По труду и заработной плате работников фирмы

Заработная плата как основной мотив

 производительной деятельности

  Сложившаяся за долгие годы система управления экономикой привела к возникновению феномена отчуждения трудящихся от средств производства. Выражается это в том, что доходы трудовых коллективов и отдельных работников практически не зависели и не зависят от эффективности использования ресурсов. В силу этого трудящиеся относятся к ним не по-хозяйски. В этих условиях как никогда остро стоит вопрос, на который экономическая наука и практика не дали до сих пор ответа: каким образом заинтересовать людей, побудить их работать эффективно, экономить живой и овеществленный труд, своевременно и качественно выполнять свои задачи.

 

Основы планирования заработной платы

Заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Поскольку источником выплаты заработной платы является национальный доход, то величина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого работника должна быть поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов. Планирование заработной платы должно обеспечить:

¾ рост объема производимой продукции (услуг, работ), повышение эффективности производства и его конкурентоспособности;

¾ повышение материального благосостояния трудящихся.

Планирование фонда заработной платы включает расчет суммы фонда и средней заработной платы, как всех работников предприятия, так и по категориям работающих.

Исходные данные для планирования фонда заработной платы:

¾ производственная программа в натуральном и стоимостном выражении и ее трудоемкость;

¾ состав и уровень квалификации работников, необходимых для выполнения программы;

¾ действующая тарифная система;

¾ применяемые формы и системы оплаты труда;

¾ нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты по труду, регулирующие заработную плату (род выплат и доплат, учитываемых при оплате труда).

В состав фонда включается основная и дополнительная заработная плата. К основной относится оплата труда за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии.

К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное время, бригадирам, за сокращенный рабочий день подросткам и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных обязанностей, оплату за обучение учеников).

В плановый фонд заработной платы не включаются доплаты за отклонения от нормальных условий труда (плата за сверхурочные работы, простои, брак и т.п.).

В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом по предприятию, так и по структурным подразделениям. Следует отметить, что наилучшим образом эту задачу может решать нормативный метод формирования фонда оплаты труда. Именно данный метод использует большинство компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при наличии следующих условий: во-первых, нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива. Во-вторых, нормативы формирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а групповые.

Механизм регулирования расходов на оплату содержит следующие элементы:

¾ порядок определения нормируемой величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции;

¾ порядок налогообложения расходов на оплату труда, превышающих нормативную величину.

В странах с развитой рыночной экономикой в качестве важнейшего средства достижения равновесия в области занятости и повышения экономической эффективности производства многие специалисты рекомендуют переходить к гибкой заработной плате. На уровне народного хозяйства под этим понимается изменение заработной платы в зависимости от динамики экономических показателей развития страны в целом (валового национального продукта, производительности труда, инфляции, внешнеторгового баланса), а на уровне предприятия - увязка заработной платы с итогами его хозяйственной деятельности, эффективностью производства, что весьма эффективно реализуется через коллективный договор.

В нем необходимо четко сформулировать принципы, порядок оплаты труда всех категорий работающих, установить прямую зависимость размера оплаты труда от достигнутых конечных результатов.

 

Планирование себестоимости

Продукции

  В производстве планирование себестоимости продукции методом прямых затрат происходит по статьям согласно дей­ствующему порядку формирования себестоимости продук­ции (работ, услуг). Методика планирования средств зависит от особенностей каждого вида затрат. Перечень статей из­держек производства, их состав и методы распределения по видам продукции определяются отраслевыми методически­ми рекомендациями по вопросам планирования, учета и каль­куляции себестоимости продукции (работ, услуг) с учетом характера и структуры производства. При планировании из­держек производства может составляться смета затрат — плановый расчет себестоимости по элементам затрат, кото­рый нужен для определения потребности необходимых фир­ме материалов, топлива, энергии, заработной платы и др. В целом методические подходы планирования издержек в сфе­рах обращения и производства едины.

Отдельно планируется себестоимость:

♦ цеховая;

♦ производственная (сумма цеховой себестоимости и общезаводских расходов);

♦ коммерческая (полная), представляющая собой сум­му производственной себестоимости и коммерческих расходов по сбыту продукции.

Плановые элементы себестоимости включают:

1. Материальные затраты.

2. Затраты на оплату труда.

3. Отчисления на социальные нужды.

4. Амортизацию основных фондов.

5. Прочие затраты.

  Современная практика планирования оперирует раз­дельными данными о постоянных и переменных издержках предприятия. Это является принципиально важным для грамотного управления затратами. Однако такой раздельный учет издержек бывает посильным для фирмы лишь при наличии компьютерной системы сбора, учета и обработки данных. Кроме того, желательно наличие детальных данных о сбытовых расходах фирмы по видам продукции, что по­зволяет ей определять издержкоемкость продажи каждого  вида продукции (товара) и является залогом точной оценки эффективности торговли. Такая информация позволяет своевременно снимать с производства нерентабельные виды продукции. Поэтому информация о составе постоянных и переменных издержках, особенно по сбыту и продаже, яв­ляется важной частью системы управления издержками.

  Таким образом, планирование издержек фирмы решает задачу обоснования расходов для выполнения плана маркетинга и получения прибыли. Планирование издержек есть часть внутрифирменной системы управления затратами. Существуют определенные принципы планирования, позв о ляющие добиваться оптимальных издержек в фирме.

  Ме­тодика планирования издержек использует две основные группы методов: прямые расчеты и метод обратной каль­куляции. Номенклатура статей издержек отражает вид учета и отраслевые особенности расходов.

                     

              2.2  Планирование персонала фирмы

  Основными задачами планирования персонала фирмы являются:

1. Выявление потребности в численности работников, в том числе по профессиям, специальностям и квалификации, достаточной для решения стоящих перед фирмой задач.

2. Определение средств на заработную плату и соци­альные нужды, достаточных для стимулирования труда работников, в том числе выбора эффективных систем мо­тивации труда, рациональных в сложившихся условиях де­ятельности и соответствующих целям фирмы.

  Обоснование плановых показателей персонала предприятия про­исходит на основе следующих принципов организации труда:

♦ способность задействованной рабочей силы осуществ­лять общую стратегию фирмы и решать возникаю­щие проблемы деятельности;

♦ стабилизация трудового коллектива;

♦ создание нормальных и достойных условий труда для работников, соответствующих нормам трудово­го права;

♦ взаимозаменяемость работников;

♦ оптимальное соотношение результатов труда и средств на заработную плату.

  Планирование персонала фирмы включает обоснование следующих основных показателей труда и заработной платы:

а) численности работников;

б) фонда заработной платы;

в) производительности труда;

г) средней заработной платы;

д) средств на выплаты социального характера. Основными официальными документами, регламенти­рующими плановые обоснования по персоналу, являются:

♦ Трудовой кодекс РФ, нормы которого обеспечивают минимальные гарантии в сфере занятости независи­мо от вида деятельности и формы собственности фир­мы;

♦ Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС), Единая тарифная сетка (ETC), нормативы и нормы труда, должностные инструкции, штатное расписание работников и другие официальные ин­струкции и материалы;

♦ трудовые соглашения и договоры, положения об оп­лате труда, о премировании работников и т.д.

  Критериями расчетов показателей плана персонала яв­ляются планы фирмы: по объему деятельности, по прибы­ли, по издержкам, в том числе принимается во внимание предполагаемая сумма средств на заработную плату.

  Планирование персонала фирмы рекомендуется начинать с расчета численности работников в рамках предп о лагаемых объема работы и суммы средств на заработную плату. Численность персонала определяется:  

а) по категориям, в том числе служащим (руководителям, инженерно-техническим работникам и другим специалистам, младшему обслуживающему персоналу) и работ­никам массовых профессий (основным и вспомогательным);

б) по профессиям, специальностям и квалификации;

в) по цехам, отделам, подразделениям и филиалам фирмы.

С учетом времени работы определяются: постоянные, временные и сезонные работники, работники для выполне­ния разовых работ.

В соответствии с методикой численность работниковфирмы определяется на основании:

♦ планового объема деятельности, в том числе по пе­риодам;

♦ предполагаемого количества рабочих мест;

♦ норм выработки;

♦ бюджета времени одного работника;

♦ особенностей трудовой деятельности. Определяется численность: а) явочная; б) списочная и среднесписочная; в) общая.

  Расчет численности работников по категориям рекомен­дуется производить в такой последовательности: сначала оп­ределяется численность основных работников; затем, вспомо­гательных и, наконец, служащих, в том числе специалистов. Расчет численности работников по видам деятельности имеет свои особенности для производственного, сельскохо­зяйственного, торгового или иного предприятия.

  На производстве численность основных работников мо­жет определяться по формуле:

где L — численность основных работников;

О — объем работы или производственная программа с i учетом трудоемкости работ;                                                   ;

п — норма выработки (производительность труда);          

В — бюджет (норма) времени одного работника на период, Определив общую численность основных рабочих, да­лее распределяют их численность по профессиям, специ­альностям и квалификациям согласно ETC и аттестацион­ному решению.

  Численность вспомогательных рабочих может опреде­ляться различными методами, в том числе:

1) по трудоемкости выполняемых работ и нормам вы­работки;

2) по нормам обслуживания;

3) с учетом рабочих мест основной работы;

4) по нормативам численности при обслуживании от­дельных объектов.

  Плановый расчет потребности в служащих, в том числе в специалистах, выполняется обычно на основе планового объема работы, а также с учетом потребности в функциях управления и условий деятельности. Могут использоваться имеющиеся нормативы численности административно-уп­равленческого персонала отдельных отраслей и видов де­ятельности. Однако в условиях рыночной экономики окон­чательное решение о численности и составе работников принимается руководством фирмы, которое полностью са­мостоятельно в вопросах труда и заработной платы при со­блюдении государственных минимальных гарантий в этой об­ласти. Обоснованными считаются подходы, устанавливаемые государством для предприятий бюджетной сферы.

  Плановая численность работников, рассчитанная при по­мощи указанных выше методов, отражается в штатном рас­писании фирмы, которое обычно утверждается на год. В штатном расписании указываются управленческие подраз­деления фирмы, должности, плановое количество единиц работников каждой должности, специальности и квалификации, а также тарифные ставки или должностные оклады работников. В отдельные периоды времени плановая численность работников может отличаться от штатной в связи |с изменениями объемов деятельности.

  Определение средств на заработную плату происходит  на основе плана численности работников и установленных им должностных окладов (тарифных ставок), которые учи­тывают минимальный размер оплаты труда фирмы (не ниже государственного) и разряд работника по ETC.

Пример 39. Определить должностной оклад бухгалтера фирмы, которому при аттестации присвоен 10-й разряд по ETC. Минимальная зарплата в фирме установлена в размере 600 руб. в месяц.

Расчет. Минимальный должностной оклад бухгалтера, тарифи­цированного 10-м разрядом с коэффициентом 2,44, составит:

600 х 2,44 = 1464 (руб.).

Конкретный должностной оклад бухгалтера не может быть ниже указанной суммы, а при наличии средств у фирмы он может быть значительно выше. В нашем случае должностной оклад бухгалтера может быть установлен в размере 1470 руб. в месяц. Вывод. Должностной оклад бухгалтера фирмы, тарифицированно­го 10-м разрядом ETC, должен быть не менее 1464 руб. в месяц

 

                         2.3Планированиерасходов

                                на оплату труда       

            

  Плановая сумма расходов на оплату труда включает средства согласно действующему порядку. Обоснование рас­ходов на оплату труда требует проверки направлений их использования по категориям работников фирмы, чтобы сдельный вес премиальных выплат рабочих не был ниже удельного веса премиальных выплат служащих, особенно руководящего состава (табл. 1).

  Полученные плановые показатели численности работ­ников и фонда заработной платы позволяют далее провести проверочный расчет соответствия предполагаемых данных |объему деятельности в плановом периоде (табл. 2). Данные таблицы свидетельствуют, что на 2-м году работы фирма имела неправильное соотношение роста производительности труда и средней зарплаты: на 1% прироста произво­дительности труда приходилось 1,88% прироста средней заработной платы.

 

Таблица 1

Разработочная таблица обоснования средств на заработную плату работников фирмы на планируемый год

(Д. ед.)

Показатели	Рабочие	Служащие	Итого
Расходы на оплату труда	85	37	122
В том числе:
1) постоянная часть зарплаты	52	22	74
2) переменная часть зарплаты	33	15	48
Из них:
- текущее премирование	17	7,5	24,5
- в % к постоянной части зарплаты	20	20	20

 

  Такое же неправильное соотношение наблюдалось по указанным показателям и в 3-м году. При планировании показателей труда и заработной платы на 4-й год работы предусматривается правильное соотношение между этими показателями: на 1% прироста производительности труда будет приходиться 0,8% прироста средней зарплаты.

Таблица 2

Разработочная таблица плановых показателей

по труду и заработной плате работников фирмы

На планируемый год (в д. ед.)

(Д- ед.)

 

Показатели	Отчет			% изменений		Проект плана
	1-й год	2-й год	3-й год	2-й год к 1-му году	3-й год ко 2-му году	всего	% к 3-му году
1. Объем продукции	1960	2050	2100	104,6	102,4	2160	102,9
2. Расходы на оплату труда	107	115	118	107,5	102,6	121	102,5
3. Среднесписочная численность, ед.	16,2	16,4	16,8	101,2	102,4	17,0	101,2
4. Производитель­ность труда	121	125	125	103,3	100	127	101,6
5. Средняя зарплата	6605	7012	7024	106,2	100,2	7118	101,3

 

  Однако кроме расчета правильного соотношения ука­занных показателей требуется определение организацион­ных мер его достижения.

  Подобная оценка соотношений приростов производи­тельности труда и средней заработной платы должна подтвердить правильное обоснование плановых показателей. (В противном случае требуется корректировка плановых по­казателей для достижения нужного соотношения, когда прирост производительности труда будет опережать прирост средней заработной платы в целом по фирме, а возможно, и по каждому ее подразделению).

  После обоснования плановых показателей труда и заработной платы можно составить смету формирования и расхо­дования средств фонда заработной платы, которая также в ходе предварительного рассмотрения должна под­твердить оценку соответствия параметров планируемого года данным прошлых лет или иметь аргументированные объяснения изменений отдельных направлений расходования средств. 

  После обоснования направлений расходования средств фонда заработной платы может быть составлена смета на год с поквартальной разбивкой сумм (табл. 3). Данные таб­лицы показывают необходимые направления расходования средств по периодам, а также общую сумму имеющихся в плане средств на заработную плату с учетом неиспользо­ванных остатков фонда прошлых периодов.

Современная практика планирования показателей персонала отражает возрастающую роль социальной сферы в трудовой деятельности работников фирмы. Это вызывает необходимость составления ряда смет расходования средств на работников, что обычно происходит согласно условиям принятого коллективного договора. Фирма может планиро­вать использование средств на социальные нужды посред­ством составления следующих смет:

♦ расходования фонда социальной защиты или иного аналогичного фонда фирмы;

♦ расходования средств на охрану труда;

♦ расходования средств в соответствии с планом орга­низационно-технических мероприятий по улучшению условий труда;

♦ плана оздоровительно-профилактических меропри­ятий;

♦ перечень работ, при которых предоставляется бес­платное лечебно-профилактическое питание и др.

Таблица 3