Порядок использования результатов аттестации

На этапе принятия решений по результатам аттестации (по А.Я. Кибанову)[21] формулируется заключение с учетом:

- выводов и предложений, изложенных в отзыве руководителя аттестуемого;

- оценок деятельности аттестуемого, роста его квалификации;

- оценок деловых, личностных и иных качеств аттестуемого и их соответствия должностным обязанностям;

- мнений каждого члена комиссии, высказанных при обсуждении деятельности аттестуемого;

- сравнения материалов предыдущей аттестации с текущим отзывом и динамики изменений;

- мнения самого аттестуемого о своей работе, о реализации своих потенциальных возможностей.

Особое внимание обращается на соблюдение аттестуемыми трудовой дисциплины, самостоятельность при решении поставленных задач, стремление к самосовершенствованию, профессиональной пригодности сотрудника.

По результатам аттестации комиссия дает одну из оценок:

- соответствует занимаемой должности;

- соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии;

- не соответствует занимаемой должности.

На каждого работника по итогам аттестации заполняют аттестационный лист, который затем хранят в личном деле сотрудника.

Руководитель организации с учетом рекомендаций аттестационных комиссий в установленном порядке поощряет или наказывает работников. В срок не более двух месяцев со дня аттестации он может принять решение о переводе сотрудника, признанного по результатам аттестации несоответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия. Если аттестация показала, что сотрудник не соответствует занимаемой должности, его нельзя тут же уволить. Сначала необходимо предложить такому работнику любую другую должность (ст. 81 ТК РФ), даже менее квалифицированную и ниже оплачиваемую. И вот если он от нее письменно откажется, то тогда можно его смело увольнять. По истечении указанного срока (двух месяцев) перевод работника на другую работу или расторжение с ним трудового договора по результатам данной аттестации не допускается.

Российские нормативные правовые акты, посвященные аттестации, имеют строго целевое назначение и действуют только в отношении отдельных категорий работников. А ТК РФ в подпункте б п. 3 ст. 81 предусмотрел расторжение трудового договора по инициативе работодателя за несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, предоставил возможность всем работодателям, независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности, а также видов деятельности, проводить аттестацию всех категорий работников. ТК РФ не рассмотрел само понятие "аттестация" и процедуру ее проведения, а только предусмотрел одно из возможных правовых последствий ее проведения - увольнение.

Такое положение снижает эффективность трудового законодательства в целом, вызывает трудовые споры, ухудшает социально-психологический климат на предприятиях и в организациях и обуславливает необходимость оптимизации законодательства об аттестации.

Процедура аттестации - одна из ключевых в системе управления персоналом. Аттестация "работает" на стратегические, а не на тактические цели компании. Корректирование окладов - самая "очевидная", но отнюдь не самая главная цель аттестации. Через процедуру аттестации производится "инвентаризация" качества человеческих ресурсов компании. Это позволяет составлять планы по обучению и кадровому резерву компании. Основным же в аттестации является то, что через эту процедуру компания получит возможность донести до своих сотрудников содержание и уровень ожидаемых требований вообще и к конкретным должностям в частности, а также показать сотрудникам, в чем конкретно они этим требованиям соответствуют, а в чем - нет. Изменение окладов является логическим следствием оценки этого соответствия и формой сообщения компании об уровне этого соответствия. Если бы речь шла только об увольнении худших сотрудников и коррекции окладов, было бы экономически невыгодно запускать такую ресурсоемкую процедуру как аттестация.

Экономический эффект аттестации проявляется не прямо, а косвенно, через изменение производственного поведения сотрудников. Когда речь идет о персонале, нужно учитывать, что цикл отдачи от финансовых вложений (в том числе в аттестацию и процедуры, сопряженные с ней) может быть отсрочен. Аттестация, если она проводится правильно, дает отдачу после 2-3 цикла проведения (то есть, в течение 1-3 лет с момента первого проведения). Финансовые вложения в человеческие ресурсы компании нужно рассматривать не как затратные, а как инвестиционные. Инвестиции подобного рода направлены прежде всего на развитие компании. Даже если текущее состояние организации не позволяет произвести прибавку к зарплате, сотрудник должен знать о требованиях компании к нему и о своем соответствии им, а также о необходимости выполнения плана развития.

Опыт аттестации персонала на примере военной организации