Раздел II. Диагностика организационного поведения на примере ОАО «оскольский электрометаллургический комбинат»

Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов. Это осознают практически все, кто имеет дело с отбором персонала, но, как это не парадоксально, каждый вкладывает свое понимание в суть точности и адекватности отбора[15].

Для одних это скорость поиска нужного кандидата, с большой степенью вероятности отвечающего запрашиваемым качествам. Идет борьба за заказ на кандидата и важно как быстро мы готовы отреагировать, есть ли у нас список  из достойных кандидатур (база данных). В такой ситуации отдел кадров старается заранее подготовиться к самым различным запросам, набрать превышающее спрос количество желающих изменить условия работы, но и располагающих привлекательными достоинствами. Основным инструментом работы с такими кандидатами становится их резюме, центр аналитической работы перемещается к консультанту, способному оценить привлекательность той или иной кандидатуры. В основном такой работой занимаются рекрутинговые или кадровые агенства по подбору персонала. Судьба кандидата зависит от интуиции консультанта, от его умения задавать «нужные» вопросы, от умения извлекать из этих вопросов стратегическую информацию о способностях кандидата выполнять заданную работу.

Путь к объективной оценке помимо всех принятых видов собеседования, традиционных анкет и тестов, возможна, если использовать для диагностики в отборе персонала элементы моделирования, приближающего к объективной характеристике кандидата. Можно упомянуть в этой связи различные групповые упражнения и из традиционных социально-психологических тренингов, и из гештальт психологии в которых шаг за шагом раскрывается личность человека.

Перспективным является использование вариантов сложных «организационных тестов», моделирующих те или иные патерны поведения кандидата, позволяющих оценить организационные способности, умение планировать, измеряющих иерархию потребностей.

На сегодняшний день, в сфере бизнеса, диагностика персонала способна решать следующие основные задачи:

1. Прогнозирование поведения персонала. «Что ожидать от данного работника?» Выявив основные закономерности поведения данного человека, руководитель вместе со специалистом-психологом могут предположить, насколько оптимально он сможет трудиться на данном рабочем месте, как он поведет себя в той или иной рабочей ситуации, где его функциональные особенности будут применимы максимально, его возможный профессиональный рост в рамках данной организации, как его поведение может влиять на коллектив в целом.

2. Общая картина личностно-деловых качеств персонала. «Что из себя представляет данный работник?» Руководителю здесь наиболее интересно посмотреть сильные и слабые стороны работника, на какие внутренние ресурсы личности работника можно опереться, выстраивая его и свою работу.

3. Ресурсы и перспективы. Здесь диагностика отвечает на вопрос «Что развивать?». На основе данных диагностики специалисты показывают насколько работник мотивирован в своей работе, насколько он склонен к обучению. Какие функции развиты оптимально, а где еще он некомпетентен и требуется дополнительное образование, развитие навыков. Здесь диагностика может помочь, если вы с работником связываете долгосрочные перспективы, но не уверены как оптимально построить процесс обучения, на что следует обратить особое внимание в работе с ним, существуют ли риски в мотивации к работе, какие методы обучения подойдут наилучшим образом.

4. Поиск оптимального функционирования работающих. «Где данный работник сможет работать лучше?». Здесь специалисты определяют в каких сферах деятельности происходит совпадение внутреннеличностных особенностей работника и требуемых профессией от него деловыми качествами[16].

Цели проведения диагностики персонала:

1. Изучение профессиональных, социальных, психологических качеств работающих специалистов и кандидатов на открытую вакансию

2. Выявление потенциала сотрудников, возможностей профессионально-личностного роста и создания кадрового резерва компании

3. Проведение кадровых перестановок внутри компании

4. Оптимизация структуры компании

5. Выявление команды, отбор команды, формирование команды

6. Проверка надежности и лояльности, изучение индивидуальных качеств руководителей региональных подразделений Вашей компании

7. Исследование специфических профессиональных и личностных качеств персонала по особому запросу.

Диагностика персонала помогает руководителю организации:

1. прогнозировать поведение сотрудника в разных ситуациях,

2. понять какие функциональные особенности сотрудника могут быть применены максимально эффективно,

3. спрогнозировать профессиональный рост сотрудника,

4. понять какое влияние имеет сотрудник на коллектив в целом,

5. увидеть личностно-деловые качества, сильные и слабые стороны,

6. понять какие внутренние ресурсы использует сотрудник в работе, как он выстраивает работу,

7. понять степень мотивации сотрудника на сегодня и как изменения в системе мотивации смогут изменить его поведение завтра,

8. оценить обучаемость сотрудника и готовность к изменениям,

9. понять какие функции развиты оптимально, а где сотрудник еще не достаточно компетентен и требуется дополнительное развитие навыков,

10. определить психологический климат в компании.

Виды диагностики:

1. Личностные особенности (определяет характер, механизмы поведения и подходящую сферу деятельности)

2. Деловые качества

3. Особенности мотивации

4. Особенности психологического климата в коллективе

Формы проведения:

1. Тестирование

2. Анкетирование

3. Собеседование