Система оплаты труда, применяемая на ФГУ «Нижегородский ЦСМ»

Порядок образования фонда оплаты труда на предприятии устанавливается «Положением о порядке формирования и распределения фонда оплаты трудаФГУ «Нижегородский ЦСМ»  и «Положением о премировании».

Система позволяет регулировать уровень фонда оплаты труда и устанавливает материальную ответственность руководителей, специалистов, инженеров и техников структурных подразделений за выполнение своих обязанностей.

На предприятии применяется повременно-премиальная система заработной платы. Для количественной оценки личного вклада работников на предприятии применяются коэффициенты трудового участия (КТУ), порядок определения которых разработан в «Положении о порядке формирования и распределения фонда оплаты трудаФГУ «Нижегородский ЦСМ». Также существует ряд стимулирующих и компенсационных выплат.

При повременной оплате мерой оплаты труда выступает отработанное время, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или в форме оклада за фактически отработанное время путем умножения часовой или дневной тарифной ставки сотрудника на количество отработанных им часов или дней. Заработок инженерно-технических работников и руководителей определяют следующим образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на отработанное время.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работникам сверх оплаты в соответствии с отработанным временем и тарифными ставками (окладами) устанавливается премия за обеспечение определенных количественных и качественных показателей. Ежемесячные премии устанавливаются в размере 10-20% от тарифных ставок (окладов).

Для количественной оценки личного вклада работников на предприятии применяются коэффициенты трудового участия (КТУ), порядок определения которых также разработан в «Положении». Так, базовый КТУ равен 1. Показатели, повышающие КТУ на величину 0,5: высокий уровень производительности труда, эффективное использование оборудования, выполнение работ по смежным профессиям, сложность выполняемых работ и др.; на величину 0,25 – высокое качество выполнения работ, отсутствие брака, срочность работы и т.д. Показатели, понижающие КТУ на величину 0,5: низкая производительность, неэффективное использование оборудования, инструментов и др.; на величину 0,25 – нарушение техники безопасности, опоздания на работу и т.п. 

Система заработной платы, размеры тарифных ставок (окладов), различного вида выплат закрепляются в коллективном договоре предприятия и в трудовых контрактах, заключаемых с работниками при поступлении на работу. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца (6 и 20 числа). Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не превышает 20%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50% заработной платы, причитающейся работнику.

В состав фонда заработной платы включается:

1. должностной оклад работников, ставка заработной платы, устанавливаемый в соответствии со штатным расписанием;

2. коэффициент трудового участия;

3. премии и иные выплаты поощрительного характера, выплачиваемые в соответствии с «Положением о премировании», (вознаграждение за выслугу лет, текущие премии за производственные результаты, единовременные премии, вознаграждение по итогам работы за год);

4. стимулирующие выплаты – надбавки, доплаты и другие виды выплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных (оплата часов сверхурочной работы, работа в выходные и праздничные дни);

5. дополнительная заработная плата (оплата ежегодных отпусков основных и дополнительных; оплата не по вине рабочего; оплата льготных часов учащихся и др.), формирующаяся в соответствии с «Положением». [9]

К числу основных нормативов, образующих тарифную систему оплаты труда на ФГУ «Нижегородский ЦСМ»относятся:

· тарифно - квалификационные справочники;

· тарифные ставки и сетки, схемы должностных окладов инженерно - технических работников и служащих.

Кроме того, тарифная система предусматривает различные доплаты и надбавки, рассчитываемые исходя из тарифов и носящие компенсирующий и стимулирующий характер.

На ФГУ «Нижегородский ЦСМ»применяются следующие доплаты и надбавки:

Компенсационные выплаты:

· оплата часов сверхурочной работы – за первые два часа производится доплата в полуторном размере, за последующие часы в двойном размере, сверхурочные часы, приходящиеся на праздничные дни, оплачиваются в двойном размере.

· оплата работы в праздничные дни – работникам, для которых установлены часовые (дневные) ставки, оплата производится в размере двойной ставки; работникам, для которых установлен оклад, в размере часовой (дневной) ставки сверх оклада, если работа производилась в пределах месячной нормы, и в размере двойной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

· оплата работы в выходные дни – компенсируется предоставлением другого дня отдыха или в денежной форме (в двойном размере).

Поощрительные выплаты:

· доплата за выслугу лет начисляется исходя из тарифной ставки (оклада) работника без учета доплат и надбавок и выплачивается ежемесячно в размерах: стаж от 3 до 8 лет –10%, свыше 8 до 13 лет – 15%, свыше 13 до 18 лет – 20%, свыше 18 до 23 лет – 25%, свыше 23 лет – 30%.

· вознаграждение по итогам работы за год выплачивается работникам в размере 35% от ставки (оклада). [10]

Уровень социальной защищенности работников предприятия достаточно высок – оплата основных и дополнительных отпусков, оплата по больничным листам, оплата стоимости экскурсионных поездок, оплата стоимости путевок в санатории, пансионаты, базы отдыха.

Самый низкооплачиваемый труд на предприятии – это труд вспомогательных рабочих. Далее по возрастающей идут сотрудники инженерно-технических отделов (поверители), далее специалисты и управляющие.

 

РЕКОМЕНДАЦИИ

 

Таким образом, подводя итоги, на предприятии ФГУ «Нижегородский ЦСМ» применяется повременно-премиальная система оплаты труда. Для количественной оценки личного вклада работников на предприятии применяются коэффициенты трудового участия (КТУ).

Управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления.

Темпы роста заработной платы на ФГУ «Нижегородский ЦСМ» соответствуют темпам роста производительности труда. Однако оптимальной является тенденция, при которой производительность труда должна расти в 2-3 раза быстрее заработной платы.

На предприятии существует ряд стимулирующих и компенсационных выплат.

Основными сильными сторонами существующей системы оплаты труда и материального стимулирования работников предприятия являются следующие аспекты:

· премии и иные выплаты поощрительного характера;

· вознаграждение за выслугу лет;

·  вознаграждение по итогам работы за год;

· надбавки и доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных;

· доплаты, связанные с качеством труда (КТУ);

· высокая социальная защищенность работников.

Что касается квалификации работников, конечно, она находит отражение в тарифной системе предприятия. Однако, тарифные коэффициенты довольно незначительны, поэтому ставки инженерно-технических работников от разряда к разряду мало различаются. Эта система не оказывает должного стимулирования работников к повышению квалификации. Необходимо пересмотреть действующие на предприятии тарифные коэффициенты и ставки (оклады) работников, тем самым повысить не только заработки работников, но и их личную заинтересованность в повышении профессионального уровня.

Можно также ввести дополнительное материальное поощрение работников, проходящих ежегодные курсы повышения квалификации. В конечном результате эти мероприятия положительно скажутся на работе предприятия в целом.

Применение новых стимулирующих форм оплаты труда должно стать основным направлением развития системы стимулирования персонала на ФГУ «Нижегородский ЦСМ».

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Организация оплаты труда является наиважнейшим стимулом, и влияет на производственный процесс в целом. Усиление зависимости оплаты труда от конечных результатов работы коллектива и каждого работника, повышение ее стимулирующей роли - вот залог успеха для любой организации.

Разносторонние меры по повышению и совершенствованию оплаты труда должны способствовать выполнению ее экономической роли как стимула для расширения и развития производства. Совершенствование систем оплаты труда может дать рост заинтересованности работников в эффективном труде. В последнее время появилась необходимость такой системы оплаты труда, которая сформировала бы мощные стимулы усиления эффективности труда.

Одним из принципиальных требований к системам оплаты на предприятиях является то, чтобы они обеспечивали равную плату за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учета результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда работников и установить соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда. Одна из важнейших проблем организации заработной платы - найти механизм заинтересованности работников, способный обеспечить максимально тесную взаимосвязь их заработной платы с фактическим трудовым вкладом.

Также, грамотная политика государства в области оплаты труда может сыграть важнейшую роль в стабилизации всей экономики страны, поможет преодолеть проблему неравенства распределения доходов.

Рассмотрев теоретические аспекты данной темы и проведя анализ системы оплаты труды на конкретном предприятии, можно сделать вывод, что задачи настоящей работы решены и поставленная цель достигнута.

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Адамчук В. В. Экономика труда: Учебник / В. В. Адамчук, Ю. П. Кокин, Р. А. Яковлев. – М.: Финстатинформ, 1999. – 322 с.

2. Зайкин А. Д. Экономико-правовое регулирование труда и заработной платы / А. Д. Зайкин, К.С. Ремизов. –  М.: ИНФРА-М, 1999. – 315 с.

3. Климова М. А. Заработная плата. Практическое руководство. – М.: «Налоговый вестник», 2002. –  171 с.

4. Шекшня С.В. Управление персоналом современных организаций. – М.: ЗАО «Бизнес школа», 2006. – 368 с.

5. Яковлев Р. А. Оплата труда на предприятии. – М.: Центр экономики и маркетинга, 2001. – 344 с.

6. Практические аспекты разработки и внедрения систем управления качеством./ Под ред. А. И. Борисова и др. Методическое пособие, Н. Новгород: Изд-во Нижегородского филиала Академии стандартизации, метрологии и сертификации, 2008. – 220 с.

7. ФГУ «Нижегородский ЦСМ» СТП СМК 4.2 – 00 – 2005.

8. Трудовой договор ФГУ «Нижегородский ЦСМ» 

9. «Положение о порядке формирования и распределения фонда оплаты труда ФГУ «Нижегородский ЦСМ»

 

[1] Адамчук В. В. Экономика труда: Учебник / В. В. Адамчук, Ю. П. Кокин, Р. А. Яковлев. – М.: Финстатинформ, 1999. – 322 с.

[2] Адамчук В. В. Экономика труда: Учебник / В. В. Адамчук, Ю. П. Кокин, Р. А. Яковлев. – М.: Финстатинформ, 1999. – 322 с.

[3] Климова М. А. Заработная плата. Практическое руководство. – М.: «Налоговый вестник», 2002. –  171 с.

 

[4] Яковлев Р. А. Оплата труда на предприятии. – М.: Центр экономики и маркетинга, 2001. – 344 с.

 

[5] Зайкин А. Д. Экономико-правовое регулирование труда и заработной платы / А. Д. Зайкин, К.С. Ремизов. –  М.: ИНФРА-М, 1999. – 315 с.

 

[6] Шекшня С.В. Управление персоналом современных организаций. – М.: ЗАО «Бизнес школа», 2006. – 368 с.

 

[7] ФГУ «Нижегородский ЦСМ» СТП СМК 4.2 – 00 – 2005.

[8] Практические аспекты разработки и внедрения систем управления качеством./ Под ред. А. И. Борисова и др. Методическое пособие, Н. Новгород: Изд-во Нижегородского филиала Академии стандартизации, метрологии и сертификации, 2008. – 220 с.

[9] Трудовой договор ФГУ «Нижегородский ЦСМ»  

 

[10] «Положение о порядке формирования и распределения фонда оплаты трудаФГУ «Нижегородский ЦСМ»