Методики оцінки трудового потенціалу

1. Витратні методики оцінки трудового потенціалу підприємства прирівнюють розмір трудового потенціалу підприємства (працівника до суми минулих витрат на його підготовку, поточне утримання та майбутній розвиток.
Найменування показника	Формула для розрахунку
Продуктивність праці	ПП=Врч/Чссп
Коефіцієнт змінності робочої сили	Кзмр=Фд/Дн
Коефіцієнт змінності роботи робочого місця
Коефіцієнт віддачі повної заробітної плати	Квзп= Врч /(Фзп+Фмс)
Коефіцієнт творчої активності працівників	Кта=П(Ек)/Ва
2. Оцінка потенціалу на основі живої праці дає змогу краще врахувати ефективність використання трудового потенціалу підприємства.
а) Визначається одиниця оцінки живої праці одного робітника через встановлення її фондового аналога у вартісному виразі: А=ПП*(ΔФв/ΔПП)
б) Визначається трудовий потенціал технологічного персоналу підприємства: ТПтех=АЧПЕф
в) Загальний трудовий потенціал підприємства визначається додаванням вартості трудового потенціалу технологічного персоналу і вартості управлінського потенціалу
г) Управлінський потенціал у вартісному виразі виявляється на основі частки витрат на адміністративно-управлінський апарат у загальній структурі витрат підприємства
3. Коефіцієнтна методика оцінки трудового потенціалу підприємства, яка є гібридом витратних та порівняльних підходів до оцінки трудового потенціалу
Найменування показника	Формула для розрахунку
Коефіцієнт освіти	Косв= А/60
Коефіцієнт посадового досвіду	Кпдосв=В/60
Коефіцієнт підвищення кваліфікації	Кпквал=Н/ПН
Коефіцієнт раціоналізаторської активності	Кра=РП/(СП:12)
Коефіцієнт оперативності виконання робіт	Коперат=М/Р

Додаток Б

Назва методу	Стисла характеристика
1	2
Метод анкетування	Трудовий потенціал працівника оцінюється на основі заповнених ним анкет, розроблених оцінювачем і де фіксуються позитивні та негативні характеристики
Описовий метод	Оцінювач самостійно визначає й описує позитивні та негативні характеристики працівника, які зумовлюють розмір його потенціалу
Метод класифікації	Трудовий потенціал окремого працівника визначається ранжуванням всіх працюючих підприємства, за критерієм, а також вибір трудових характеристик найкращих як еталонного значення
Метод порівняння парами	Трудовий потенціал окремого працівника визначає багатоетапне зіставлення продуктивності, освітньо-культурних та інших його характеристик з аналогічними параметрами працівників підприємства, які виконують схожі роботи
Рейтинговий метод	Трудовий потенціал працівника визначається методом оцінювання його істотних трудових якостей за шкалами, які розробляються оцінювачем за певним критерієм (залежно від мети аналізу)
Метод визначеного розподілу	Трудовий потенціал працівника встановлюється оцінювачем у рамках дозволених інтервалів, які формують фінансовий розподіл усіх оцінок
Метод оцінки за вирішальною ситуацією	Трудовий потенціал працівника визначається з поведінки чи вирішення основних виробничо-трудових ситуацій, змодельованих чи ініційованих оцінювачем конкретної організації
Метод шкали спостереження за поведінкою	Як і метод оцінки по вирішальній ситуації, орієнтований на фіксацію вчинків. Для визначення поведінки працівника в цілому оцінювач на шкалі фіксує кількість випадків, коли працівник поводився тим або іншим чином.
Метод інтерв’ю	Трудовий потенціал працівника визначається на основі відповідей на запитання компетентних експертів – вони вносять суб’єктивні судження щодо коректності чи некоректності відповідей на вузькоспеціалізовані питання
Метод «360 градусів»	Трудовий потенціал працівника оцінюється на основі його професійно-трудового оточення
Метод ділових ігор	Трудовий потенціал працівника визначається за результатом спостережень за поведінкою та реакцією працівника у ситуаційних іграх, змодельованих під конкретну ситуацію
Тестування	Трудовий потенціал працівника визначається за оцінкою вирішення психологічних, фізіологічних та кваліфікаційних завдань
Метод оцінки на базі моделей компетентності	Трудовий потенціал працівника визначається за допомогою формалізованих (математичних) моделей компетентності, які являють собою систему оцінки інтелектуальних, фізичних, інших характеристик, суттєвих у рамках конкретної професії

Додаток В

Аналіз факторів зовнішнього середовища непрямого впливу на ТОВ «Сілур»

Фактор	Стан фактора	Тенденції змін	Характер впливу на окреме підприємство: «+» позитивний, «–» негативний
1	2	3	4
1. Економічні фактори
Рівень інфляції	Значний, близько 9,5% на місяць	Можливе зменшення до 1,0–0,5% на місяць	«–» знецінення грошових ресурсів «+» знецінення довгострокових кредитів і виплат по них «+» можливість гри на курсах валют «+» падає ставка за кредитом
Зменшення доходів населення через зменшення середньомісячної зарплати	3% за останній рік	Тенденції суперечливі	«–» низька купівельна спроможність населення «–» потенційне зниження виробництва
Зниження рівня безробіття	0,2% за останній рік	Тенденції суперечливі	«+» більше спеціалістів у металургійній галузі
Збільшення процентної ставки за кредит	1,5% за останній рік	Можливе зменшення до 3,0 –1% на місяць	«–» більше платити процент по кредиту
Зниження рівня товарообігу	5,6% за останні роки	Тенденції суперечливі	«–, +» збільшення конкурентів
2. Політико-інституціональні фактори
Нестабільність уряду	–––	–––	«–» невпевненість у завтрашньому дні «–» можливість ліквідації підприємства
Збільшення за бюджетом на 2009 рік мінімальної заробітної плати	630 грн. на 1липня 2009 року	–––	«+» покращення продуктивності праці робітників
3. Соціально-демографічні фактори
Збільшення населення з вищою освітою	2,5% за останні роки	Тенденції суперечливі	«+» збільшення кваліфікованих кадрів

Додаток В1

Таблиця 1

Загальна характеристика сильних і слабких сторін ТОВ «Сілур»

Потенційні внутрішні сильні сторони (переваги)

1. Використовується діловий стиль керування

2. Домінантні цінності вищого керівництва – ефективність діяльності та мотивація співробітників

3. Розвинута система стратегічного планування

4. На підприємстві проводиться ефективне дослідження ринку

5. Висока кваліфікація працівників

6. Ефективна система контролю

7. Ефективна взаємодія різних структурних підрозділів у процесі досягнення цілей підприємства

8. Підприємство займає велику частку на ринку і твердо утримується у своїй ніші

9. Ріст фінансових показників

Потенційні внутрішні слабкі сторони (недоліки)

1. Кваліфікація менеджерів середнього рівня не зовсім дозволяє їм справлятися з питаннями планування і контролю

2. Поки що не має можливості для виходу на нові ринки

Таблиця 2

Загальні зовнішні можливості та загрози для ТОВ «Сілур»

Потенційні зовнішні можливості	Потенційні зовнішні загрози
1. Збільшення доходів підприємства	1.Соціально-політична нестабільність в Україні та за її межами
2. Обґрунтоване законодавство	2. Знецінення грошових ресурсів
	3. Інфляція
	4. Зростання конкуренції

Додаток Г

Стратегічна карта управління трудовим потенціалом ТОВ «Сілур»

Додаток Ґ

Матриця стандартизованих показників

Показники	Xij
Показники	ВАТ «ХТЗ»	ВАТ «Северсталь»	«ЧТПЗ»	Корпорація «Інтерпайп»
1	2	3	4	5
Кплин	1	1,32	0,63	0,52
Кпр	1	0,45	3,64	0,27
Кзв	1	2,2	1,6	1,2
Кзаг	0,33	0,33	1	0,19
Кпост	0,95	0,94	1	0,91
Косн-доп	1	0,87	0,75	0,90

Додаток Д1

Схема взаємозв’язку між фондом оплати праці, його рівнем та товарообігом

Умовні позначення: Рфоп – рівень фонду оплати праці, %; ФОП – фонд заробітної плати, грш.од.; Т – товарообіг промислового підприємства; ФС – фонд споживання, грош.од.; ФМВ – фонд матеріальної винагороди, грош.од.; Чссп – середньооблікова чисельність працівників, осіб; ПП – продуктивність праці; Чвиб – кількість вибувших робітників; Кпл – коефіцієнт плинності персоналу; ТМ – трудомісткість товарів; Чпоп – середньооблікова чисельність працівників підприємства у попередньому періоді, осіб; Чзв –чисельність звільнених робітників, осіб; Квиб – коефіцієнт обертання по вибуттю; Чн –чисельність робітників на початок періоду, осіб; Кпр – коефіцієнт обертання по прийняттю; Чк – чисельність робітників на кінець періоду, осіб; Кзаг –коефіцієнт загального обертання; Квиб – коефіцієнт вибуття; Кпос – коефіцієнт постійності кадрів; Qрм_ср – кількість робочих місць на підприємстві в середньому за період; Квик –коефіцієнт використання робочих місць.

Додаток Д2

Схема взаємозв’язку між продуктивністю праці, середньосписковою чисельністю працівників та товарообігом

Умовні позначення: ПП – продуктивність праці; Т – товарообіг промислового підприємства; Чссп – середньооблікова чисельність робітників окремої категорії, осіб; ФОП – фонд заробітної плати, грош.од.; Уфоп –рівень фонду заробітної плати, %; Чк – чисельність робітників на кінець періоду, осіб; Кпос – коефіцієнт постійності кадрів; Чк – чисельність робітників на кінець періоду, осіб; ФС – фонд споживання; ФМВ – фонд матеріального винагороди, грош.од.

Додаток Е

Коефіцієнти для аналізу трудового потенціалу ТОВ «Сілур»

Коефіцієнти	Робітники
Коефіцієнти	№1	№2	№3	№4	№5	№6	№7	№8	№9	№10	№11	№12	№13	№14	№15
Освіти	1,25	0,42	0,36	0,96	0,83	0,71	1,83	0,63	0,95	0,86	0,86	0,53	0,45	0,9	0,76
Посадового опиту	1	0,33	0,36	0,38	0,66	0,58	0,95	0,41	0,55	0,23	0,86	0,53	0,45	0,15	0,76
Підвищення кваліфікації	1,76	1,74	1,02	2,3	1,77	2,07	1,22	1,17	2,31	2,56	1,71	1,38	1,63	2,44	2,89
Інтегральний коефіцієнт проф. компетентності
Раціоналізаторської активності	0,3	0,086	0,45	0,08	0,16	0,12	3,66	0,21	0,04	0,096	0,11	-	0,07	0,11	0,021
Оперативності виконання робіт	0,0625	0,375	0,5	0,25	0,375	0,7	0,9	0,5	0,2	0,75	0,6	0,4	0,66	0,375	0,9
Якості праці	0,5	0,25	0,1	0,1	0,25	0,5	0,6	0,3	0,2	0,3	0,3	0,1	0,3	0,2	0,3
Повноти виконання робіт	0,727	0,66	0,8	0,83	0,54	0,53	0,8	0,6	0,83	0,66	-	-	0,9	0,83	0,71
Своєчасності поставок	0,75	0,95	0,85	0,6	0,75	0,8	0,82	0,8	0,75	0,75	0,85	0,85	0,95	0,6	0,45
Виконання посадових зобов’язань	0,8	0,8	0,8	0,6	0,5	0,4	0,9	1	0,8	0,7	0,6	0,6	0,4	0,7	0,9
Розширення каналів збуту	1	0,75	0,75	0,5	0,5	-0,5	0,25	0,25	0,25	0,5	0,75	0,25	0,25	0,25	0,25
Інтегральний коефіцієнт творчої активності