2020-01-14
92
|
Разряд рабочих |
Тарифные коэффициенты (прилож. 80) |
Число рабочих |
Относительное отклонение, «+», «-» | |
| плановое | фактическое | |||
| 1 | 1,0 | - | - | 0 |
| 2 | 1,11 | - | - | 0 |
| 3 | 1,23 | 45 | 21 | -24 |
| 4 | 1,36 | 468 | 285 | -183 |
| 5 | 1,51 | 4 | 3 | -1 |
| Всего | 517 | 309 | -208 | |
Изучим квалификационный уровень, который определяется на основе сопоставления фактического среднего тарифного коэффициента с плановым, для чего устанавливается:
1) плановый тарифный коэффициент (средний разряд работ):
(45 * 1,23 + 468 * 1,36 + 4 *1,51) / 517 = 1,35
2) фактический тарифный коэффициент:
(21 * 1,23 + 285 * 1,36 + 3 *1,51) / 308 = 1,36
Таким образом, из расчетов видно, что фактический средний тарифный коэффициент выше планового. Это говорит о том, что фактический квалификационный уровень достаточно высок и квалификация кадров помогает при недостаточном укомплектовании штата работникам ТР справляться с увеличенным объемом труда. Но в плане подготовки и переподготовки рабочих кадров не помешает предусмотреть повышение квалификации рабочих нужных специальностей, т.к средний разряд выполняемых работ должен быть несколько выше разряда рабочих для повышения их заинтересованности в повышении квалификации.
|
|
|
Административно-управленческий персонал (АУП) необходимо проверить на
соответствие фактического уровня образования каждого работника
занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их
подготовкой и повышением квалификации. Анализ сотрудников предприятия по уровню образования АУП показал, что основной состав персонала представлен работниками с высшим образованием 59%, это в основном начальники подразделений, служб, специалисты, инженеры. Доля работников, имеющих среднеспециальное образования, составила 34%, это мастера, техники, бухгалтера. Работники, имеющие профессиональное образование, составляют 6%, это диспетчера, работники бухгалтерии. Общее среднее образование имеет 1% АУП – это, в основном, паспортисты (Рис.5).
Движение рабочей силы на предприятии, связанное с приемом и увольнением работников, является важным объектом анализа, поскольку уровень стабильности кадров – один из факторов, оказывающих влияние на производительность труда и эффективность производства.
Рис. 5. Сотрудники МУ «ДЕЗ» (АУП) по уровню образования
Анализ движения рабочих кадров выполняется путем расчета следующих коэффициентов:
Коэффициент общего оборота, рассчитываемый как отношение числа принятых и уволенных работников за анализируемый период к среднесписочной численности работников.
Коэффициент оборота рабочей силы по приему – отношение числа принятых к среднесписочной численности работников.
|
|
|
Коэффициент оборота рабочей силы по увольнению – отношение числа уволенных к среднесписочной численности работников.
Коэффициент необходимого оборота, равный отношению числа уволенных по неизбежным и независящим от предприятия причинам к среднесписочной численности работников.
Коэффициент текучести – отношение численности уволившихся по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины к среднесписочной численности работников.
Для анализа динамики показателей движения рабочих кадров обратимся к таблице 16. Данные для составления возьмем в прилож. 75 и прилож. 81
Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного периода с показателями предыдущего периода или лучше за ряд лет.
Таблица 16.
Показатели движения рабочих кадров в МУ «ДЕЗ" в 2005г и 1-м квартале 2006г.
| Показатели | № стр | 2005г. | 1 квартал 2006г. |
| Седнесписочная численность рабочих, чел. | 1 | 1539 | 1222 |
| Принято работников - всего | 2 | 426 | 103 |
| Выбыло работников - всего | 3 | 641 | 189 |
| в том числе: | |||
| в связи с сокращением численности | 4 | 200 | 6 |
| по собственному желанию | 5 | 441 | 183 |
| уволено за прогул и др. нарушения трудовой дисциплины | 6 | 0 | 0 |
| Коэффициенты: | |||
| оборота по приему (стр.2 / стр.1) | 7 | 0,28 | 0,08 |
| оборота по выбытию (стр.3 / стр.1) | 8 | 0,42 | 0,15 |
| общего оборота [(стр.2+стр.3) / стр.1] | 9 | 0,69 | 0,24 |
| текучести кадров [(стр.5+стр.6) / стр1] | 10 | 0,29 | 0,15 |
| постоянства состава | 11 | 967/1539=0,63 | 652/1422=0,46 |
| стабильности кадров | 12 | 897/1522= 0,59 | 621/1422= 0,43 |
Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе и поэтому активно влияют на уровень производительности труда. Для изучения причин текучести кадров следует периодически проводить социологические исследования и наблюдения с целью изучения происходящих изменений в качественном составе рабочих, руководителей и специалистов, т. е. в квалификации, стаже работы, специальности, образовании, возрасте и т. п. Увольнение рабочих при сокращении объема производства при расчете показателей текучести кадров не учитываются.
В рассматриваемом периоде анализ по рассчитанным коэффициентам представляет некоторую сложность, т.к. перевод и сокращение операторов п/управления и увеличение количества работников ТР и МОП, в связи с приемом на обслуживание жилого фонда, смазывает картину динамики рабочих кадров. Но в преддверии кардинальных изменений в жилищно-коммунальном хозяйстве этот факт лишний раз подтверждает, что реформа ЖКХ должна полностью изменить положение внутри отрасли и отношение к ней.
Большую долю в МУ «ДЕЗ» составляет оплата по тарифным ставкам, которая практически не зависит от качества труда. Зависящие от качества труда премии и другие поощрительные выплаты составляют, каждая в отдельности, небольшие доли. Поэтому работник не ощущает влияния на заработок своих усилий в отношении качества. Это говорит о низком стимулирующем воздействии применяемой в данном предприятии системы оплаты труда.
