Розділ III. Шляхи вдосконалення кадрової роботи на підприємстві

Основи кадрової політики на підприємстві

Менеджмент персоналу, або кадровий менеджмент, - це процес роботи з кадрами, спрямований на їхнє раціональне використання з метою підвищення ефективності  виробництва.    

Система управління кадрами містить у собі такі складові частини:

1 планування персоналу організації;

2   добір і розстановка кадрів;

3 навчання кадрів;

4   оцінка діяльності просування кадрів.

Кадри підприємства - це штатний склад працівників підприємства. Вони є головним елементом системи управління, виступаючи одночасно об'єктом управління.

Кадри підприємства діляться на дві групи:

1 робітничі кадри - це працівники, безпосередньо зайняті виробництвом матеріальних благ або наданням послуг. Вони поділяються на дві підгрупи: основні працівники (трактористи, доярки); допоміжні працівники (слюсарі, скотарі й ін.);

2 кадри управлінські - це працівники, що виконують або сприяють виконанню конкретних управлінських функцій. У с.-г. підприємствах управлінський персонал поділяється на три категорії: керівники виконують адміністративно-організаторські функції (керівник підприємства, начальники цехів, що управляють відділеннями, бригадири, зав. фермами); фахівці - виконують спеціальні функції, як-от технологічні, технічні, економічні, обліково-фінансові, оперативні й ін. (агрономи, зоотехніки, фахівці ветеринарної медицини, інженери-механіки, економісти, бухгалтери, диспетчери); технічні виконавці - забезпечують діяльність керівників та фахівців і грають допоміжну роль в управлінні (обліковці, друкарки, лаборантки, діловоди, експедитори тощо.

Основою системи управління кадрами є кадрова політика під­приємства.

Кадрова політика підприємства - це генеральна лінія (напрямок) у роботі з кадрами, розрахована на тривалу перспективу. Основні завдання кадрової політики включають: підняття престижу підприємства, дослідження атмосфери всередині підприємства, аналіз перспектив розвитку потенціалу робочої сили в даному регіоні, узагальнення і попередження причин звільнень з роботи й ін.

Інструментом і засобом кадрової політики і роботи з кадрами є кадрова служба підприємства. Відділ кадрів, перед яким стоять такі завдання:

§ перспективний розрахунок чисельності і структури кадрів;

§ регламентація праці кожного працівника,  

§ посадове розмежування обов'язків, прав і відповідальності;

§ аналіз структури зайнятості, ключових кадрових змін у майбутньому,

§ формування кадрового резерву під передбачувані зміни;

§ оптимізація розподілу працівників по видах діяльності з обліком

§ індивідуальних здібностей і характеру професійної підготовки;

§ турбота про професійну кар'єру працівників, навчання, перепідготовку,

підвищення кваліфікації;

1 вивчення морально - психологічного клімату трудового колективу,

сумісності працівників.

Функції менеджера по персоналу виконує, звичайно, голова відділу кадрів. Його обов’язки окреслені у кваліфікаційному довіднику.

Якщо говорити про методи підбору кадрів та їх оцінки їх у підприємстві, то найпоширенішими з них є бесіда, яка проходить за певною схемою, яка включає такі питання і є вже усталеною:

 

 

Також наряду з бесідою тут звертаються до анкетування, а на вакантні посади керівників працівників набирають на конкурсній основі. Конкурс проводять на основі анкет, тестувань та співбесід. Зразок конкурсної анкети можна побачити у додатках.

При прийнятті робітника на роботу з ним заключають трудовий або колективний договір, зразок якого також наведено у додатках.

Що ж стосується системи оцінки кадрів, то вона включає три компоненти:

2 оцінка результатів роботи (які результати досягнуті або не досягнуті);

3 оцінка змісту роботи (на якому рівні виконуються обов'язки);

4 оцінка ділових і особистих якостей працівника.

Оцінка кадрів на підприємстві проводиться двома способами:

поточна оцінка - це постійна систематична оцінка працівника в процесі його роботи. Для проведення поточної оцінки доцільно розробити визначену схему, де повинні бути відбиті дії працівників (чим вони фактично займаються), критерії оцінки, шкала оцінок (наприклад, від 1 до 5).

Атестація

Атестація кад рів - це індивідуальна комплексна періодична оцінка кадрів управління. Вона проводиться один раз у п'ять років і включає три етапи: підготовку, проведення, підведення підсумків. Організовує атес­тацію кадрова служба підприємства, а проводить - атестаційна комісія, призначувана керівником організації.

Висновки атестаційної комісії можуть бути такі:

1  відповідає займаній посаді;

2   відповідає займаній посаді при умові поліпшення роботи;

3   не відповідає займаній посаді.

Атестаційна комісія може рекомендувати керівництву підприємства зміни в посаді і кваліфікації працівника, переведення його на іншу роботу, зміну зарплати, встановлення надбавок тощо.

Прийом на роботу нових працівників необхідний у зв'язку з розширенням виробництва, виходом працюючих на пенсію, звільненнями з різних причин, закінченням терміну наймання, переміщенням і просуванням кадрів.

Добір кадрів - це процес вивчення працівників з метою їхнього прийому (призначення) на ту чи іншу роботу або посаду. При цьому вибирати потрібно такого працівника, що має найкращу кваліфікацію для виконання необхідних обов'язків. Здійснюється добір кадрів з врахуванням їх освіти, рівня професійних навиків, досвіду роботи, особистих якостей. По суті, добір кадрів за своїм змістом пов'язаний з встановленням професійної придатності працівників.        

Джерелами трудових ресурсів можуть бути працівники інших організацій, випускники шкіл, училищ, технікумів, коледжів, вузів; пропозиції служби зайнятості; оголошення; рекомендації; особисті контакти й ін.

Розстановка кадрів - це доцільний розподіл кадрів по структурних підрозділах підприємства. Він проводиться з обліком досвіду і здібностей працівника, його індивідуального стилю, що у даних випадках дадуть можливість швидко освоїти роботу і якісно її виконувати, а в інших - виявляться непотрібними або навіть шкідливими..

Для раціонального добору і розстановки кадрів важливо також використовувати наступні методи: вивчення життєвого шляху працівника, думку колективу, в якому він працює; відгуки найближчого оточення кандидата; створення ситуацій, що сприяють прояву необхідних професійних властивостей і якостей; вивчення висловлювань особистості про власну роль у тому чи іншому процесі.

У такий спосіб можна одержати уявлення про людину як про цілісну особистість, що дає можливість повніше представити поведінку кандидата при зміні ділової ситуації.