Информирование работников

 

    Важным компонентом мотивации работников является эффективно организованная система информирования персонала. Информирование работников по широкому кругу производственных и социальных вопросов, связанных с работой в компании, — эффективный инструмент повышения их удовлетворенности работой и заинтересованности в конечных результатах.

В любой организации может быть задействовано достаточно большое число различных каналов доведения информации до работников, однако, к сожалению, эти возможности редко используются в полной мере. Среди наиболее доступных каналов доведения информации до персонала операционного отдела могут быть названы следующие:

· Регулярные встречи представителей руководства организации с работниками подразделения (может быть раз в 2-3 месяца), на которых работникам разъясняется политика и дальнейшие планы в развитии организации.

· Доска для объявлений, на которой помещается информация по следующим разделам: информация общего характера, отражающая основные направления работы организации, ее политику в отношении персонала (дисциплина, льготы и др.) ее достижения и др.; приказы и распоряжения по организации; персональная информация (поздравления, поощрения и др.), объявленные номинации, победители предыдущих номинаций.

· Ежедневные «пятиминутки», на который подводятся итоги работы, обсуждаются пути решения проблем стоящий перед подразделением, награждаются победители в номинациях и обсуждается дальнейшие шаги по выполнению той или иной работы.

· «Доска результативности», на которой отображается информация о том, насколько успешно выполняется поставленный план каждого работника. Эффективная обратная связь дает работникам знание результатов своей работы. Если работа организована так, что люди обеспечены информацией о результатах своей работы, то у них появляется большее понимание того, насколько эффективно они работают. Если работа выполняется недостаточно благополучно - это направляет работников на дополнительные усилия, к внесению тех или иных изменений в свою работу. Если работа выполняется успешно - это само по себе является дополнительным стимулом, повышающим уровень мотивации исполнителя.

· Внутренняя электронная библиотека, в которой размещаются вся необходимая информация для работы: регламенты, памятки, приказы и распоряжения.

Заключение

    Целью курсовой работы было совершенствование системы мотивации работников в операционном отделе ОАО Сбербанк России. Для достижения этой цели были изучены теоретические аспекты системы мотивации, на основании чего можно сделать вывод: в современной науке мотивации отводится ведущая роль. Существует множество различных моделей мотивирования, которые, порой, противоречат друг другу. Среди них можно выделить Теорию потребностей Абрахама Маслоу, Теорию ожиданий, Теорию справедливости, Теорию мотивации Дэвида МакКлелланда, Теорию Фредерика Герцберга и другие. Однако руководителям организаций не стоит искать в этих работах готовых сценариев по мотивированию персонала, но, усвоив для себя их основные постулаты, необходимо составить для себя свою программу мотивации персонала. Совершенно очевидно, что на каждом конкретном предприятии, для улучшения продуктивности должна быть своя специфическая программа, в которой бы учитывались все особенности деятельности компании.

    Была проанализирована система мотивации персонала операционного отдела, что позволило сделать вывод, что система мотивации персонала в подразделении нуждается в совершенствовании.

    На основании чего было предложено пересмотреть следующие элементы рабочей среды:

1. Система материального стимулирования.

2. Система нематериального стимулирования.

3. Информирование работников.

     Были выдвинуты следующие предложения для решения проблемы:

1. Распределить общий план между сотрудниками с учетом квалификации каждого;

2. Осуществлять премирование работников за индивидуальный вклад в коллективный труд;

3. Увеличить интерес к нематериальному стимулированию;

4. Сосредоточить внимание на создании команды, способной оперативно, эффективно и качественно решать поставленные перед нею задачи;

5. Стандартизировать рабочие места;

6. Производить своевременное и необходимое обучение персонала;

7. Проводить работу по информационному обеспечению персонала.

Внедрение и усовершенствование методов стимулирования и информирования на манер предложенных выше пунктов, приведёт к повышению коэффициентов производительности и качества выполняемой работы.

Список используемой литературы:

1. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: Учеб. пособие. – Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002.

2. Березкина Т.Е., Вачугов Д.Д., Кислякова Н.А. и др. Основы менеджмента: Учеб. для вузов. – М.: Высшая школа, 2005.

3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник., - М.:Экономистъ,2006.

4. Воронина Э.М. Менеджмент предприятия и организации / Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права. - М., 2003.

5. Ильенкова С.Д. Кузнецов В.И. Менеджмент. /Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права. - М., 2003.

6. Травин В.В., Дятлов В.А.Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. пособие. - М.: Дело. 2003.

7. Шапиро С.А. Мотивация / М.: ГроссМедиа, 2008.

8. Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности: Учеб.-метод. пособие. – М.: Альфа-Пресс, 2009.

9. http://www.cfin.ru/management/ - Особенности и механизмы мотивации труда в финансово-кредитных организациях.

10. http://www.aup.ru/books/m77/ - Основы менеджмента

11.  http://www.sbrf.ru/