2020-01-14
127
«Феликс»
Изучив систему управления персоналом на ОАО «Феликс» можно отметить, что существует необходимость совершенствования системы управления персоналом.
Так в ходе анализа удалось выявить следующие приоритетные направления: совершенствование процедуры адаптации персонала; совершенствование организации расстановки персонала; совершенствование мотивации и стимулирования труда; введение более эффективных методов обучения; организация аттестации персонала; организация контроля за деятельностью сотрудников; организация планирования потребности персонала и разработка методики отбора претендентов на вакантные должности; информированность сотрудников организации.
Перечисленные направления необходимо изобразить графически в виде рисунка.
Рис. 1. Направления по совершенствованию системы управления персоналом на ОАО «Феликс»
Каждое из предложенных направлений предполагает разработку определенного комплекса мероприятий, которые необходимо рассмотреть наиболее подробно.
1. Совершенствование процедуры адаптации персонала. Здесь можно отметить, что прежде чем закрепить за новым работником определенного наставника, необходимо изучить его деловые и личностные качества, определить совместимость наставника и нового работника. И только после получения результата окончательно закреплять нужного человека. Это благоприятно скажется на атмосфере между работниками, будет способствовать лучшему усвоению материала, и получению необходимых практических навыков.
2. Совершенствование организации расстановки персонала, для этого можно предложить использовать профильный метод.
Основу профильного метода составляет каталог характеристик – требований, предъявляемых к работнику в зависимости от выполняемой им работы, а также с учетом количественных характеристик рабочих мест. Данный метод предполагает оценку уровня квалификации, деловых качеств, работоспособности, методов и стиля работы, аналитических способностей, дисциплинированности, психологической совместимости. Определение этих характеристик позволит определить насколько работники соответствуют занимаемым рабочим местам, а рабочие места работникам. На основании полученных результатов необходимо осуществлять соответствующую расстановку персонала.
3. Совершенствование мотивации и стимулирования труда. Как было выявлено в предыдущем параграфе работы, на предприятии действует только система материальных стимулов, наряду с этим нет места моральным средствам стимулирования, к которым можно отнести: создание благоприятного - психологического климата в коллективе, признание и одобрение результатов работы, профессиональный рост, гибкий график работы.
Здесь можно предложить проведение различных культурных мероприятий:
- празднование дней рождений сотрудников коллектива;
- выезд на природу;
- проведение спортивных мероприятий;
- проведение конкурсов «Лучший работник», «Лучшая бригада».
4. Введение более эффективных методов обучения, таких как тренинги. Тренинг – это такая форма образования, которая строиться на следующих принципах: обучаемый должен быть заинтересован в учебе; изученное необходимо подкрепить практикой; материал должен быть осмыслен учащимся; теорию следует приблизить к конкретной рабочей обстановке.
Использование тренингов позволит:
- увеличить качество и количество выпускаемой продукции;
- уменьшить потери от брака;
- сохранить оборудование;
- снизить число и потери от инцидентов;
- снизить текучесть, число прогулов, повысить удовлетворенность работой;
- предотвратить «устаревание» работников.
5. Организация аттестации персонала. На предприятии необходимо проводить периодическую аттестацию. Для рабочих один раз в три года, для руководителей и специалистов один раз в пять лет.
6. Организация контроля над деятельностью сотрудников здесь можно предложить ужесточение дисциплины с целью снизить потери рабочего времени.
7. Организовать правильное планирование потребности персонала и методику отбора претендентов на вакантные должности.
8. Повысить информированность сотрудников организации.
Для реализации данных мероприятий необходимо:
Во - первых, четко распределить функции и должностные обязанности между работниками отдела кадров, отдела труда и заработной платы, для того, чтобы каждый из них знал перечень своей работы, и несет персональную ответственность за результаты своей деятельности.
Во – вторых, принять методиста, который будет заниматься разработкой методик по управлению персоналом, а именно:
- методику обучения персоналом;
- методику оценки и аттестации персонала;
- методику подбора и расстановки персонала;
- методику управления трудовыми конфликтами и др.
Для этого потребуется обеспечить данного человека рабочим местом и всеми необходимыми для работы основными средствами и вспомогательными материалами, ввести данного человека в курс дела, поставить задачи, которые необходимо решить.
На должность методиста целесообразнее всего принять человека со стороны, который уже имел опыт работы в данной сфере, это позволит избежать затрат на его обучение.
На методиста следует вначале возложить разработку методик по наиболее проблемным сферам, а как было выявлено выше, проблемы в области управления персоналом на ОАО «Феликс» существуют.
Для решения этих задач организации необходимо осуществить следующие материальные затраты (таблица 7).
Таблица 7
Материальные затраты ОАО «Феликс» на совершенствование управления персоналом
| № п/п | Наименование затрат | Расчет | Сумма затрат, руб. |
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| 1. | Капитальные затраты | 33200 | |
| 1.1. | Поиск и найм методиста | Затраты на оплату работника в месяц | 10 200 |
| 1.2. | Затраты на создание рабочего места | Приобретение компьютера - 20 т.руб., затраты на установку -10% стоимости оборудования | 22 000 |
| 1.3. | Затраты на пополнение оборотных средств (приобретение новых бланков средств документального оформления, расходных материалов и т.д.) | 5% стоимости оборудования | 1000 |
| 2 | Текущие расходы |  6370
| |
| 2.1. | Заработная плата с отчислениями за год | Из расчета оклада = 10200 руб. | 3570 |
| 2.2. | Канцелярские и типографские расходы | Из расчета 200 руб. в мес. | 2400 |
| 2.3. | Расходные материалы для ЭВМ | 2% стоимости оборудования | 400 |
| Всего | 39570 |
В результате внедрения мероприятий будут получены следующие результаты (таблица 8).
Таблица 8
Результаты внедрения мероприятий
| № | Наименование результата | Расчет |
| 1. | Снижение текучести персонала | с 350 человек до 200 человек |
| 2. | Увеличение объема продаж | 15% от годового объема продаж (349486,6×15)\100 = 52423 |
Таким образом, как видно из таблицы 23 выручка от реализации продукции и услуг повысится на 52423 рубля. Если из этой суммы вычесть затраты, связанные с реализацией проекта, то эффект составит (52423 - 39570) 12853 тысяч рублей.
Кроме того, будет достигнут социальный эффект. Социальная эффективность рассматривается как факт достижения целей для большего количества человек за более короткое время меньшим числом работников, с меньшими финансовыми затратами. Социальные цели реализуют потребности человека.
Так социальную эффективность от предложенных мероприятий можно определить следующими моментами:
- работники получат удовлетворенность от выполняемой работы;
- появиться стремление к достижению более высоких результатов;
- улучшится психологический климат в коллективе.
Результатом всех проведенных мероприятий станет конечный результат работы.
Заключение
Итак, поставленная цель курсовой работы достигнута решением намеченных задач. Можно сформулировать основные выводы проведенного исследования.
Во-первых, менеджмент персонала – одна из важнейших составных управленческой деятельности, это целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации. Целью менеджмента персонала являются формирование работоспособных коллективов, в которых работники действуют с учетом собственных интересов и во благо организации в целом.
Во-вторых, выделены следующие функции менеджмента персонала: планирование; контроль; маркетинг; подбор, оценка и принятие на работу сотрудников; адаптация, обучение и повышение квалификации работников; планирование карьеры, обеспечение профессионально-должностного роста работника; руководство персоналом; управление расходами на персонал; оценка результатов деятельности и трудового потенциала
персонала. Субъектами управления персоналом являются:
- руководители всех уровней;
- службы персонала (отделы кадров);
- органы трудовых коллективов: советы трудовых коллективов, производственные советы, общие собрания членов трудовых коллективов;
- кружки качества, профсоюзы, женские организации, организации
рационализаторов, ветеранов и т.п., действующие на предприятии.
Выделяют три группы методов управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические.
В-третьих, проанализированы понятия «эффективность менеджмента персонала и ее оценка». Эффективность менеджмента персонала - это
достижение организационных (прибыльности и стабильности предприятия и его
адаптируемости к будущим изменениям ситуации при минимальных
затратах на персонал) и индивидуальных (удовлетворенности трудом и
пребыванием на предприятии) целей.
В-четвертых, дана краткая экономическая характеристика объекту исследования – ОАО «Феликс». Основным видами деятельности предприятия являются производство и реализация изделий электронной техники, товаров народного потребления; проектная, научно-исследовательская, торговая, торгово-посредническая, закупочная, сбытовая деятельность, создание оптово-розничных торговых подразделений и предприятий.
В-пятых, проанализирован менеджмент персонала на ОАО «Феликс». Положительным является то, что на предприятии ведется постоянная работа по развитию кадров, повышению квалификации. Кроме того, используется система показателей, оценивающих эффективность работы каждого сотрудника. Руководство организации немалое внимание уделяет социальной поддержке работников, обеспечению безопасности труда. Однако существуют и серьезные недостатки в управлении персоналам, в связи с этим предложены соответствующие направления совершенствования.
1. Совершенствование процедуры адаптации персонала (прежде чем закрепить за новым работником определенного наставника, необходимо изучить его деловые и личностные качества, определить совместимость наставника и нового работника).
2. Совершенствование организации расстановки персонала (для этого можно предложить использовать профильный метод).
3. Совершенствование мотивации и стимулирования труда. (Обратить внимание на моральные средства стимулирования: создание благоприятного - психологического климата в коллективе, признание и одобрение результатов работы, профессиональный рост, гибкий график работы).
4. Введение более эффективных методов обучения (тренинги, коучинг).
5. Организация контроля над деятельностью сотрудников (ужесточение дисциплины с целью снизить потери рабочего времени).
Заканчивая работу, хотелось бы отметить, что тематика данной курсовой работы особенно актуальна в сегодняшнее время, поскольку характерной чертой развития современного управления является признание возрастающей роли человека в производственной системе. В условиях ускорения технологических нововведений, обострения конкуренции, глобализации экономики именно грамотное управление знаниями, квалификациями, творческими и предпринимательскими способностями работников рассматривается как основной ресурс повышения эффективности и конкурентных преимуществ стратегического развития деловых организаций.
