2020-01-14
94
Эксперты кадровой сферы практически единогласно говорят, что на сегодняшний день в регионе ощущается острая нехватка специалистов. Кадровый состав на предприятиях и организациях Волгограда по-прежнему пополняется в первую очередь персоналом с уже имеющимся опытом работы. Однако этот метод не позволяет удовлетворить растущий спрос на специалистов. Наблюдатели подчеркивают, что, пожалуй, единственным конструктивным решением проблемы нехватки рабочих рук является разработка и реализация компаниями корпоративных программ формирования молодежного кадрового резерва.
Для западных компаний программы формирования кадрового молодежного резерва являются важнейшей частью «общей стратегии работы с персоналом». В Волгограде многоступенчатое воспитание профессиональных менеджеров (от старших школьников или студентов до высококвалифицированных специалистов и даже руководителей) существуют далеко не во всех компаниях. Как подчеркнул ректор Волгоградского института бизнеса (ВИБ) Андрей Ващенко, «бизнес-структуры Волгоградской области не спешат вкладывать деньги в образование своих потенциальных работников, несмотря на то, что к необходимости развивать свой кадровый потенциал они подошли вплотную».
Некоторые компании начинают подготовку сотрудников, пока еще те учатся в школе или вузе. Так, например ОАО «Волгоградэнерго» заключило договоры об обучении двенадцати выпускников лицея № 5 Волгограда в Южнороссийском государственном техническом университете (ЮРГТУ) в Новочеркасске. Сейчас будущие сотрудники компании дополнительно занимаются по программам факультативной подготовки, присланным университетом. Схожие программы — «Кадровый фундамент» и «Молодая смена» — существуют на Волгоградском металлургическом заводе «Красный Октябрь» (ВМЗКО). Первая из них направлена на профориентационную работу с потенциальными поставщиками заводских кадров — школами-партнерами, профессиональными училищами, колледжами и техникумами, вузами. А программа «Молодая смена» ориентирована на то, чтобы выпускники школ и средних специальных учебных заведений продолжали свое образование по металлургическому профилю, в том числе и непосредственно на ВМЗКО.
Для того чтобы привлечь и сохранить молодых специалистов в коллективе, работодатели стараются поощрять их материально: выплатой специальных стипендий и пособий (например, программы «Заводской стипендиат» и «Молодой специалист» на заводе «Красный Октябрь»), предоставлением жилья от предприятия с последующей помощью в приобретении собственной квартиры или дома (ОАО «Волгоградэнерго»).
Некоторые крупные предприятия считают формирование профессиональных семейных династий одним из перспективных путей пополнения кадрового резерва. Заинтересовать детей профессией своих родителей пытаются в концерне «Тракторные заводы». Специально для этого разработана программа «Дети». Она рассчитана на долгосрочную перспективу и предполагает разные формы профориентационной работы с детьми работников предприятий концерна. Поддержка профессиональных династий на предприятии осуществляется в рамках программы «Трудовые династии».
Специальная программа обучения детей сотрудников действует и в ОАО «Волгоградэнерго». В Волгоградском энергетическом колледже по договору с компанией обучаются 100 детей сотрудников «Волгоградэнерго», которые после получения дипломов будут трудоустроены в подразделения ОАО по месту жительства.
С точки зрения экспертов, преемственность и взаимосвязь программ формирования кадрового резерва позволяют значительно повысить эффективность политики работы с персоналом. Эффективность выращивания кадров существенно повышается, когда программы формирования кадрового резерва образуют единую систему, когда одна программа становится базой для реализации последующих. Таким образом обеспечивается непрерывный профессиональный рост молодежи, начиная со школы. Практически все высшие и средние специальные учебные заведения Волгограда заключили договоры с рядом предприятий и организаций о прохождении студентами практики по профилю обучения. Для работодателя это прекрасная возможность найти перспективных молодых специалистов. Например, подобные договоры о сотрудничестве заключены между ОАО «Волгоградэнерго» и Волгоградской государственной сельскохозяйственной академией, Волгоградским государственным архитектурно-строительным университетом и филиалом Московского энергетического института в Волжском. По словам специалистов кадровой службы компании, по результатам производственной практики возможно положительное решение вопроса о дальнейшем трудоустройстве отличившихся студентов.
Большинство образовательных учреждений не занимаются последующим трудоустройством своих выпускников, поэтому после получения диплома они вынуждены отправляться в «свободное плавание».
Заключение
На основании проведенного исследования можно сделать следующие выводы. Процессы формирования и использования кадрового потенциала тесно взаимосвязаны между собой. Формирование кадрового потенциала представляет собой создание реального потенциала живого труда, знаний и навыков, охватывающего все общество и каждого индивида. Использование кадрового потенциала представляет собой реализацию трудовых и квалификационных способностей и навыков работника, трудового коллектива и общества в целом. В условиях рынка, рациональное использование кадрового потенциала заключается в более полном выявлении и реализации способностей каждого работника предприятия, придании труду характера творчества, повышении профессионально - квалификационного уровня работников за счет стимулирования и оценки вклада каждого работника в конечный результат.
Эффективному использованию кадрового потенциала региона способствует:
- установление научно обоснованных норм труда;
- своевременный пересмотр их в зависимости от условий производства; проведение аттестации и рационализации рабочих мест;
- определение необходимого количества и сокращение излишних рабочих мест;
- обучение персонала,
- организация внедрения передовых приемов и методов труда;
- использование гибких графиков работы.
Таким образом, кадровый потенциал региона - это совокупность качественных и количественных характеристик персонала, работающего по найму на достижение определенных целей региона, которые включают численность, состав и структуру, физические и психологические возможности работников, интеллектуальные и креативные способности, их профессиональные знания и квалификационные навыки, коммуникативность и способность к сотрудничеству, отношение к труду и другие качественные характеристики.
Список использованной литературы
1. Адамчук В.В. Экономика труда / В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев.- М.: Финстатинформ, 1999. - 431 с.
2. Бавыкин В.И. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов / В.И. Бавыкин. - М.: Экономика, 1997. - 12-13 с.
3. Фельдман Г.И. В лабиринтах рынка / Г.И. Фельдман. - М.: Транспорт, 1993. - 46-49 с.
4. Генкин Б.М. Экономика и социология труда / Б.М. Генкин. - М.: Учебник для вузов. - М.: НОРМА, 2001. - 56 с.
5. Зайцев Г.Г. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент / Г.Г. Зайцев, С.И. Файбушевич. - СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 2002. - 65-69 с.
6. Ивановская Л.В. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии / Л.В. Ивановская, В.М. Свистунов. - М.: МИУ, 1989. - 15-16 с.
7. Иванцевич Дж. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом / Дж. Иванцевич, А.А. Лобанов. - М.: Дело, 1993. - 45-49 с.
8. Одегов Ю.Г. Управление персоналом / Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев. - М.: Экзамен, 1997. – 193 с.
9. Куликов В.В. Современная экономика труда / В.В. Куликов. - М.: Финстатинформ, 2001. - 660 с.
10. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики / А.И. Турчинов. - М.: Флинт, 1998.- 271 с.
11. Меликьяна Г.Г. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. - М.: МГУ, 1996. – 623 с.
12. Горелова Н.А. Экономика труда / Н.А. Горелова, А.И. Тучкова. - М.: ИКФ «ЭКМОС», 2001. – 240 с.
Статьи из журналов:
1. Рудавина Е.Р. Кадры предприятия // Корпоративное страхование как элемент системы мотивации персонала. – 2005. - №12.- С.10.
2. Кошкин Анатолий Деловой Волгоград // Кадровый потенциал. Как сохранить? – 2009. - №2. – С.17-18.
Интернет-ресурсы:
1) www.kadrovik.ru
2) www.2volgograd.ru
3) www.volgogradstat.ru
4) www.edu.nstu.ru
5) www.volgogradmin.ru
[1] Иванцевич Дж. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом / Дж. Иванцевич, А.А. Лобанов. - М.: Дело, 1993. - 45-49 с.
[2] Фельдман Г.И. В лабиринтах рынка / Г.И. Фельдман. - М.: Транспорт, 1993. - 46-49 с.
[3] http://www.kadrovik.ru
[4] Одегов Ю.Г. Управление персоналом / Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев. - М.: Экзамен, 1997. – 193 с.
[5] Закон Волгоградской области от 30 марта 2010 г. N 2020-ОД "О патронатном воспитании в Волгоградской области"
[6] Постановление Администрации Волгоградской области от 29 марта 2010 г. N 76-п "Об утверждении Положения об оплате труда работников государственных бюджетных учреждений Волгоградской области, подведомственных Управлению противопожарной службы и гражданской защиты Администрации Волгоградской области"
[7] Постановление Администрации Волгоградской области от 29 марта 2010 г. N 92-п "Об утверждении Порядка предоставления мер социальной поддержки по оплате жилья и коммунальных услуг отдельным категориям граждан из числа пенсионеров, вышедших на пенсию, проживающих и проработавших не менее десяти лет в сельской местности, рабочих поселках (поселках городского типа) на территории Волгоградской области"
[8] Постановление Администрации Волгоградской области от 29 марта 2010 г. N 93-п "Об утверждении Порядка предоставления ежемесячного социального пособия студенческим семьям, имеющим детей, и отдельным категориям студентов"
[9] Ивановская Л.В. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии / Л.В. Ивановская, В.М. Свистунов. - М.: МИУ, 1989. - 15-16 с.
[10] кадровый аудит - диагностика соответствия персонала региона (организации) его целям и ценностям
