Организация оплаты труда, формы и системы оплаты труда

В условиях экономической реформы правильный выбор форм и систем оплаты труда приобретает особое значение. Эффективность форм и систем оплаты труда в данных производственных условиях оценивается ростом производительности труда, улучшением качества продукции, снижением себестоимости. Вместе с тем, при выборе форм и систем оплаты труда необходимо обеспечить органическое сочетание интересов отдельных работников с интересами всего коллектива, а это требует учета технических, экономических и социальных факторов. Всесторонний учет всех факторов может быть осуществлен только на предприятии. Этим обусловлено предоставление права на самостоятельный выбор форм и систем заработной платы рабочих, служащих, специалистов, руководителей подразделений предприятия.

При организации оплаты труда предприниматель должен:

· определить форму и систему оплаты труда работников своего предприятия;

· разработать систему должностных окладов для служащих, специалистов, управленческого персонала;

· выработать критерии и определить размеры доплат как для работников, так и для управленческого персонала.

Заработная плата начисляется в зависимости от принятых на предприятии форм оплаты труда.

При повременной оплате труда з/плата начисляется за фактическое отработанное время на основании табелей учета рабочего времени согласно окладам, утвержденным в штатном расписании.

При сдельной форме оплаты труда з/плата начисляется за фактически выполненную работу на основании нарядов.

В последнее время широкое распространение получило зачисление работников по трудовым договорам. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) по предприятию и объявляется работнику под расписку.

Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме. В Трудовом договоре должны быть отражены следующие вопросы:

- должность, на которую принимается сотрудник и его должностные обязанности. Вместо перечисленных обязанностей можно сделать ссылку на должностную Инструкцию;

- продолжительность испытательного срока (не более 3-х месяцев);

- порядок и размер оплаты труда сотрудника;

- дополнительные по сравнению с законодательством льготы (если они есть).

-юр.адрес организации, домашний адрес и паспортные данные работника.

Согласно ст.96 КзоТ РФ основная з/плата выплачивается работникам не реже чем каждые полмесяца. З/плата за все время отпуска выплачивается не позднее чем за один день до начала отпуска.

Во всех случаях ср.заработок на день его выплаты не может быть менее установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В состав з/платы включаются начисленные предприятием суммы оплаты труда в денежной и натуральных формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки,, компенсационные выплаты, а также выплаты на питание, топливо, носящие регулярный характер. В состав выплат социального характера включаются компенсации и социальные льготы, предоставленные работникам, в частности на лечение, отдых, проезд, трудоустройство (без соц.пособий из государственных и не государственных внебюджетных фондов).

В фонд оплаты труда за отчетный период включаются начисленные (с учетом налогов и других удержаний в соответствии с платежными документами по которым с работником были произведены расчеты по з/плате, премиям и т.д. независимо от срока их фактической выплаты.

Суммы, начисленные за ежегодные и дополнительные отпуска, включаются в фонд з/платы отчетного месяца только в сумме, приходящейся на дни месяца отчетного.

При натуральной форме оплаты труда и предоставлении социальных выплат в фонд оплаты труда включаются суммы исходя из расчета по рыночным ценам, сложившимся в данном регионе на данный период.

Мотивация труда.

Важный момент, который должен решать предприниматель-мотивация труда. Ему необходимы знания в области психологии. Работник, приходящий каждый день на работу и выполняющий определенные функции, - многогранная личность, его нельзя рассматривать только как рабочую силу. Цель предпринимателя – рост производительности труда, повышения качества продукции, рост эффективности производства – и цель работника как личности с его многообразием потребностей могут и даже очень часто не совпадают. Поэтому предпринимателю необходимо решить задачу совместимости этих целей. Он должен не только стимулировать работника, но прежде всего признать его как личность. Предприниматель должен заботиться, чтобы его работники:

· испытывали удовлетворение от пребывания на предприятии;

· чувствовали себя индивидуальностями, а не роботами на поточной линии;

· имели определенную гарантию в надежности предприятия, в нужности их на предприятии;

· получали подтверждение в их необходимости не только материально, но и морально.

На некоторых зарубежных предприятиях существует система, по которой з/плата делится на три части. Одна часть з/платы выплачивается за выполнение трудовых и должностных обязанностей, и все, чьи обязанности на предприятии аналогичны, получают одинаковые вознаграждения. Вторая часть з/платы определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни, что особенно важно в период прогрессирующих темпов инфляции. Эту часть з/платы получают все сотрудники предприятия, но ее величина автоматически корректируется в зависимости от сложившихся конкретных условий.

Выплата третьей части конкретна для каждого работника и определяется достигнутыми им результатами в предшествующий период работы. Плохой работник скоро увидит, как минимальна эта составляющая его з/платы, а хороший поймет, что она у него по крайней мере столь же велика, сколь две первые составляющие вместе взятые. Однако третья составляющая не является фиксированной величиной, она может повышаться и понижаться.

В распоряжении предпринимателя имеются широкие возможности в выборе тех или иных форм или систем заработной платы, они еще шире при определении премиальных доплат, поощрений. Но искусство руководителя заключается в том, чтобы из имеющегося арсенала средств выбрать те из них, которые в наибольшей мере соответствуют конкретному предприятию и именно тому персоналу, который набран на это предприятие.

Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты труда:

Повременная – оплата труда за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной сеткой.

Сдельная – оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ.

И сдельную, и повременную формы оплаты труда можно представить системами (рис.1)