путевок в лагеря отдыха и санатории за счет средств социального страхования; льготы на получение бесплатного водительского удостоверения; транспортные услуги.

Нематериальное (и материальное в виде премии) стимулирование осуществляется только в случае наличия собственных средств у предприятия (прибыли) и отсутствия у работников нарушений трудовой и производственной дисциплины.

На каждую статью по льготам в начале года выделяется определенная сумма средств, распределяемая затем в течение данного периода.

Все рассмотренные способы повышения заинтересованности в более производительном труде предусматривают наличие ответственности за собственное трудовое поведение, формирование стремления к улучшению не только собственных результатов труда, но и результатов деятельности всего коллектива.

Таким образом, система стимулирования персонала предприятия ориентирована на усиление мотивации работников через материальные и социальные стимулы.

Деятельность по управлению персоналом в организации действует как система с точки зрения приоритетной цели ОАО «Главновосибирскстрой», в достижении которой действует эта система.

Цель: сформировать коллектив высококвалифицированных и дисциплинированных сотрудников, отвечающих требованиям организации в качестве резерва для осуществления стратегии управления: расширения производства за счет роста производительности и интенсивности труда.

В данной системе упускается очень важный элемент, обеспечивающий эффективность действия системы управления персоналом - это так называемый «человеческий фактор». Руководство ОАО «Главновосибирскстрой» использует «технический» подход к возможностям развития организации, и, соответственно, к совершенствованию персонала.

Результат обеспечивается за счет строго соответствия персонала техническим (функциональным) характеристикам (уровню квалификации, возрасту, стажу, образованию); и применения контроля на всех этапах системы управления персоналом.

Контроль проводится в процессе отбора персонала, обучения и оценки сотрудников, а также для определения размера и вида вознаграждения. Таким образом, основная направленность существующей системы управления персоналом - это контроль соответствия характеристик персонала уровню техники и технологии производства (функционирования организации).

С точки зрения обеспечения эффективности деятельности организации не только в ближайшем, но и перспективном будущем, данная система управления имеет ряд существенных ограничений, «тормозящих» развитие основного ресурса организации - персонала.

Ограничения системы управления персоналом сводятся к следующему:

1. Требования к сотрудникам определяются поверхностно, они сводятся к техническим характеристикам: средний возраст; высшее образование; высокий уровень квалификации или профессионализма (стаж работы по специальности, в данной должности).

Не уделяется внимание личностным характеристикам (таким, как способности к выполнению тех или иных функций, черты характера), во многом определяющим успешность выполнения должностных обязанностей и взаимодействия с окружающими.

2. Возможности отбора наиболее подходящих для компании сотрудников ограничены. Руководство использует собственные «ресурсы» для пополнения кадрового состава. Теряются преимущества выбора из «приходящих» специалистов работников, способных привнести в деятельность организации новые идеи, касающиеся более производительного труда, экономного использования ресурсов предприятия, эффективного взаимодействия внутри трудового коллектива.

3. При том, что организация отдает предпочтение собственным силам в развитии персонала, все же деятельность по созданию резерва «на выдвижение» не эффективна, поскольку она предполагает только продвижение по вертикали, которому способствует проведение мероприятий по оценке сотрудников и повышению квалификации.

Не используется возможность качественного (личностного) роста работников, который предполагает создание возможностей для проявления инициативы и развитии способностей каждого отдельного сотрудника, зачисленного в резерв. Другими словами, отсутствуют разработки программ карьерного роста сотрудников.

4. Наличие односторонней системы оценки персонала на всех этапах оценивания (в случае первоначального «вхождения» работника в организацию, а также в периоды последующей аттестации собственных сотрудников) используются одни и те же критерии оценки - технические показатели соответствия данной должности.

Работа с кадровым резервом - это более высокий уровень управления персоналом, требующий определения не только критериев оценки профессиональных качеств, но и характеристик, обеспечивающих успешную подготовку к более ответственному и творческому труду.

5. При наличии развитой системы поощрения персонала (особенно системы социальных льгот и выплат) нет прямой взаимосвязи между достижениями каждого сотрудника и размером материального вознаграждения.

Повременно-премиальная система оплаты (должностные оклады) выполняет уравнительную функцию. Данная система оплаты труда ориентирует работников на «внешний карьерный рост», выражающийся в получении вышестоящей должности и, собственно, более высокой зарплаты.

В действительности, не происходит развитие внутренних способностей, очень значимых для руководящего работника, - умение принять на себя ответственность, проявить инициативу, координировать деятельность подчиненных, завоевывать доверие коллег.

6. Результатом данных упущений руководства является недостаточная мотивированность членов коллектива на повышение трудовой активности.

Не устранение недостатков, выявленных в используемой на предприятии системе управления персоналом, может привести к недостижению в будущем цели организации: расширение деятельности за счет роста производительности труда и интенсивности труда, то есть за счет максимального использования трудовых ресурсов.

Модель эффективного управления персоналом в организации представлена на рис. 4.2.

Прежде чем приступить к рекомендациям в отношении совершенствования отдельных элементов действующей в ОАО «Главновосибирскстрой» системы управления персоналом, необходимо схематично представить эффективную систему управления персоналом, результативность которой заключается в научном подходе, в последовательном выполнении всех необходимых этапов процесса управления персоналом.

 

 

На основе должностных инструкций

На основе разработки карты компетенций

 

 

 

 

        

Рисунок 4.2 - Модель эффективного управления персоналом в организации.

Сравнивая действующую систему управления персоналом с предлагаемой, можно отметить наличие в последней детальной обработки требований к кандидату на должность, планирования работы с кадровым резервом. Совершенствуются процесс отбора кандидатов, система оценки персонала (оценивается не только степень соответствия кандидатов должности, но и достижения сотрудников). Карьерный рост автоматически мотивирует работников к более результативному труду, при том, что достижения работников дополнительно стимулируется.

 

Глава V. Безопасность жизнедеятельности и охрана труда

Человека окружает внешняя среда, отдельные факторы которой оказывают определенное влияние на организм человека. К этим факторам относятся воздух, вода, почва, лучистая энергия солнца, животный и растительный мир.

В производственных условиях факторы внешней среды превращаются в факторы производственной среды: воздух содержит внеприродные газ и пыль, вода и почва загрязнены химикатами и т.п. Кроме того, появляются новые, чисто производственные факторы, такие как вибрация, шум, ультразвук и др.

Характер производственных факторов в итоге формирует условия труда. Именно организационно-технические, санитарно-гигиенические и социальные условия, в которых осуществляется трудовая деятельность, а также система организационно-технических и правовых мероприятий, обеспечивающих сохранение здоровья и работоспособности в этих условиях, является предметом охраны труда.

Согласно Трудовому Кодексу РФ охрана труда - система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.

Таким образом, охрана труда – система мероприятий, обеспечивающих безопасность жизни и здоровья работников в процессе труда.

5.1 Охрана труда

5.1.1. Несчастные случаи на производстве, подлежащие расследованию

Расследованию и учету в соответствии с Трудовым Кодексом РФ подлежат несчастные случаи, происшедшие с работниками и другими лицами, участвующими в производственной деятельности работодателя (в том числе с лицами, подлежащими обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний), при исполнении ими трудовых обязанностей или выполнении какой-либо работы по поручению работодателя (его представителя), а также при осуществлении иных правомерных действий, обусловленных трудовыми отношениями с работодателем либо совершаемых в его интересах.

К лицам, участвующим в производственной деятельности работодателя, помимо работников, исполняющих свои обязанности по трудовому договору, в частности, относятся:

- работники и другие лица, проходящие профессиональное обучение или переобучение в соответствии с ученическим договором;

- студенты и учащиеся образовательных учреждений всех типов, проходящие производственную практику;

- лица, страдающие психическими расстройствами, участвующие в производительном труде на лечебно-производственных предприятиях в порядке трудовой терапии в соответствии с медицинскими рекомендациями;

- лица, осужденные к лишению свободы и привлекаемые к труду;

- лица, привлекаемые в установленном порядке к выполнению общественно-полезных работ;

- члены производственных кооперативов и члены крестьянских (фермерских) хозяйств, принимающие личное трудовое участие в их деятельности.

Расследованию в установленном порядке как несчастные случаи подлежат события, в результате которых пострадавшими были получены: телесные повреждения (травмы), в том числе нанесенные другим лицом; тепловой удар; ожог; обморожение; утопление; поражение электрическим током, молнией, излучением; укусы и другие телесные повреждения, нанесенные животными и насекомыми; повреждения вследствие взрывов, аварий, разрушения зданий, сооружений и конструкций, стихийных бедствий и других чрезвычайных обстоятельств, иные повреждения здоровья, обусловленные воздействием внешних факторов, повлекшие за собой необходимость перевода пострадавших на другую работу, временную или стойкую утрату ими трудоспособности либо смерть пострадавших, если указанные события произошли:

- в течение рабочего времени на территории работодателя либо в ином месте выполнения работы, в том числе во время установленных перерывов, а также в течение времени, необходимого для приведения в порядок орудий производства и одежды, выполнения других предусмотренных правилами внутреннего трудового распорядка действий перед началом и после окончания работы, или при выполнении работы за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени, в выходные и нерабочие праздничные дни;

- при следовании к месту выполнения работы или с работы на транспортном средстве, предоставленном работодателем (его представителем), либо на личном транспортном средстве в случае использования личного транспортного средства в производственных (служебных) целях по распоряжению работодателя (его представителя) или по соглашению сторон трудового договора;

- при следовании к месту служебной командировки и обратно, во время служебных поездок на общественном или служебном транспорте, а также при следовании по распоряжению работодателя (его представителя) к месту выполнения работы (поручения) и обратно, в том числе пешком;

- при следовании на транспортном средстве в качестве сменщика во время междусменного отдыха (водитель-сменщик на транспортном средстве, проводник или механик рефрижераторной секции в поезде, член бригады почтового вагона и другие);

- при работе вахтовым методом во время междусменного отдыха, а также при нахождении на судне (воздушном, морском, речном) в свободное от вахты и судовых работ время;

- при осуществлении иных правомерных действий, обусловленных трудовыми отношениями с работодателем либо совершаемых в его интересах, в том числе действий, направленных на предотвращение катастрофы, аварии или несчастного случая.

Расследованию в установленном порядке как несчастные случаи подлежат также события, указанные в части третьей настоящей статьи, если они произошли с лицами, привлеченными в установленном порядке к участию в работах по предотвращению катастрофы, аварии или иных чрезвычайных обстоятельств либо в работах по ликвидации их последствий.

При несчастном случае на производстве работодатель либо его представитель согласно статье 228 Трудового кодекса Российской Федерации обязан организовать немедленную помощь пострадавшему и в случае необходимости доставить его в лечебное учреждение, должен принять все необходимые меры, чтобы предотвратить развитие аварийной ситуации и воздействие травмирующих факторов на других лиц. Следует также до начала расследования несчастного случая сохранить на производстве ту обстановку, какой она была на момент происшествия, однако только в том случае, если это не угрожает жизни и здоровью других лиц и не ведет к аварии. Если сохранить обстановку нельзя, то следует ее зафиксировать с помощью схем, фотографий и проведения других мероприятий. О происшедшем несчастном случае на производстве следует немедленно сообщить родственникам пострадавшего, а также направить сообщение в соответствующие органы и организации. Если на производстве произошел групповой несчастный случай, при котором пострадали два и более человек, тяжелый несчастный случай со смертельным исходом, работодатель или его представитель в теч