Результаты аттестации работников как основание для принятия решения работодателем

 

Завершающим этапом проведения аттестации является реализация решений аттестационных комиссий. Не во всех указанных нормативных правовых актах об аттестации определяется срок, в течение которого аттестационные материалы должны быть переданы работодателю для принятия решения. Необходимо устранить данный недостаток, поскольку закрепление в законодательстве срока передачи документов способствовало бы оперативности, экономии времени, более быстрой и активной реакции работодателя на полученную информацию, ведь от нее зависит эффективность работы в целом. Руководитель организации на основе представленных аттестационной комиссией материалов и рекомендаций издает приказ (распоряжение), в котором анализируются результаты проведения аттестации, утверждаются мероприятия по выполнению рекомендаций комиссии, направленные на улучшение работы с персоналом, а также по проведению очередной аттестации работников. [43]

Нередко в локальных Положениях об аттестации персонала для обозначения оценок работников, прошедших аттестации используются такие оценки, как "аттестован", "годен" и т.д. Это творчество может привести не только к внутренним конфликтам, но и к судебным разбирательствам. [44]

Общепринятыми оценками работников по итогам аттестации являются оценки "соответствует занимаемой должности" и "не соответствует занимаемой должности". В редких случаях предусматривается третья оценка - "условно соответствует занимаемой должности" или "соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии". Эта промежуточная оценка очень важна, так как позволяет службе персонала воздействовать на работника. Однако действия работодателя при ее использовании должны быть продуманными. [45]

На основе решения аттестационной комиссии готовится отчет о проведенной аттестации, в котором служба персонала беспристрастно сообщает руководителю организации итоги аттестации: сколько работников соответствует занимаемым должностям, сколько не соответствует. Далее готовятся конкретные предложения по работникам. На основе этих документов руководитель организации издает общий приказ (распоряжение) о мероприятиях по итогам аттестации, в котором ставит перед службой персонала задачу решить сразу все вопросы (при условии соблюдения требований трудового законодательства):

- о переводах на вышестоящие должности в рамках локального регулирования о кадровом резерве или по индивидуальному решению руководителя организации;

- о присвоении категории;

- о повышении окладов, установлении надбавок;

- об изменении или отмене надбавок;

- о понижении квалификационной категории;

- о поощрении работников;

- о рассмотрении вопроса о переводах или об увольнении работников, не соответствующих занимаемой должности.

На основании этого приказа (распоряжения) служба персонала готовит раздельные и индивидуальные приказы (распоряжения) по каждому пункту: о переводах, о поощрении и т.д.

Положением 1973 года установлено, что руководитель организации с учетом рекомендаций аттестационных комиссий в установленном порядке применяет к работникам соответствующие меры поощрения и в надлежащих случаях, в срок не более 2 месяцев со дня аттестации, может принять решение о переводе работника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия.

Данный двухмесячный период предусмотрен во многих нормативных актах по аттестации. Однако, на наш взгляд, введение данного срока не совсем обоснованно. Представляется, что работодателю, исходя из специфики его правового положения, достаточно будет для принятия решения и его правового закрепления одного месяца со дня аттестации, что в большей степени отвечает сущности аттестации и равноправию сторон трудового правоотношения.

При невозможности перевода работника с его согласия на другую работу руководитель организации может в тот же срок в установленном порядке расторгнуть с ним трудовой договор в соответствии с законодательством. Таким законодательством в настоящее время является пункт 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Далее в Положении 1973 года говорится о том, что по истечении 2-месячного срока перевод работника на другую работу или расторжение с ним трудового договора по результатам данной аттестации не допускается.

Эти моменты должны быть учтены и подробно описаны в локальном Положении об аттестации персонала. Кроме того, необходимо связать срок, в который может быть принято решение о переводе или увольнении работника, со сроком проведения аттестации (например, установить, что отсчет 2-месячного срока ведется с момента утверждения руководителем организации итогов аттестации).

Следует отметить, что аттестацию нужно рассматривать в двух аспектах: как периодическую проверку деловой квалификации работника и как условие применения п.3 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ.

Действующий Трудовой кодекс Российской Федерации в п.3 ч.1 ст.81 устанавливает, что трудовой договор, может быть расторгнут работодателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие "недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации". Таким образом, недостаточность квалификации должна быть обязательно подтверждена результатами аттестации, только в этом случае возможно увольнение работника по несоответствию. Для того чтобы аттестация была признана законной, в корпоративных организациях обязательно должны быть (в случае отсутствия централизованных нормативных актов) разработаны положения об аттестации персонала, утвержденные в соответствующем порядке. [46] Это отмечено и в п.31 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2., (ред. от 28.12.2006) [47]

В настоящее время работник не может быть уволен без решения аттестационной комиссии, так как это не просто проверка, но и условие для расторжения трудового договора. Но как быть в ситуации, когда решение аттестационной комиссии о несоответствии работника имеется, на его основе работодатель расторгает трудовой договор с работником, а работник в свою очередь не согласен с решением, обращается в суд и представляет иные доказательства, которые нейтрализуют решение аттестационной комиссии?

В итоге работник убеждает суд в своей правоте, указывая, например, на то, что в основе решения аттестационной комиссии лежали одни доказательства (докладные записки непосредственного руководителя и др.). А работник вместе с тем приводит другие объективные доказательства (данные о выработке продукции, объяснения о неисполнении распоряжения начальника, так как оно не было законным). Может ли работник представлять иные доказательства, подтверждающие его пригодность и как в подобной ситуации быть с решением аттестационной комиссии? Практика судов общей юрисдикции сложилась таким образом, что в подобных случаях работника восстанавливают на работе. Об этом говорится и в упомянутом выше постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2. П.53. Выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. Представленная позиция действительно верна, ведь нельзя лишать работников их прав, указанных в ст.21 Трудового кодекса РФ, в частности права на защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами.

Продолжают возникать ситуации, когда работники, осуществляя свою трудовую функцию, в течение определенного периода времени отвечают предъявляемым к ним требованиям. Затем организация устанавливает повышенные требования к квалификации работника, например, начиная сотрудничать с иностранными фирмами, предъявляет работнику дополнительные требования о знании языка, а он отказывается от повышения квалификации либо в процессе повышения квалификации не осваивает язык.

Правомерно ли в данном случае увольнение работника по п.3 части 1 ст.81 Трудового кодекса? Согласно ст.21 Трудового кодекса РФ работник имеет право (а не обязан проходить) на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации. Соответственно, уволить работника в ситуации, когда он не повышает свою квалификацию, по основанию несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации не представляется возможным.

Тем более если при заключении трудового договора в его содержании не указывалась обязанность сотрудника повышать квалификацию, а работника направляют на повышение квалификации, что приводит к расширению его обязанностей, чего быть не должно. Это не означает, что работник не справился с работой, поэтому его нельзя отправить на аттестацию. Но если работник отказывается повышать свою квалификацию и в связи с этим не выполняет качественно работу, его направляют на аттестацию, а затем увольняют по п.3 ст.81 Трудового кодекса РФ, если сотрудник не прошел аттестацию.

Как уже отмечалось, в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2, п.31 говорится, что в силу пункта 3 части 1 статьи 81 ТК РФ увольнение по этому основанию допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации. Аттестация должна быть проведена в порядке, предусмотренном федеральным законом или иным нормативным правовым актом, либо в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась, либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Законодательство не устанавливает исчерпывающего перечня документов и иной информации, анализируемой аттестационными комиссиями. И надо признать, что это правильно. Дело в том, что специфика работы целого ряда служащих может вызвать потребность в получении дополнительных сведений об аттестуемом работнике (о состоянии здоровья, специальной подготовке и т.д.). Поэтому устанавливать какой-либо единый перечень документов на аттестуемых нецелесообразно.

Согласно Трудовому кодексу РФ окончательное решение, принятое работодателем при недостижении общего согласия по результатам консультаций с выборным профсоюзным органом, может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Такую жалобу приносит либо сам уволенный работник, либо представляющий его интересы выборный профсоюзный орган. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и, в случае признания его незаконным, выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула. В то же время работник или представляющий его интересы выборный профсоюзный орган вправе обжаловать увольнение непосредственно в суде, а работодатель вправе обжаловать в суде предписание государственной инспекции труда.

Нельзя не обратить внимания на то, что юрисдикционные вопросы о рассмотрении жалобы при незаконном увольнении, в том числе и по п.3 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ, относящиеся к компетенции суда, неправомерно переданы ТК РФ государственной инспекции труда.

Но даже при соблюдении всех норм закона правомерное увольнение работника по п.3 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ все равно фактически основывается на субъективном факторе, так как несоответствие работника занимаемой должности является оценочной категорией. И как следствие, работник вправе оспорить решение работодателя об увольнении. Поэтому весьма важно разработать и внедрить объективную систему контроля за деятельностью работника, чтобы его могли справедливо оценить при аттестации.

Оценив работника как "условно соответствующего должности", работодатель не может принять решение об увольнении работника до тех пор, пока не проверит, выполнил ли работник рекомендации аттестационной комиссии, то есть фактически не проведет повторную аттестацию этого работника, например, через год. Поэтому необходимо прописать, как будет проводиться внеочередная аттестация, сделать циклическую отсылку к порядку установления итогов очередной аттестации и предусмотреть, что второй раз аттестационная комиссия может выставить только две оценки: соответствует или не соответствует занимаемой должности. Иначе служба персонала рискует заниматься аттестацией одного работника больше, чем это необходимо.

Отсутствие внятного перечня документов, образующихся в ходе аттестации - еще один распространенный недостаток локальных Положений об аттестации персонала. Как следствие - работники не очень понимают, в каком документе "поставлена точка" и обжалуют все документы, составленные по результатам аттестации. Если документация ограничивается аттестационными листами, то действия службы персонала по увольнению работников, не соответствующих занимаемым должностям, оспариваются, как субъективные решения. Эта проблема снимается, если итоги аттестации "сводятся" в единый документ, на основании которого руководитель организации или уполномоченное лицо дает распоряжение службе персонала о переводах, увольнении и т.д.

Для того чтобы защитить себя от неблагоприятных последствий в случае обжалования работником увольнения по пункту 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, службе персонала целесообразно подумать об удлиненном пути, который формально является правильным.

Без сомнения, работодатели заинтересованы в квалифицированных кадрах, но при этом они не должны нарушать права работников и нормы действующего трудового законодательства.

Процесс расторжения трудового договора по результатам аттестации по инициативе работодателя требует усовершенствования в целях повышения гарантий, защищающих работника от возможного произвола и беззакония со стороны работодателя и ошибок в правоприменительной деятельности.

Заключение

 

В заключении хотелось бы сделать определенные выводы об аттестации в трудовом праве РФ в целом, а также об аттестации работников и об аттестации рабочих мест.

Аттестацию работников предложено понимать как периодическую комплексную проверку квалификации (уровня профессиональной подготовки, знаний, навыков) работника, с целью определения соответствия занимаемой должности (выполняемой работе).

В ходе аттестации определяется степень соответствия работника занимаемой должности (выполняемой работе); выявляются перспективы использования потенциальных возможностей работника, происходит стимулирование роста его профессиональной компетентности, определение степени необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки.

Выводы аттестационной комиссии могут служить предпосылкой перевода на другую работу (должность) или прекращения трудового договора, основанием направления работника на курсы повышения квалификации, применения поощрения, повышения оплаты труда и др.

Следовательно, в проведении аттестации должны быть заинтересованы все, как руководители, так и сотрудники. Без сомнения, работодатели заинтересованы в квалифицированных кадрах, но при этом они не должны нарушать права работников и нормы действующего трудового законодательства.

Вопросы правового регулирования определения квалификации работников имеют важное теоретическое и практическое значение и занимают не последнее место в системе науки трудового права России. Ведь от правильного их решения зависит совершенствование законодательства об установлении уровня профессиональной подготовки работников, эффективность применения правовых норм, закрепляющих гарантии конституционного права на труд.

Аттестации рабочих мест в настоящее время отводится ведущая роль в системе работ по охране труда в организациях. Начавшиеся с 1997 г. работы по оценке условий труда постепенно набирали темпы, и сегодня можно утверждать, что аттестация рабочих мест проводится все более активно.

На сегодняшний день трудовым законодательством РФ дано четкое определение аттестации рабочих мест. Так, в соответствии с Трудовым кодексом РФ аттестация рабочих мест - это оценка условий труда на рабочих местах в целях выявления вредных и (или) опасных производственных факторов и осуществления мероприятий по приведению условий труда в соответствие с государственными нормативными требованиями охраны труда (ст. 209 ТК РФ).

Аттестация рабочих мест по условиям труда, как уже отмечалось, является основным средством для получения объективной оценки состояния условий труда работников, занятых на работах с опасными и вредными условиями труда.

Аттестация рабочих мест по условиям труда в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации проводится в порядке, предусмотренном приказом Минздравсоцразвития России от 31.08.07 №569.

Подводя итог исследования категории "аттестация" в трудовом праве в целом, можно отметить, что принятый в 2001г. Трудовой кодекс РФ, а также постоянно увеличивающаяся дополнительная нормативная база по аттестации в ее разных вариантах свидетельствуют об объективной необходимости дальнейшего развития соответствующих исследований. Действующее законодательство о труде и иной нормативный материал относительно рассматриваемых проблем пока не в полной мере отражают экономические, социальные и иные реалии нового времени. Предпринимаются попытки по их корректировке и приведению в соответствие с объективными требованиями. Но, несмотря на это, необходимо отметить отсутствие достаточной проработанности нормативных актов. Например, к числу проблемных вопросов аттестации работников относятся отсутствие нормативной дефиниции понятия аттестация; при аттестации рабочих мест отечественный нормативный массив делает акцент исключительно на охрану труда в ее узком понимании. Это представляется недостаточным, так как при таком ракурсе упускается экономическо-организационная направленность аттестации рабочих мест.

Таким образом, как действенный способ решения трудоправовых проблем, аттестация используется в России давно и достаточно успешно. Однако считать, что в данном направлении трудовому законодательству некуда больше развиваться, преждевременно. В данной работе была предпринята попытка выявить некоторые из возможных направлений развития аттестации отдельно как способа оценки профессиональных качеств работника (аттестация работников) и как способа оценки условий труда на рабочих местах (аттестация рабочих мест).