2020-01-14
102КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТА И СОЦИОЛОГИИ ТРУДА
_____________________________________________________________________________
РАЗРЕШАЮ:
допустить к защите
зав. кафедрой ____________________Р.Г. Мумладзе
«_____» _____________________________ 2008 г.
ДИПЛОМНАЯ РАБОТА
тема: «Совершенствование системы управления персоналом в СПК «Марьино» Ряжского района Рязанской области»
дипломник: Серова Г.В. __________________
руководитель: доц.Васильева И.В.__________
рецензент: Алексеева Н.В._________________
консультант по охране труда:______________
г. Балашиха 2008г.
ЗАДАНИЕ
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………….………...……. 5
РАЗДЕЛ 1. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ ТЕМЫ...……………….... ….7
1.1. Основные теоретические положения...…………………………………... ….7
1.2. Правовые вопросы ………………………………………………….…….... …9
1.3. Обзор литературных источников …...………………………………….... ….15
РАЗДЕЛ 2. КРАТКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА СПК «Марьино»………..……....19
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия …………...19
2.2. Финансовое состояние предприятия ……………………………………….. 32
2.3. Организация экономической работы ………………….……………..…….. 34
РАЗДЕЛ 3. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ….……...37
3.1. Принципы и методы построения системы управления персоналом на предприятии ……………………………………………....…………………….....37
3.2. Организация кадровой службы на предприятии …………………………....44
3.3. Организация кадрового планирования, найм, отбор и прием персонала, организация труда…. ……………………………………………………….... …..47
РАЗДЕЛ 4. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ …………………………………………………………..…. …...52
4.1. Развитие информационного и технического обеспечения системы управления персоналом ……………………………………………………......... 52
4.2. Разработка комплексной стратегии управления персоналом ……….........56
4.3. Определение потребности в персонале, разработка системы нормирования и учета численности персонала ……………………………. …………………...59
4.4. Планирование показателей по труду и расходов на персонал …………... 68
РАЗДЕЛ 5. БЕЗОПАСНОСТЬ ЖИЗНЕДЕЯТЕЛЬНОСТИ …………….……... 72
5.1. Безопасность труда …………………………………………….…..……….. 72
5.2. Нормативные акты по охране труда...……………………….…...………..73
5.3. Состояние производственного травматизма и системы ГО
и ЧС в СПК «Марьино»……………..……….. ………………………………..74
ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ ……………………………………...................77
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ……………………………..83
ПРИЛОЖЕНИЯ …………………………………………………………………..86
ВВЕДЕНИЕ
Предприятие всегда связано с людьми, без работников невозможно существование ни производства, ни предприятия. Признание человека ключевым ресурсом в современных организациях вызывает необходимость научного обоснования их роли, что позволит в дальнейшем сформулировать основные теоретико-методологические положения концепции управления персоналом. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют важную роль, однако производственный успех предприятия зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.
Итоги аграрной реформы показали, что в условиях рыночного хозяйственного механизма успех трудовых коллективов аграрных предприятий зависит, прежде всего, от руководителей и специалистов, способных грамотно организовать людей.
Утверждение рыночных отношений сопровождалось отходом от принципов иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, созданием новой организационной культуры, возникновением специфических ценностных установок. Опыт многих предприятий АПК показывает, что там, где руководители и специалисты постоянно совершенствуют систему и методы управления, трудовые коллективы обеспечивают постоянный рост производства продукции и услуг, производительности труда, лучше используют ресурсы, добиваются высокой рентабельности. Современные концепции управления персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
В связи с вышесказанным актуальность темы дипломной работы не вызывает сомнения. Цель данной дипломной работы - выявить преимущества и недостатки системы управления персоналом в СПК (Сельскохозяйственном производственном кооперативе) «Марьино», найти пути совершенствования существующей системы, внести предложения полезные для практической работы руководителей и специалистов хозяйства.
Исходя из поставленной цели, можно сформировать задачи работы: проанализировать существующую на предприятии систему управления персоналом, раскрыть теоретические подходы к теме; рассмотреть современные формы, методы и приемы управления персоналом; обозначить круг нерешенных проблем; сделать выводы на основании проведенного анализа и внести свои предложения. При выполнении работы были использованы экономический, аналитический, монографический и статистический методы исследования.
Деятельность СПК «Марьино» рассматривается за период 2005 - 2007 гг. При написании данной работы были использованы: теоретический материал, законодательные акты, нормативные документы, освещающая данную тематику специальная научная литература, данные бухгалтерского учета, отчетность и первичные документы предприятия.
РАЗДЕЛ 1. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ ТЕМЫ
1.1. Основные теоретические положения
В цивилизованном мире главными источниками благосостояния человека и качества жизни людей являются труд и капитал. Человек, соединяя в процессе производства труд и капитал, создает все материальные и духовные ценности, развивает свои профессиональные способности и трудовой потенциал. В любой экономической системе персонал является главной производительной силой. Чем выше человеческий капитал, тем лучше работает организация.
Анализируя ряд современных концепций управления персоналом, можно обобщить некоторые подходы. Одна часть исследователей, во многих публикациях отмечает две основные роли человека в общественном производстве: человек как ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческий) – важный элемент процесса производства и управления; и человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями – главный субъект управления. Другая часть исследователей, рассматривает персонал в качестве важнейшей подсистемы, наиболее четко выделяя две группы систем: экономические, в которых главенствуют проблемы производства, обмена, распределения и потребления материальных благ, а исходя из этого персонал рассматривается как трудовой ресурс или организация людей (коллектив); и социальные, в которых главенствуют вопросы отношений людей, социальные группы, духовные ценности и аспекты всестороннего развития личности, а персонал рассматривается как главная система, состоящая из неповторимых личностей. Управление персоналом - понятие комплексное, охватывающее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента и мотивации работников до организационно - практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации. Система управления делится на ряд подсистем, которые схематично можно представить в виде рисунка.
Рис. 1
Система управления персоналом
Система УП
Подсистема общего и линейного 
руководства
Управление Функциональные подсистемы
отдельными Подсистема планирования и
производст-
венными маркетинга персонала
подразделе
ниям Подсистема найма и учёта персонала
организации
Подсистема трудовых отношений
Подсистема условий труда
Подсистема развития персонала
Управление Подсистема мотивации персонала
организацией
в целом Подсистема социального развития
Подсистема организационных структур управления
Подсистема правового обеспечения СУП
Подсистема информационного обеспечения СУП
Трудовая деятельность людей представляет собой весьма сложную систему взаимодействия персонала в процессе производства, распределения и потребления материальных благ. В центре этих сложных взаимоотношений находятся интересы людей, являющихся одновременно производителями и потребителями всех необходимых на рынке товаров и услуг. Производители выпускают и поставляют на рынок столько товаров, сколько потребители в это время желают и могут приобрести. На рынке достигается равновесие между спросом и предложением на различные товары и требуемые услуги. Рынок служит основным механизмом регулирования процессов труда и производства.
В рыночной экономике эффективность функционирования любого предприятия или фирмы определяется главным образом созданной системой управления персоналом, действенность которой в свою очередь, зависит от вклада всех работников в достижение единой организационной цели.
1.2. Правовые вопросы.
Основные права персонала в сфере трудовой деятельности регулируются Конституцией Российской Федерации и существующими федеральными законами, имеющими верховенство во всем экономическом пространстве. Регулирование социально-экономических отношений на отечественных предприятиях осуществляется в соответствии с Конституцией Российской Федерации, Гражданским кодексом Российской Федерации, Трудовым кодексом Российской Федерации, Налоговым кодексом Российской Федерации, федеральными законами, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, законами и нормативными актами субъектов и органов местного самоуправления. В системе управления персоналом на предприятии, помимо перечисленных правовых актов, широко используются локальные (внутрифирменные) нормативные акты: организационно - статусные, организационно - распорядительные, организационно - нормативные, организационно - договорные, информационно - справочные документы. В случае противоречий между Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяется настоящий Кодекс. Рассмотрим Трудовой кодекс Российской Федерации:
Раздел III. «Трудовой договор» содержит главы, описывающие общие положения, заключение трудового договора, изменение трудового договора, прекращение трудового договора, защиту персональных данных работника. Глава 10. Общие положения.
В главу 10, входят такие вопросы как понятие трудового договора, стороны трудового договора, содержание трудового договора, срок, вступление трудового договора в силу.
Федеральным законом от 30 июня 2006г. № 90-ФЗ в статьи 56, 58, 61, 62 Трудового кодекса РФ внесены изменения, вступившие в силу по истечении 90 дней после дня официального опубликования названного Федерального закона. Статья 56 разъясняет, что трудовой договор есть соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым, работодатель обязуется предоставить работнику фронт работ, по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда и в полной мере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию и соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.
В статью 57, Федеральным законом от 28 февраля 2008г. № 13-ФЗ Трудового кодекса РФ внесены изменения, вступившие в силу с 30 марта 2008г. в ней говорится о том, что должно содержаться в трудовом договоре: это фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя, заключивших договор. Существенными условиями трудового договора также являются: место работы, дата начала работы; наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция; права и обязанности работника и работодателя; характеристики условий труда; компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях; режим труда и отдыха; условия оплаты труда; виды и условия социального страхования (непосредственно связанные с трудовой деятельностью). Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.
Статья 58 гласит, что трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок и на определенный срок, не более пяти лет.
Срочный трудовой договор заключается в тех случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Перечень случаев, дающих основание для заключения с работником срочных трудовых договоров, предусмотрен статьей 59 ТК РФ. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок на прежних условиях. Увольнение этого работника в дальнейшем возможно по общим основаниям, установленным законодательством о труде.
В статье 60 говорится, что условия трудового договора обязательны для соблюдения сторонами, поэтому работодатель вправе требовать от работника выполнение только той работы, на которую работник согласился при заключении трудового договора. Необходимость выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, может быть связана со случаями изменения организационных и технологических условий труда. В этих случаях существенные условия трудового договора, определенные сторонами, могут быть изменены по инициативе работодателя (статья 73 Кодекса).
Федеральным законом от 30 июня 2006г. № 90-ФЗ глава 10 ТК РФ дополнена статьями 60.1. и 60.2. Статья 60.1. раскрывает право работников на работу по совместительству, т.е. работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время. Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются главой 44 ТК РФ. Согласно статьи 60.2., с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную плату (статья 151 ТК РФ).
В статье 61 говорится, что работник считается зачисленным на работу с даты, зафиксированной в приказе (распоряжении) работодателя. Эта дата должна соответствовать дате приема на работу, обусловленной трудовым договором. Статья 62, обязывает работодателя в трехдневный срок по письменному заявлению работника выдать ему копии документов, связанных с работой. Копии документов должны быть оформлены надлежащим образом и предоставлены работнику безвозмездно.
Если трудовой договор не оформлен в порядке установленном статьями 57 и 58 Кодекса, он вступает в силу со дня фактического допущения работника к выполнению работы с ведома или по поручению работодателя или его представителя.
Согласно статье 64 Кодекса форма и порядок ведения трудовых книжек должны быть установлены Правительством РФ. В том случае, если работа в конкретной организации является для работника основной, а не совместительством, работодатель (за исключением работодателей – физических лиц) обязан завести на него трудовую книжку. Записи в трудовой книжке об основаниях прекращения трудового договора должны производиться со ссылкой на соответствующую статью, пункт Кодекса или иного федерального закона и в точном соответствии с их формулировками. Трудовая книжка выдается работнику при прекращении действия трудового договора (статья 62). В иных случаях, трудовая книжка на руки не выдается.
В главе 13 перечислены условия прекращения трудового договора. Статья 77 содержит общие основания прекращения трудового договора. В статье 79 рассматривается процедура расторжения срочного трудового договора. В статье 80 заключены условия расторжения трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию), а в статье 81 условия расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
Любая организация, выступающая как юридическое лицо, характеризуется тремя основными компонентами: люди, цели и задачи организации системы управления. В соответствии с действующим Гражданским кодексом Российской Федерации выделяют коммерческие и некоммерческие организации, которые, в свою очередь, подразделяются на различные организационно-правовые формы. Каждая форма хозяйствования (организационно-правовая форма предприятия) отражает, прежде всего, определенный тип отношений собственности, который формирует, в конечном счете, тот или иной хозяйственный уклад. В АПК можно выделить три основных уклада, отражающих характер производственных отношений при государственной, коллективной и частной формах собственности. Одной из таких форм собственности, согласно Гражданскому кодексу РФ, является производственный кооператив.
СПК «Марьино» создан в соответствии с законодательством Российской Федерации, действует на основании Устава. С момента государственной регистрации является юридическим лицом (коммерческой организацией). В состав кооператива входят члены кооператива – граждане Российской Федерации, признающие устав кооператива, принимающие личное трудовое участие в его деятельности, внесшие паевой взнос в паевой фонд кооператива и принятые в кооператив с правом голоса, несущие по обязательствам кооператива субсидиарную ответственность. В кооперативе допускается ассоциированное членство. Ассоциированными членами кооператива могут быть физические и юридические лица, внесшие паевой взнос в паевой фонд кооператива, по которому они получают дивиденды и несут риск убытков, связанных с деятельностью кооператива, в пределах стоимости своего паевого взноса. А также имеют право голоса в кооперативе, с учетом ограничений, установленных действующим законодательством и Уставом кооператива. Имущественные отношения членов кооператива и ассоциированных членов кооператива с кооперативом строятся на основе действующего Устава кооператива.
Кооператив является добровольным объединением граждан на основе членства для совместной производственной и иной, не запрещенной законом хозяйственной деятельности. Органами управления кооператива являются: Общее собрание членов кооператива; Правление кооператива; Председатель кооператива; Наблюдательный совет. Для защиты интересов рядовых членов кооператива ГК РФ определяет исключительную компетенцию общего собрания, которая ни при каких условиях не может быть передана исполнительному органу кооператива. Исключается возможность избрания в руководящие органы кооператива лиц не являющихся членами кооператива, запрещает совмещение членства в наблюдательном совете и правлении или на посту председателя кооператива, что является одной из гарантий предотвращения возможных злоупотреблений со стороны лиц, работающих в исполнительных органах кооператива.
Труд членов кооператива регулируется ФЗ № 193-ФЗ «О сельскохозяйственной кооперации» от 8 декабря 1995г., другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, уставом кооператива и утвержденными в соответствии с ним правилами внутреннего трудового распорядка. Кооператив самостоятельно определяет, в соответствии с уставом, формы и системы труда работников. Оплата труда может производиться в денежной и натуральной форме на основании положения об оплате труда, разрабатываемого и утверждаемого председателем кооператива. Продолжительность и распорядок рабочего дня, порядок предоставления выходных дней, отпусков, а также условия труда определяются правилами внутреннего трудового распорядка.
Правовые средства и способы воздействия на работников составляют основу управления персоналом на предприятии.
1.3. Обзор литературных источников.
Кадровая политика – это генеральное направление в работе с кадрами, совокупность наиболее важных, принципиальных ее основ [16. С. 236]. Разделяя высказанную автором точку зрения, можно добавить следующее: кадровая политика должна всегда находиться в поле зрения руководства, так как на сегодняшний день она является одним из управленческих приоритетов.
Кадровое обеспечение АПК является основным фактором, определяющим становление, развитие и экономическую эффективность аграрного производства. Персонал предприятия, представляет собой совокупность работников, определенных категорий и профессий, занятых единой производственной деятельностью, которая направлена на получение прибыли или дохода и удовлетворение своих материальных потребностей - такое определение дал в своей работе М. И. Бухалков [8. С. 48].
Как замечает в своей работе Н. А. Пиличев [20. С. 163] на практике используется несколько методов подбора кадров: свободного выбора, формальных требований, конкурса и тестирования. Подбор персонала включает: процедуры расчета потребности в персонале по категориям работников; нормативное описание профессиональных требований к рабочим и служащим; способы профессионального отбора кадров; общие принципы формирования резерва кадров на вакантные должности. Главной задачей подбора кадров является определение совокупности людей, способных в ближайшей перспективе занять новые рабочие места (должности), изменить род занятий, исходя из внутренней мотивации, материальных и моральных стимулов.
Оценка персонала осуществляется для соответствия работника вакантной или занимаемой должности. При замещении вакантной должности важно: установить потенциал работника, т.е. профессиональные знания и умения; жизненный и производственный опыт; социально-психологический тип личности; уровень общей культуры; состояние здоровья и работоспособности и т.п. Анализ соответствия работника занимаемой должности (аттестация) необходим по истечении определенного времени и возможен путем совместной оценки творческого потенциала и индивидуального вклада с учетом результатов труда. По мнению И.К. Макаровой, деловая оценка сотрудников в организации, как правило, сводится к двум основным направлениям: оценке результатов труда за определенный промежуток времени (например, год), оценке компетентности работника, эффективности его трудового поведения [17. с. 160].
В учебнике под редакцией Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина дано такое определение: Расстановка персонала – процесс распределения между людьми различных организационных ролей и задач, при расстановке персонала необходимо учитывать три переменные: производительность (назначение наиболее квалифицированного для данной работы человека), развитие (дать возможность другим работникам развить свои навыки, осваивая новые обязанности), и индивидуальное удовлетворение самих работников [21].
Процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации, а отдельных индивидуумов к рабочему месту и рабочему коллективу – это адаптация персонала. Адаптация работников включает такие ключевые моменты как: критерии адаптации персонала; организацию испытательного срока; адаптацию молодых специалистов; методы наставничества, консультирования и развития человеческих ресурсов. С позиции управления персоналом [18] наибольший интерес представляет производственная адаптация, именно она является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового работника требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки. Адаптация завершается вступлением сотрудника в должность на постоянную работу.
Обучение персонала – кадровая программа развития персонала, ориентированная на передачу новых знаний по важным для организации направлениям, умений разрешать конкретные производственные ситуации и опыта поведения в профессионально значимых ситуациях. Обучение персонала предназначено для обеспечения соответствия профессиональных знаний и умений работников современному уровню производства и управления. В настоящее время [22. С.326] в большинстве сельскохозяйственных предприятий качественные характеристики профессиональной подготовки руководителей, специалистов и служащих существенно снизились по сравнению с дореформенным периодом. Многие из них сегодня не имеют высшего образования, не обладают необходимым опытом и стажем работы по избранной специальности. Кроме этого, в сельскохозяйственном производстве наблюдается острая нехватка и высокая текучесть кадров. Молодые же специалисты после окончания сельскохозяйственных вузов лишь в одном случае из пяти трудоустраиваются на селе. Проблема закрепления руководителей и специалистов в сельском хозяйстве имеет самое прямое отношение к вопросу мотивации труда.
Создание системы мотивации к труду в аграрной сфере относится к числу самых сложных проблем, поскольку требует учета специфики отношений в ней, обусловленной особенностями, как земледельческого труда, так и сельского образа жизни. Сложившаяся в сельском хозяйстве система материального стимулирования не позволяет работникам отрасли обеспечить свои материальные потребности даже при высокой производительности труда, причем не только на уровне, адекватном его социально-экономической значимости для общества, но и на уровне минимально необходимом [19].
Практику, введение которой способно исправить положение, предлагает в своей статье Н.Гешель [13]. В целях закрепления кадров на селе и обеспечения продовольственной безопасности страны предлагается ввести в практику сельхозпроизводства систему пожизненного найма. Ее основными принципами должны быть: пенсионные выплаты для руководителей и специалистов прибыльных сельхозпредприятий такие же, как и для государственных служащих; обеспечение трудящихся жильем, привлечение государственных средств на его постройку в течение 5 лет со дня принятия на работу; содействие развитию хозяйств работников; исчисление и уплата единого социального налога, а также удержание из начисленной заработной платы подоходного налога один раз в конце года после завершения уборочных работ; применение гибкой формы режима труда и отдыха для женщин, позволяющей учитывать их интересы, улучшать условия труда и быта. Гарантии сохранения работы дадут возможность повышать производительность труда и его качество.
РАЗДЕЛ 2. КРАТКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА СПК «Марьино»
2.1. Организационно - экономическая характеристика предприятия
СПК «Марьино» организован в 1991 году на базе реорганизации колхоза «Марьино», действует в соответствии с законодательством Российской Федерации, на основании Устава и действующего законодательства РФ.
Расположен СПК «Марьино» в селе Петрово Ряжского района Рязанской области. Ряжский район расположен в юго-западной зоне Рязанской области. С востока он граничит с Ухоловским районом, на юге – с Новодеревенским районом и Липецкой областью, на западе – с Милославским и Скопинским районами и на севере – с Кораблинским районом. Территория района составляет 1019 кв. километров. На территории хозяйства находится пять населённых пунктов: три села - Петрово, Дегтяное, Поплевино и две деревни Журавинка, Колесницкая. Численность населения Ряжского района составляет 30,2 тыс. человек, плотность населения – 29,6 человек на кв. километр. Административным, хозяйственным и культурным центром района является город Ряжск, в котором проживает 73,5% всего населения района (22,2 тыс. человек). От областного центра город Ряжск удален на 117 км. В городе Ряжск расположен узел автодорог и железнодорожных линий на Рязань, Тулу, Пензу, Мичуринск. Со всеми соседними районами организовано регулярное автобусное движение по асфальтированным дорогам. Производственные подразделения хозяйства связаны грунтовыми дорогами.
Землепользование СПК «Марьино» расположено южнее районного центра в зоне континентального климата. Почвы хозяйства представлены маломощными черноземами на плотных коренных породах и черноземами южными. Они разнообразны по содержанию гумуса, мощности гумусового горизонта, механическому составу, степени эррозированности, сопротивлению почв размыву.
Средняя температура воздуха самого холодного месяца (января) составляет -12,3ºС, самого теплого (июля) +20,8ºС. Среднегодовое количество осадков составляет 450-500 мм. Зимы достаточно мягкие, с оттепелями, лето – умеренно прохладное.
Вегетационный период (период с температурой выше +5°С) продолжается 150-160 дней. Район покрыт сетью озер и рек. Гидрологическая карта хозяйства представлена реками Раново и Хупта, а также озёрами – Кончуровское и Черное.
Приоритетным направлением деятельности хозяйства является производство, переработка и сбыт сельскохозяйственной продукции. В хозяйстве развиты отрасли растениеводства, молочного и мясного животноводства.
В СПК «Марьино» применяется цеховая структура производства и управления. В хозяйстве организованы пять цехов: растениеводства, животноводства, механизации и электрификации, кормоцех и цех по обработке древесины для хозяйственно-строительных целей. Руководство цехами осуществляется через главных специалистов хозяйства. В цехе растениеводства существует одна комплексная тракторно-полеводческая бригада, специализирующаяся на возделывании зерновых культур, картофеля и заготовке кормов для животноводства.
Цех животноводства специализируется на производстве молока и мяса крупного рогатого скота, мяса свиней. Цех представлен тремя фермами крупного рогатого скота и одной свинофермой (которая в 2007г. стала телятником). На рисунке 2 показана структура управления СПК «Марьино».
Рассматривая структуру управления в СПК «Марьино», необходимо отметить, что данная структура экономична, обеспечивает четкую прямую и обратную связь руководителя хозяйства с руководителями среднего звена производства, четкое распределение полномочий между ними и другими специалистами.
Анализируя размер хозяйства необходимо отметить, что прямыми показателями размера сельскохозяйственного предприятия принято считать объемы реализации продукции, размер сельскохозяйственных угодий, поголовье скота, численность работников и др. Основные показатели, характеризующие размер хозяйства показаны в таблице 1.
Таблица 1
Динамика показателей размера СПК «Марьино»
| Показатели | 2005г. | 2006г. | 2007г. | 2007г. к 2005г., % |
| Реализовано продукции собственного производства (в текущих ценах), тыс. руб. | 21864 | 25634 | 32880 | 150,4 |
| в том числе: растениеводства | 581 | 833 | 816 | 140,4 |
| животноводства | 21286 | 24801 | 32064 | 150,6 |
| Среднегодовая стоимость основных фондов, тыс. руб. | 68237 | 71394 | 75470 | 110,6 |
| Площадь сельскохозяйственных угодий, га. | 4087 | 4087 | 4087 | 100,0 |
| в том числе: пашня | 2882 | 2882 | 2882 | 100,0 |
| Среднегодовая численность работников, занятых в сельскохозяйственном производстве, чел. | 244 | 226 | 209 | 85,7 |
| Поголовье КРС, гол. | 2141 | 2141 | 2082 | 97,2 |
| в том числе: коров | 600 | 600 | 620 | 103,3 |
| Поголовье свиней, гол. | 725 | 293 | 1 | 0,1 |
| Всего энергетических мощностей в хозяйстве, л.с. | 14593 | 14592 | 14606 | 100,1 |
За анализируемый период наблюдается увеличение товарной продукции на 50,4%. Этому способствовало улучшение технической оснащенности, грамотное использование ресурсов предприятия, а в связи с этим повышение производительности труда. При этом существенно увеличился объем реализации продукции растениеводства на 40,4% и животноводства на 50,6%. Увеличение среднегодовой стоимости основных фондов на 10,6% вызвано поступлением новой техники (комплекс по заготовке сенажа в упаковке, миксер-кормосмеситель, два раздатчика кормов, импортное доильное оборудование, два импортных холодильника, плющилка зерна, комбайн «Сампо», трактор нового поколения «Валтра»), а также переводом молодняка в основное стадо.
В сельском хозяйстве земля – главное средство производства. Размер и структура землепользования СПК «Марьино» представлены в таблице 2
Таблица 2
Землепользование в СПК «Марьино» (на конец года)
| Показатели | 2005г. | 2006г. | 2007г. | 2007г. | |||
| га | % | га | % | га | % | к 2005г., % | |
| Общая земельная площадь, всего | 5303 | 100,0 | 5303 | 100,0 | 5303 | 100,0 | 100,0 |
| в том числе: Сельскохозяйственных угодий, всего | 4087 | 77,0 | 4087 | 77,0 | 4087 | 77,0 | 100,0 |
| из них: пашня | 2882 | 54,3 | 2882 | 54,3 | 2882 | 54,3 | 100,0 |
| сенокосы | 488 | 9,2 | 488 | 9,2 | 488 | 9,2 | 100,0 |
| в том числе: улучшенные сенокосы | 204 | 3,8 | 204 | 3,8 | 204 | 3,8 | 100,0 |
| пастбища | 717 | 13,5 | 717 | 13,5 | 717 | 13,5 | 100,0 |
| в том числе: улучшенные пастбища | 93 | 1,7 | 93 | 1,7 | 93 | 1,7 | 100,0 |
| Лесные массивы | 799 | 15,1 | 799 | 15,1 | 799 | 15,1 | 100,0 |
| Пруды и водоемы | 165 | 3,1 | 165 | 3,1 | 165 | 3,1 | 100,0 |
| Прочие земли | 252 | 4,8 | 252 | 4,8 | 252 | 4,8 | 100,0 |
В СПК «Марьино» общая земельная площадь составляет 5303 га, в том числе площадь сельскохозяйственных угодий 4087 га. В составе последних на долю пашни приходится 2882 га, сенокосов 488 га, пастбищ 717 га. Площадь сельскохозяйственных угодий не уменьшилась, наибольший удельный вес в площади угодий занимает пашня (54,3%), что свидетельствует о высокой степени освоенности земельных угодий. Наличие естественных кормовых угодий (сенокосов и пастбищ) способствует развитию животноводства. Изменения происходят в площади посевных культур, характер изменений и структура посевных площадей представлены в таблице 3.
Таблица 3
Структура посевных площадей СПК «Марьино»
| Вид угодий | 2005г. | 2006г. | 2007г. | |||
| га | % | га | % | га | % | |
| Всего посевов | 2882 | 100 | 2882 | 100 | 2882 | 100 |
| в том числе: зерновые и зернобобовые | 1590 | 55,2 | 1590 | 55,2 | 1590 | 55,2 |
| картофель | 70 | 2,4 | 60 | 2,1 | 60 | 2,1 |
| кормовые корнеплоды | 10 | 0,3 | 10 | 0,3 | 10 | 0,3 |
| однолетние травы | 215 | 7,5 | 170 | 5,9 | 170 | 5,9 |
| многолетние травы | 997 | 34,6 | 1052 | 36,5 | 1052 | 36,5 |
Из таблицы 3 видно, что в 2007г. снизилась посевная площадь под картофелем и однолетними травами. В отрасли растениеводства приоритетными направлениями являются производство зерна и кормов, поэтому не произошло изменения площади под зерновыми (площадь под ними составляет большую часть от всей площади пашни) и увеличилась посевная площадь под многолетними травами.
Для решения многих вопросов организации производства, научно-обоснованного планирования, материально-технического обеспечения и материального стимулирования работников большое значение имеет правильное определение специализации сельскохозяйственного предприятия. Структура денежной выручки является одной из основных характеристик, определяющих специализацию хозяйства.
Таблица 4
Структура денежной выручки СПК «Марьино»
| Показатели | 2005г. | 2006г. | 2007г. | |||
| тыс. руб. | % | тыс. руб. | % | тыс. руб. | % | |
| Продукция растениеводства, всего: | 581 | 2,6 | 833 | 3,2 | 816 | 2,5 |
| в том числе: Зерновые и зернобобовые | 315 | 1,4 | 653 | 2,5 | 136 | 0,4 |
| Картофель | 105 | 0,5 | 96 | 0,3 | 449 | 1,4 |
| Прочая продукция растениеводства | 161 | 0,7 | 84 | 0,4 | 231 | 0,7 |
| Продукция животноводства, всего: | 21286 | 96,8 | 24801 | 96,0 | 32064 | 96,8 |
| в том числе: Скот в живой массе | 5618 | 25,6 | 6631 | 25,6 | 9005 | 27,2 |
| Свиньи в живой массе | 1461 | 6,6 | 1705 | 6,6 | 715 | 2,1 |
| Лошади в живой массе | 13 | 0,1 | - | - | - | - |
| Молоко цельное | 14103 | 64,1 | 16368 | 63,4 | 22284 | 67,3 |
| Прочая продукция животноводства | 91 | 0,4 | 97 | 0,4 | 60 | 0,2 |
| Работы и услуги | 125 | 0,6 | 195 | 0,8 | 230 | 0,7 |
| Итого по хозяйству | 21992 | 100 | 25829 | 100 | 33110 | 100,0 |
Наибольший удельный вес в структуре товарной продукции хозяйства на протяжении последних трех лет занимает животноводство (96,8%), с лидирующими позициями реализации молока цельного (от 64,1% в 2005г., до 67,3% в 2007г.) и реализации мяса крупного рогатого скота (27,2% по итогам 2007г.). На основании этого производственное направление СПК «Марьино» можно определить как молочно-мясное. Наглядно структура денежной выручки СПК «Марьино» (по данным на конец 2007г.) представлена на рисунке 3.
Рис. 3. Структура денежной выручки СПК «Марьино» в 2007 году
Достаточная обеспеченность хозяйства работниками, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеет одно из решающих значений для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.
Численность и состав работников в СПК «Марьино» характеризуются данными таблицы 5.
Таблица 5
Численность и состав работников в СПК «Марьино»
| Показатели | 2005г. | 2006г. | 2007 г. | 2007г. в % к 2005г. |
| Среднегодовая численность - всего, чел. | 266 | 234 | 213 | 80,1 |
| в том числе: Работники, занятые в сельскохозяйственном производстве | 244 | 226 | 209 | 85,7 |
| в том числе: Рабочие постоянные | 215 | 199 | 182 | 85,4 |
| из них: трактористы-машинисты | 38 | 34 | 32 | 84,2 |
| операторы машинного доения, дояры | 51 | 49 | 47 | 94,0 |
| скотники крупного рогатого скота | 34 | 30 | 25 | 75,8 |
| работники свиноводства | 10 | 8 | 4 | 40,0 |
| работники коневодства | 3 | 1 | 1 | 33,3 |
| Служащие | 29 | 27 | 27 | 87,1 |
| из них: руководители | 11 | 10 | 9 | 81,8 |
| специалисты | 18 | 17 | 16 | 88,9 |
| Работники, занятые в других производствах | 22 | 8 | 4 | 18,2 |
В хозяйстве по итогам 2007г. среднегодовая численность составляет 213 чел, в том числе рабочие, занятые сельскохозяйственным производством составляют – 209 чел. Из них рабочие постоянные составляют – 182 чел, служащие – 27 чел. Численность работников, занятых в других производствах, составляет – 4 чел.
Анализ данных таблицы свидетельствует о значительном сокращении среднегодового числа работников в целом по предприятию – на 19,9%, работников занятых в сельскохозяйственном производстве – на 14,3%. Данная ситуация складывается в хозяйстве по нескольким причинам. Основными причинами можно считать: старение кадров, недостаточный приток молодых специалистов, сокращение объемов производства и уменьшение в 2007 году работников, занятых в других производствах в результате ликвидации. Кроме этого, на сегодняшний день сельскохозяйственное производство характеризуется не высоким уровнем оплаты труда, сложными условиями труда и отсутствием престижа работы в этой отрасли.
Основные производственные показатели исследуемого хозяйства представлены в таблице 6.
Таблица 6
Основные производственные показатели деятельности СПК «Марьино»
| Показатели | Годы | 2007г. к 2005г., в % | ||||
| 2005 | 2006 | 2007 | ||||
| Производственные показатели животноводства | ||||||
| Валовой надой молока, ц. | 32770 | 33070 | 36061 | 110,0 | ||
| Среднегодовое поголовье КРС, усл. гол. | 2141 | 2141 | 2082 | 97,2 | ||
| в т.ч.: коров, гол. | 600 | 600 | 620 | 103,3 | ||
| свиней, гол. Ллмаа | 725 | 293 | 1 | 0,1 | ||
| Получено телят на 100 коров, гол. | 70 | 69 | 81 | 115,7 | ||
| Среднегодовой удой на 1 гол., кг | 5461 | 5501 | 5816 | 106,5 | ||
| Производственные показатели растениеводства | ||||||
| Произведено, т. | ||||||
| Зерновых | 3303 | 2142 | 3317 | 100,4 | ||
| Картофеля | 400 | 260 | 600 | 150,0 | ||
| Кормовой свеклы | 765 | 208,5 | 370 | 48,4 | ||
| Сена | 1700 | 1400 | 1800 | 105,9 | ||
| Сенажа | 2000 | 15000 | 1862 | 93,1 | ||
| Силоса | 7425 | 5580 | 9200 | 123,9 | ||
| Урожайность, ц/га | ||||||
| Зерновых и зернобобовых | 20,8 | 13,5 | 20,9 | 100,5 | ||
| Картофеля | 57,1 | 43,3 | 100 | 175,1 | ||
| Кормовой свеклы | 765 | 208,5 | 370 | 48,4 | ||
| Многолетних трав на сено | 40 | 26,7 | 40 | 100,0 | ||
Из данных таблицы 6 видно, что среднегодовое поголовье КРС сократилось на 2,8%. В 2007г. наблюдается увеличение валового надоя молока на 10%, это связано с увеличением числа коров в стаде на 3,3%, а также с улучшением качества корма. Производство мяса в 2007г. по сравнению с 2005г. увеличилось за счет убоя и вместе с тем сокращения поголовья скота. На конец 2007 года хозяйство пустило на мясо всех свиней. Порода, разводимая хозяйством, была не рентабельна (выход свинины уменьшился не 17,5%).
Структура посевных площадей в кооперативе изменялась незначительно, так например, уменьшилась площадь под посадку картофеля на 14,3%, но удельный вес основной продукции растениеводства данного хозяйства, зерновых и зернобобовых, не изменился. В 2007 году наблюдается большой урожай картофеля (150% относительно 2005г.), за счет благоприятной погоды и использования нового голландского сорта. Урожайность кормовой свеклы, если сравнивать с 2005г. уменьшилась, но возросла по сравнению с предыдущим годом. На основании приведенной таблицы можно сказать, что 2007г. оказался наиболее производительным, так как в этот год было получено максимальное количество валовой продукции.
Финансовые результаты деятельности СПК «Марьино» характеризуются, прежде всего, уровнем рентабельности и суммой полученной прибыли (табл.7).
Таблица 7
Финансовые результаты деятельности СПК «Марьино»
| Показатели | Годы | 2007г. к 2005г. | ||
| 2005 | 2006 | 2007 | ||
| Выручка от реализации | ||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| Выручка от продажи товаров, продукции, работ, услуг, тыс. руб. | 21992 | 25829 | 33110 | в 1,5 раза |
| в т.ч.: от продажи с.-х. прод-ии, тыс. руб. | 21864 | 25634 | 32880 | в 1,5 раза |
| в т.ч.: от реализации продукции животноводства, тыс. руб. | 21286 | 24801 | 32064 | в 1,5 раза |
| в т.ч.: от реализации продукции растениеводства, тыс. руб. | 581 | 833 | 816 | в 1,4 раза |
| Выручка от продукции, работ и услуг, тыс. руб. | 125 | 195 | 230 | в 1,8 раза |
| Себестоимость продукции | ||||
| Себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг, тыс. руб. | 18589 | 20576 | 25319 | в 1,4 раза |
| в т.ч.: проданной с.-х. продукции, тыс. руб. | 18461 | 20381 | 25089 | в 1,4 раза |
| Работ и услуг, тыс. руб. | 128 | 195 | 230 | 1,8 раза |
| Финансовые результаты | ||||
| Прибыль (+), убыток (-) от продаж, тыс. руб. | 3403 | 5253 | 7791 | в 2,3 раза |
| в т.ч. продукции животноводства, тыс. руб. | 3336 | 4922 | 7842 | в 2,4 раза |
| Продолжение таблицы 7 | ||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| в т.ч. продукции растениеводства, тыс. руб. | -67 | -331 | -51 | 16п. |
| Прибыль (+), убыток (-) до налогообложения, тыс. руб. | 3457 | 2989 | 8682 | в 2,5 раза |
| Чистая прибыль (+), убыток (-), тыс. руб. | 3393 | 2910 | 8408 | в 2,5 раза |
| Рентабельность (+), убыточность (-) продаж, % | 18,3 | 25,5 | 30,1 | 11,8п. |
| Рентабельность (+), убыточность (-) основной деятельности, % | 18,6 | 14,1 | 33,2 | 14,6п. |
Анализирую данные таблицы можно сделать вывод о том, что в 2007г. предприятие являлось рентабельным. Необходимо отметить, что показатель уровня рентабельности основной деятельности за рассматриваемый период увеличился на 14,6 пунктов, это произошло, как было сказано выше, за счет большого урожая картофеля, полной ликвидации свиней, увеличения убоя скота, повышения валового надоя молока. Так, если в 2005г. на один рубль затрат на производство продукции приходится 18,6 коп. прибыли, то в 2007г. – 33,2 коп. Показатель рентабельности продаж свидетельствует о том, что в 2005г. на один рубль выручки от реализации продукции приходится 18,3 коп. прибыли, а в 2007г. уже 30,1 коп. Выручка от продажи товаров, продукции, работ и услуг в отчетном году увеличилась в 1,5 раза. В целом прибыль от продаж увеличилась в 2,3 раз и составила почти 7,8 млн. руб., так как, учитывая все еще существующий диспаритет цен на сельскохозяйственную и промышленную продукцию, себестоимость проданной сельскохозяйственной продукции увеличивалась в 1,4 раза.
Для улучшения финансового состояния хозяйства необходимо снижать себестоимость продукции, путём применения передовых технологий и расширения высокорентабельных производств до полной загруженности производственных мощностей. Существенную роль в этом окажет и государственная поддержка.
Таблица 8
Показатели эффективности использования ресурсов и капитала
СПК «Марьино»
| Показатели | Годы | 2007г. к | ||||||
| 2005 2003 | 2006 | 2007 | 2005г. (+,-) | |||||
| Показатели эффективности использования основных производственных средств | ||||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||||
| Среднегодовая стоимость всех основных средств, тыс.руб. | 68237 | 71394 | 75470 | 7233 | ||||
| Коэффициент износа, % | 42,9 | 41,7 | 41,4 | -1,5 | ||||
| Показатели эффективности использования трудовых ресурсов и фонда оплаты труда | ||||||||
| Затраты труда, чел. дня |
|
|
|
| ||||
| на 1 га с.-х. угодий | 17,13 | 22,2 | 20,12 | 2,99 | ||||
| на 1 условную голову | 32,7 | 29,89 | 27,86 | -4,84 | ||||
| Фонд оплаты труда, тыс.руб. | 6825 | 8606 | 10177 | 1571 | ||||
| Выручка на 1 руб. оплаты труда | 3,2 | 3 | 3,3 | 0,1 | ||||
| Показатели эффективности использования земельных ресурсов | ||||||||
| Произведено на 100 га с.-х. угодий, ц. |
|
|
|
| ||||
| Молока | 80,2 | 80,9 | 88,2 | 8 | ||||
| Зерна | 80,8 | 52,4 | 81,2 | 0,4 | ||||
| Прибыль (+), убыток (-) от продажи с.-х. продукции на 1 га с.-х. угодий, руб. | 832,6 | 1285,3 | 1906,3 | 1073,7 | ||||
| Показатели эффективности использования материальных ресурсов | ||||||||
| Прибыль (+), убыток (-) на руб. материальных затрат, руб. | 0,20 | 0,22 | 0,36 | 0,16 | ||||
| Затраты на 1 руб. товарной продукции, руб. | 0,85 | 0,80 | 0,76 | -0,09 | ||||
| Показатели эффективности использования капитала | ||||||||
| Рентабельность (+), убыточность (-) совокупного капитала (активов), % | 5,9 | 4,9 | 11,6 | 5,7% | ||||
| Рентабельность (+), убыточность (-) собственного капитала, % | 6,1 | 5,3 | 12,9 | 6,8% | ||||
Анализируя показатели таблицы 8 можно отметить, что в 2007 г. стоимость основных средств увеличилась почти на 11% (за счет приобретения оборудования и перевода молодняка животных в основное стадо). В свою очередь, коэффициент износа уменьшился на 1,5% и составил – 41,4%. Таким образом, из
