2020-04-20
520
Современное трудовое право переживает серьезный период своего развития. Вступивший в силу с 1 февраля 2002 г. новый Трудовой кодекс России стал существенным шагом по реформированию российского трудового законодательства и его интеграции в международно-правовое поле.
Законодатель по-новому взглянул на природу правоотношений в сфере труда и на основополагающие права личности — участника процесса труда. Сегодня Трудовой кодекс РФ содержит в себе как отдельные нормы, так и целые институты, позволяющие говорить об опосредовании средствами и приемами трудового права широкого блока личных неимущественных прав участников процесса наемного труда. Более того, некоторые институты, закрепленные ныне в Трудовом кодексе РФ, вообще ранее не были известны российскому законодательству.
Именно поэтому представляется особенно важным и актуальным изучение современной теории личных неимущественных прав участников трудовых правоотношений.
Изначально сама категория «личные неимущественные права» зародилась в рамках цивилистической науки. Учеными — цивилистами были определены основные признаки личных неимущественных прав, установлены объекты, носители и содержание данных прав, в рамках гражданского права были разработаны средства и приемы регулирования и защиты личных неимущественных прав субъектов – участников гражданско – правовых отношений.
До недавнего времени гражданское право претендовало на всеобъемлющую роль в процессе регулирования и защиты личных неимущественных прав всех граждан, вне зависимости от того, в рамках каких правоотношений такие права возникали, кто являлся носителями данных прав и каково было их структурное содержание.
Современное развитие трудового законодательства, в том числе и международного трудового права, позволяет говорить о необходимости научного обоснования и правового опосредования процессов самостоятельного регулирования и защиты личных неимущественных прав работников средствами и приемами трудового права.
Личные неимущественные права работника не могут защищаться теми же приемами и способами, что и права гражданина в рамках гражданско-правовых отношений. Зачастую работник, зависящий властно и имущественно от работодателя, не всегда даже осмеливается говорить о нарушении своих личных неимущественных прав. Более того, отсутствие четко определенной системы таких прав не всегда позволяет на бытовом уровне достоверно утверждать, нарушено то или иное личное неимущественное право работника или нет.
Также актуальной представляется классификация личных неимущественных прав, регулируемых и защищаемых трудовым правом, по различным основаниям.
Ценность сведения личных неимущественных прав работника в систему состоит в том, что она позволяет на теоретическом и практическом уровнях говорить о специфической правовой опосредованности отдельных личных неимущественных прав иными приемами и способами, нежели это делает право гражданское.
Трудовое право традиционно характеризовалось как право охраны труда, именно в этом сегодня продолжают усматривать его главную социальную функцию. Основным направлением развития трудового права на Западе стала защита личных интересов работника, протекционизм его основополагающих прав в сфере труда, большинство из которых носят личный неимущественный характер. Международно-правовые акты сегодня служат определенной основой для развития теории трудового права в сфере защиты личных неимущественных прав работников как более «слабой» стороны трудового договора.
Именно трудовому праву уготована роль специфического, более мощного и адекватного правового регулятора личных неимущественных прав в сфере наемного труда.
4.1. Личные неимущественные права и правоотношения в сфере наемного труда.
Неимущественный элемент трудового правоотношения
Право регулирует общественные отношения - связи между людьми, устанавливающиеся в процессе их совместной деятельности, — в результате чего они приобретают правовую форму, то есть становятся правовыми отношениями.
Традиционно в юридической литературе правовое отношение рассматривается как «возникающая на основе норм права общественная связь, участники которой имеют юридические права и обязанности, обеспеченные государством».
В зависимости от того, какие юридические нормы регулируют тот или иной вид общественных отношений, последние подразделяются по отраслевой принадлежности. Значительный пласт общественных отношений представляют собой урегулированные нормами трудового права правоотношения в сфере труда, перечень которых закреплен в ст.1 Трудового кодекса Российской Федерации (далее по тексту — ТК РФ).
В единую систему правоотношения в сфере труда выстраиваются благодаря общности их трудовой природы, ибо вне связи с процессом труда, сами по себе, данные правоотношения не существуют. Зачастую одно такое правовое отношение с определенной закономерностью порождает другое.
Трудовое правоотношение является доминирующим в системе правоотношений в сфере труда, закрепленных в ст. 1 ТК РФ, и, к тому же, наиболее распространенным.
Содержание трудового правоотношения представляет собой субъективные права, обеспечивающие определенную свободу действий управомоченного, и юридические обязанности, предписывающие необходимость определенных действий или воздержания от запрещенных действий обязанного.
Если кратко рассмотреть структуру трудового правоотношения, то можно выделить:
· субъектов данного вида правоотношения, между которыми складывается определенная юридическая связь, обусловленная их взаимными правами и обязанностями;
· объект правоотношения — то реальное благо, на использование или охрану которого направлены субъективные права и юридические обязанности;
· юридический факт - конкретное жизненное обстоятельство, с наступлением которого норма права связывает возникновение, изменение и прекращение правоотношения;
· и, наконец, саму норму права, которая является своеобразным правообразующим фактором для каждого общественного отношения.
Норма права закрепляет объект правоотношения, устанавливает правовые способы его регулирования и защиты.
Ст. 15 ТК РФ определяет трудовые отношения как отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В юридической науке не выработано единой позиции относительно характера трудового правоотношения, а также закрепления основополагающих элементов трудового правоотношения и определения его качественных характеристик.
Зачастую чрезмерное акцентирование внимания на материальной составляющей трудового правоотношения давало повод понимать трудовое правоотношение как сугубо имущественное. Мотивация данной позиции сводилась к тому, что трудовой договор, лежащий в основе любого трудового правоотношения, имеет возмездную природу, обеспечивая всем работникам право на безусловную оплату любой выполненной в рамках трудовой функции работы, и налагает на работодателя обязанность по оплате такой работы.
Также отмечалось, что трудовому правоотношению свойственен признак властного подчинения одной стороны отношения другой (необходимым элементом трудового договора является подчинение внутреннему трудовому распорядку, что позволяет работодателю производить определенный контроль трудового процесса).
Учитывая вышеизложенное, можно сделать следующий вывод — существует определенная специфика регулирования и защиты личных неимущественных прав работника, которая заключается в следующем:
1. В рамках трудового правоотношения присутствуют специфические объекты, на охрану которых направлены субъективные права и юридические обязанности сторон. Эти объекты представляют собой нематериальные блага трудо-правового характера, объединенные в определенную систему (о чем речь пойдет ниже). Данные объекты можно выделить из гражданско — правового института нематериальных благ благодаря особому месту их нахождения в правовой жизни общества и наличию особого отраслевого (трудо-правового) регулирования.
2. В рамках трудового правоотношения присутствуют специфические субъекты, которые являются носителями определенных прав и обязанностей. Специфичность положения субъектов трудового правоотношения состоит в их юридическом «неравноправии» (подчинение работника внутреннему трудовому распорядку работодателя) при фактическом декларировании равенства сторон — участниц трудового договора.
3. Присутствуют права и обязанности сторон неимущественного характера, возникновение которых связано, во — первых, с конституционными положениями российского законодательства, которые представляют собой определенную базу для любого отраслевого регулирования данных прав, а, во — вторых, с наличием так называемой «директивной власти» работодателя, властная природа которой ограничивается благодаря правовым запретам не столько имущественного, сколько неимущественного характера.
4. Присутствуют правовые нормы, позволяющие сделать вывод о нормативной закрепленности неимущественных прав работника (ст. 2 ТК РФ, гл. 14 ТК РФ и др.). На данных нормах Трудового кодекса и закрепляемых ими личных неимущественных правах мы еще подробно остановимся.
Власть работодателя (или администрации) включает в себя следующие правомочия:
· право дирекции, т.е. право направлять работу своими указаниями;
· дисциплинарную власть, т.е. право налагать взыскания за нарушение установленного порядка;
· нормативную власть, т.е. право в известных пределах устанавливать порядок, которому должны подчиняться работающие в предприятии.
Именно этими рамками и ограничивается объем властного преимущества второй стороны в трудовом договоре. Все, что находится за данными рамками, подлежит безусловной защите.
Таким образом, можно констатировать, что налицо все слагаемые структуры самостоятельного правоотношения — специфические субъект, объект, права и обязанности, правовая норма, закрепляющая все перечисленные категории — которые при наличии конкретного жизненного обстоятельства (юридического факта) приведут в жизнь механизм регулирования личных неимущественных отношений между субъектами трудовых отношений.
Однако было бы неверно дробить структуру трудового правоотношения, которая, несмотря на комплекс взаимных прав и обязанностей, проявляется в своем единстве, то есть несмотря на сложный состав прав и обязанностей, является единым правоотношением.
В рамках трудового законодательства личные неимущественные права неразрывно связаны со всеми остальными функциональными элементами трудового процесса, в том числе и с имущественными.
Таким образом, мы имеем комплекс трудовых прав личности, которые реализуются в процессе наемного труда в известной последовательности, но всегда совместно. Вместе с постоянно присутствующим правом работника на вознаграждение за выполненный труд, сосуществует:
· право на отдых,
· право на справедливые условия труда,
· право на здоровье в сфере труда
· и проч., без которых наемный труд также перестает быть социально гуманным и полезным.
Отсутствие моральных устоев в отношении работника и работодателя является столь же серьезным нарушением, как несвоевременная выплата заработной платы.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что трудовое правоотношение является комплексным и состоит из двух элементов, неразрывно сосуществующих:
· имущественного,
· личного неимущественного.
4.2. Личные неимущественные права: понятие и общая характеристика. Система личных неимущественных прав работника.
Любой человек на протяжении своей жизни обладает комплексом прав и обязанностей. В мире не существует индивида, не обладающего определенными правами и обязанностями, приобретаемыми как в силу самого факта рождения, так и в процессе жизнедеятельности.
В современной юридической литературе термин «право» используется в нескольких значениях.
Во-первых, правом называют социально — правовые притязания людей, например, право человека на жизнь, право народов на самоопределение и т.п. Эти притязания обусловлены природой человека и общества и считаются естественными правами.
Во-вторых, под правом понимается система юридических норм. Это — право в объективном смысле, ибо нормы права создаются и действуют независимо от воли отдельных лиц. Данный смысл вкладывается в термин «право» в словосочетаниях «российское право», «трудовое право», «изобретательское право», «международное право» и т.д. Термин «право» в подобных случаях не имеет множественного числа.
В-третьих, названным термином обозначают официально признанные возможности, которыми располагает физическое или юридическое лицо, организация. Так, граждане имеют право на труд, отдых, охрану здоровья, имущество и т.д. Во всех этих случаях речь идет о праве в субъективном смысле, т.е. о праве, принадлежащем отдельному лицу - субъекту права.
Именно субъективные права личности будут представлять предмет нашего изучения.
Под субъективным правом понимается установленная законом мера возможного поведения управомоченного лица. Оно включает в себя возможность совершения собственных поступков, возможность требования определенного поведения от обязанных субъектов и возможность обращения за защитой к государству в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения корреспондирующей ему юридической обязанности.
При этом при характеристике интересующих нас личных неимущественных прав указывалось, что данные права являются личными в силу того, что возникают по поводу благ, неразрывно связанных с личностью человека как такового, а неимущественными эти права становятся постольку, поскольку они лишены экономического содержания и не имеют отношения к стоимостным составляющим жизнедеятельности общества.
И одно из основополагающих предназначений трудового права — регулировать и защищать наемный труд и его носителя как целостную, гармоничную личность, которая не должна утрачивать своих личностных характеристик в процессе наемного труда.
Также традиционно личные неимущественные права принято относить к числу личных (то есть имеющих индивидуальный характер, но обладающих признаком всеобщности), бессрочных, независимых от иных прав и непередаваемых иным субъектам права.
Поскольку право выражает меру определенной свободы для каждого индивида, ниже попытаемся определиться с системой прав, чтобы очертить рамки свободы в жизненном пространстве для конкретного человека в сфере труда, а также попытаемся разобраться со спецификой личных неимущественных прав и регулируемых ими неимущественных благ, а также личных неимущественных правоотношений применительно к сфере трудового права.
В трудовом праве РФ большинство личных неимущественных прав тесно связаны, а иногда — непосредственно вытекают из основных принципов регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, закрепленных в ст. 2 ТК РФ.
Анализ правового материала делает возможным выделение следующих личных неимущественных прав работника:
1) право на труд;
2) право на свободу выбора сферы применения труда;
3) право на защиту от безработицы и содействие в трудоустройстве;
4) право на отдых;
5) право на равенство и защиту от дискриминации в сфере труда;
6) право на здоровье в сфере труда;
7) право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации;
8) право на продвижение по работе;
9) право на защиту чести и достоинства в сфере труда и защиту трудовой репутации;
10) право на защиту персональных данных;
11) право на неприкосновенность личной (частной) жизни в период выполнения трудовой функции.
Для личных неимущественных прав в сфере труда характерно то обстоятельство, что практически все они, в отличие от личных неимущественных прав, регулируемых и защищаемых гражданским правом, содержат в себе вторичную или косвенную имущественную компоненту.
Так,
в праве на отдых — обязанность работодателя по оплате времени отпуска,
в праве на защиту от безработицы и содействие в трудоустройстве — право на выплату пособия по безработице,
в праве на здоровье в сфере труда - право на компенсационные выплаты и финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны труда.
Учитывая вышеприведенные обстоятельства, можно классифицировать личные неимущественные права в сфере наемного труда, регулируемые и защищаемые трудовым правом, по нескольким основаниям:
1) По наличию или отсутствию в содержании личного неимущественного права имущественной компоненты, все личные неимущественные права, регулируемые и защищаемые трудовым правом, можно подразделить на:
· личные неимущественные права, не содержащие в себе вторичную имущественную компоненту (к таковым, в частности, относятся: право на свободу выбора сферы применения труда, право на равенство и защиту от дискриминации в сфере труда, право на защиту чести и достоинства в период выполнения трудовой функции и защиту трудовой репутации, право на защиту персональных данных, право на неприкосновенность личной жизни в период выполнения трудовой функции).
· личные неимущественные права, содержащие в себе вторичную имущественную компоненту (право на труд, право на защиту от безработицы и содействие в трудоустройстве, право на отдых, право на здоровье в сфере труда, право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, право на продвижение по работе).
2) В зависимости от принадлежности определенным субъектам трудовых правоотношений, личные неимущественные права в сфере наемного труда можно подразделить на:
· принадлежащие всем работникам,
· принадлежащие отдельным категориям работников.
К последним, например, относится такое личное неимущественное право, как право на свободу выбора и использования работником образовательного учреждения методик обучения и воспитания, учебных пособий и материалов, учебников в соответствии с образовательной программой, утвержденной образовательным учреждением, методов оценки знаний обучающихся, воспитанников (п.4 ст. 55 Федерального закона «Об образовании» № 3266-1 от 10.07.1992 г.).
4.3. Виды личных неимущественных прав в трудовом праве.
Право на труд и его составляющие. Право на отдых
Праву на труд в системе личных неимущественных прав работника должно быть отведено приоритетное место, поскольку без формального определения права на труд не будут существовать ни рынок труда, ни его составные части. Важность этого права для человека бесспорна.
В целях реализации своего права каждому человеку предоставлена возможность:
1. Отказаться от работы и ее поиска вообще. Раньше подобные действия квалифицировались законодательством как тунеядство, однако с принятием современной Конституции исчезла из трудового права категория «всеобщность труда» как единство равной для всех трудоспособных граждан обязанности трудиться.
2. Самостоятельно искать возможность для приложения своих способностей к труду путем добровольного свободного выбора и заключения трудового договора с работодателем.
3. Обратиться за содействием в обеспечении подходящей работой в службу занятости.
Право на равенство и защиту от дискриминации в сфере труда
Право на равенство, как и право на труд, имеет многоотраслевой характер. Закрепление данного права человека произведено в качестве одного из основополагающих принципов правовой системы как в многочисленных международных актах, так и в Конституции РФ.
Необходимость и правовая обоснованность выделения указанного права определена наличием в законодательстве специфичных норм, действие которых значительно расширяет и дополняет конституционный принцип. Данные нормы в рамки конституционного принципа не укладываются и позволяют говорить о предпосылках к самостоятельному отраслевому правовому регулированию и включению формируемого на их основе личного неимущественного права в изучаемую нами систему.
Основополагающие нормы, позволяющие говорить о выделении права на равенство в сфере труда, закреплены в Конвенциях МОТ и в ст. ст. 2-4 ТК РФ.
Определяя сферу трудо-правового регулирования и защиты, необходимо говорить о двух гранях одного и того же права: равенстве прав и возможностей работников и вытекающем из этого запрете дискриминации в сфере труда.
ТК РФ содержит открытый перечень оснований дискриминации. Ст. 3 ТК РФ, перечисляя основания дискриминации, по которым никто не может быть ограничен в трудовых правах, заканчивается фразой «...а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника».
Открытый перечень оснований дискриминации содержится и в основных международных актах по рассматриваемой нами проблеме - Конвенции МОТ № 111 о дискриминации в области труда и занятий 1958 года и Рекомендациях № 111 о дискриминации в области труда и занятий 1958 года. Конвенция МОТ № 111 в п. «Ь» ч. 1 ст.1 говорит о том, что термин «дискриминация» включает также «всякое другое различие, недопущение или предпочтение, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий...».
Право на защиту от дискриминации в сфере труда может касаться и имущественных правоотношений.
Так, Трудовой кодекс РФ в ст. 131 провозглашает запрет какой-либо дискриминации при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда. Данное положение следует рассматривать в совокупности со ст. 3 ТК РФ, в соответствии с которой никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Право на здоровье в сфере труда
Право человека на здоровье относится к числу фундаментальных прав, первенство в закреплении которого принадлежит международно-правовым актам. Право на здоровье, в отличие от других прав человека, лишь недавно стало предусматриваться конституциями многих стран мира. В конституциях ХУШ-Х1Х вв. не было упоминаний о праве на здоровье, хотя другие права человека провозглашались.
В международном масштабе право человека на здоровье признано в 1948 г. Всеобщей декларацией прав человека, в которой сказано: «Каждый человек имеет право на такой жизненный уровень, включая питание, одежду, жилище, медицинский уход и требуемое социальное обслуживание, который необходим для поддержания здоровья и благополучия его самого и его семьи». Дальнейшее развитие на международном уровне данное право получило в Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах, принятом Генеральной ассамблеей ООН 16 декабря 1966 года. В статье 12 Пакта содержится положение, согласно которому все государства, участвующие в Пакте, признают право каждого человека на наивысший достижимый уровень психического и физического здоровья.
На конституционном уровне право на здоровье закреплено в ст. 41 Конституции РФ, где отмечено, что каждый имеет право на охрану здоровья и медицинскую помощь.
Право на здоровье, так же, как и рассматриваемые нами до этого права, имеет многоотраслевой характер в силу регулирования отношений, складывающихся по поводу здоровья граждан, различными отраслями права.
Так, уголовное право регламентирует ту часть общественных отношений, которые возникают в связи с посягательствами на жизнь и здоровье граждан (гл. 16 УК РФ).
Административное право регламентирует часть общественных отношений, возникающих в связи с административно наказуемыми посягательствами на здоровье граждан (гл. 6 КоАП РФ).
Право социального обеспечения регламентирует вопросы медицинского обслуживания, пенсий, пособий и льгот, связанных с ухудшением или утратой здоровья.
Целый ряд норм, регламентирующих порядок возмещения имущественного вреда, причиненного в случаях повреждения здоровья гражданина, содержится в ГК РФ (§ 2 гл. 59).
Однако все данные отрасли права выполняют больше защитную, нежели регулятивную функцию.
Существенный блок правовых отношений, складывающихся по поводу защиты здоровья граждан, регулируется нормами трудового права. Причем именно трудовому праву в наибольшей степени присуща регулятивная функция отношений, складывающихся по поводу здоровья. Опираясь на анализ сформировавшихся правовых отношений в сфере труда, связанных с обеспечением прав работников на условия труда, отвечающие требованиям охраны здоровья, условиям безопасности и гигиены, можно с уверенностью говорить о праве на здоровье в трудо-правовом аспекте.
В самом общем виде трудовое право регулирует процесс организации здорового и безопасного труда работников, обеспечивает надлежащие условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, защищает здоровье работников в процессе труда, возлагая соответствующие обязанности на работодателя.
Указанные группы отношений регулирует целый блок норм, содержащихся в разделе X ТК РФ, Основах законодательства об охране здоровья граждан от 22.07.1993, Федеральном законе «Об основах охраны труда в Российской Федерации» № 181-ФЗ от 17.07.1999,' многочисленных Указах Президента, постановлениях Правительства РФ, ведомственных нормативных актах, затрагивающих вопросы организации безопасности и условий труда в отдельных отраслях, устанавливающих условия труда:
· лиц, нуждающихся в особой социальной защите,
· вопросы соблюдения требований безопасности,
· охраны здоровья и гигиены на работах в ночное время,
· на работах с вредными (тяжелыми) условиями труда и проч.
Обширен и блок международно-правовых актов о труде, регламентирующих вопросы охраны труда и защиты здоровья граждан в процессе трудовой деятельности.
Среди основных можно выделить:
· Конвенцию МОТ № 155 о безопасности и гигиене труда в производственной среде 1981 года,[1]
· Конвенцию МОТ № 119 о снабжении машин защитными приспособлениями 1963 года,[2]
· Конвенцию МОТ № 148 о защите трудящихся от профессионального риска, вызываемого загрязнением воздуха, шумом и вибрацией на рабочих местах 1977 года,[3]
· Конвенцию МОТ № 120 о гигиене в торговле и учреждениях 1964 года.[4]
Данная нормативная база позволяет с уверенностью говорить о нормативном отраслевом опосредовании соответствующих общественных отношений. Таким образом, представляется, что трудо-правовое регулирование данных общественных отношений обусловливает наличие и функционирование права на охрану здоровья в сфере труда.
Право на здоровье в сфере труда крайне неоднородно и обширно по степени охвата регулированием. Представляется возможным выделить основные юридические гарантии, установленные в трудовом праве для эффективной реализации рассматриваемого права:
1. Создание безопасных условий труда.
2. Информирование об условиях труда.
3. Расследование и учет несчастных случаев на производстве.
4. Санитарно-бытовое, лечебно-профилактическое обслуживание и оказание первой медицинской помощи.
Право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации.
В Трудовом кодексе рассматриваемому праву посвящен целый раздел (Раздел IX ТК РФ).
Неимущественный характер рассматриваемого права определяется его внеэкономической природой, отсутствием товарного, стоимостного содержания и неотделимостью от личности носителя права.
Определенные навыки, умения, способности, получаемые вследствие производственного обучения неотторжимы от самого работника, им невозможно дать точную стоимостную оценку.
Безусловно, результатом повышения квалификации работника и его переподготовки зачастую может являться повышение заработной платы, и в этом смысле обучение несет в себе определенную экономическую нагрузку, определяя в конечном итоге некий имущественный эквивалент полученных знаний и навыков. Однако это - лишь одно из возможных последствий реализации указанного права, причем в рамках совершенно иных правоотношений. Так, повышение заработка может произойти только в трудовых правоотношениях, отношения же по повышению квалификации, профессиональной подготовке и переподготовке традиционно относят к смежным, тесно связанными с трудовыми правоотношениями.
Интересной особенностью анализируемого права является то, что помимо работника правом на профессиональную подготовку и переподготовку кадров обладает также и работодатель. Что, в свою очередь, означает, что на работнике лежит корреспондирующая обязанность повышения своей квалификации, профессиональной подготовки и переподготовки. Ст. 196 ТК РФ устанавливает, что необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель.
Работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости - в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий и специальностей определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ст. 196 ТК РФ).
В случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, работодатель обязан проводить повышение квалификации работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности (см. например, постановление Правительства РФ № 109 от 14 февраля 2001 г. «Об утверждении положения о государственном заказе на профессиональную переподготовку и повышение квалификации государственных служащих федеральных органов исполнительной власти» ').
Работникам, проходящим профессиональную подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять гарантии, установленные Трудовым кодексом, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В то же время ст. 197 ТК РФ предусматривает, что работники имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям. Указанное право реализуется, в частности, путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем.
Таким образом, зачастую данное субъективное право работника становится одновременно и его обязанностью. В то же время обязанность работодателя обеспечить возможность профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации возникает только в случаях, прямо предусмотренных нормативными актами РФ, когда это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности (ч.4 ст. 196 ТК РФ). В иных случаях работник должен самостоятельно реализовывать данное право, иногда за рамками собственно трудовой деятельности. Следовательно, не любое профессиональное обучение следует относить к сфере трудо-правового регулирования и, как следствие, не всегда в случаях наличия профессионального обучения говорить о включении анализируемого неимущественного права именно в систему личных неимущественных прав работника.
Право на продвижение по работе
Право работника на продвижение по работе (по службе) тесно связано с законодательством о запрете дискриминации в трудовом праве и личным неимущественным правом работника на равенство и защиту от дискриминации в сфере труда, рассмотренном выше.
ТК РФ в ст. 2 включил рассматриваемое право в число основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Особенно ценным представляется то обстоятельство, что современный Трудовой кодекс закрепил критерии реализации данного права, определив их как «учет производительности труда, квалификация и стаж работы по специальности».
Думается, что данные критерии должны применяться правоприменительной практикой в совокупности с критериями, установленными Рекомендацией МОТ № 111 «О дискриминации в области труда и занятий» 1958 года: учет «личного характера, знаний и старания» работника.
К числу личных неимущественных данное право следует отнести постольку, поскольку оно неотделимо от личности носителя, лишено экономического содержания, непосредственно вытекает из неимущественных составляющих, которые человек вправе определять только сам лично: свободы продвижения по службе (по работе), свободы занятия должности сообразно своим деловым качествам.
Все указанные выше обстоятельства позволяют утверждать о выделении и включении в систему личных неимущественных прав, регулируемых и защищаемых трудовым правом, права на продвижение по работе (по службе).
Проблема реализации данного права заключается в том, что у работодателя нет законодательно оформленной обязанности «продвигать» работника по служебной лестнице. Более того, презюмируется его право расстановки кадров, а значит, и возможность проявления субъективизма в решении вопроса о замещении вакантных должностей.
Такая обязанность существует у работодателя только в том случае, когда работник находится в резерве кадров на выдвижение. Причем такой резерв формируется, как правило, в рамках подготовки руководящих кадров и в рамках государственной службы.
Право на защиту чести и достоинства в сфере труда и защиту трудовой репутации.
Ст. 150 ГК РФ определяет в качестве нематериальных благ, подлежащих защите со стороны Гражданского кодекса и гражданского права в целом, «достоинство личности, честь и доброе имя, деловую репутацию». Именно наличие данной нормы в гражданском кодексе РФ и отсутствие аналогичных закрепленных объектов регулирования в кодифицированных актах иных отраслей права позволяло многим ученым говорить об исключительности гражданско- правового регулирования личных неимущественных правовых отношений, связанных в том числе и с честью, достоинством и репутацией гражданина.
Основополагающим звеном в закреплении рассматриваемого личного неимущественного права следует признать ст. 2 ТК РФ, в которой среди прочего предусмотрено «обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности».
Необходимость наличия самостоятельной защитной функции в отрасли трудового права, как уже подчеркивалось выше, как раз и обусловлена различием методов правового регулирования трудового и гражданского отраслей права. Одни и те же нематериальные блага, будучи включенными в состав различных правоотношений, не могут регулироваться и защищаться одинаковыми нормами. Отрадно, что законодатель пошел по пути закрепления данного постулата и выделил в качестве самостоятельного предмета защиты честь, достоинство и репутацию в сфере труда. Однако в то же самое время законодатель не принял абсолютно никаких норм, определяющих способы и приемы регулирования названных личных неимущественных прав.
Право на защиту персональных данных работника
Институт защиты персональных данных работника, базирующийся на нормах главы 14 ТК РФ, стал новым перспективным направлением развития трудового законодательства. И хотя правовая охрана персональных данных личности характерна не только для трудового права, именно Трудовой кодекс первым среди кодифицированных актов такого уровня выделил отдельную главу для регламентации соответствующих отношений.
Значимость данного института определяется положениями Конституции РФ и международных договоров, направленных на защиту прав человека на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну.
Наличие блока норм, закрепленных в главе 14 ТК РФ определяет отраслевую принадлежность рассматриваемого нами права. Учитывая многоотраслевое регулирование и защиту персональных данных личности, еще раз необходимо оговориться, что нами выделяется и претендует на включение в систему личных неимущественных прав работника право на защиту персональных данных в сфере наемного труда.
Значимость рассматриваемого института трудового права подчеркивается законодателем объединением правовых норм в отдельную главу. Необходимо отметить, что институт защиты персональных данных в трудовом праве имеет не так много мировых аналогов.
Ст. 85 ТК РФ определяет персональные данные работника как информацию, необходимую работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающуюся конкретного работника. При этом законодателем не определен четкий перечень такой информации, что предоставляет некоторую свободу работодателю при установлении границ объема понятия персональных данных.
Таким образом, при определении объема предоставляемой информации следует выделить:
1. Информацию, получаемую работодателем только с волеизъявления самого работника. Такая информация подлежит особой правовой защите. Именно ее в первую очередь призван охранять институт защиты персональных данных в трудовом праве;
2. Информацию, получаемую работодателем от самого работника независимо от желания последнего;
3. Информацию, получаемую работодателем свободно, в том числе от третьих лиц;
4. Информацию, формируемую самим работодателем. Сведения о работнике, которые работодатель накапливает в течение всей трудовой деятельности лица, могут быть самого разного характера, например, результаты аттестации, профессиональная переподготовка, размер заработной платы, наличие дисциплинарных взысканий и поощрений, время использования отпусков и другие. Для фиксации этих сведений существуют утвержденные государством формы, например, упомянутая выше личная карточка работника, личная карточка государственного служащего, учетная карточка научного, научно — педагогического работника (Унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденные Постановлением Госкомстата РФ от 6 апреля 2001г. № 26).
Критерий разделения различной информации на четыре указанные группы весьма условен, однако представляется, что им должна служить степень иитегрироваииости тех или иных личностных характеристик в публичную сферу.
Изучая гл. 14 ТК РФ, можно выделить 3 принципа защиты персональных данных работника, закрепленных в соответствующих нормах главы.
Красной нитью практически через все статьи гл. 14 ТК РФ проходит принцип конфиденциальности получаемых персональных данных.
Дополнительной гарантией в области защиты персональных данных работника нормами трудового права служит уклон законодательного регулирования в сторону обладания персональными данными только одним субъектом права - самим работодателем и декларирование принципа максимального ограничения доступа должностных и иных лиц организации работодателя, а также третьих лиц к указанным сведениям. Указанный принцип можно вывести из положений ст. ст. 88, 89 ТК РФ. Так, работодатель обязан разрешать доступ к персональным данным работника только специально уполномоченным лицам, при этом указанные лица должны иметь право получать только те персональные данные работника, которые необходимы для выполнения конкретных функций; передавать персональные данные работника представителям работников в порядке, установленном ТК РФ, и ограничивать эту информацию только теми персональными данными работника, которые необходимы для выполнения указанными представителями их функций; не сообщать персональные данные работника третьим лицам без письменного согласия работника, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в случаях, установленных федеральным законом; не сообщать персональные данные работника в коммерческих целях без его письменного согласия; требовать от лиц, получающих персональную информацию, соблюдения режима конфиденциальности полученных сведений; обеспечить возможность доступа к медицинским данным работника с помощью медицинского специалиста по выбору работника.
Также закон формулирует принцип достоверности персональной информации, находящейся у работодателя, либо переданной работодателем третьим лицам, в течение всего процесса обработки такой информации. Закон определяет требование об исключении или исправлении неверных или неполных персональных данных, а также данных, обработанных с нарушением требований ТК РФ. При этом персональные данные оценочного характера работник имеет право дополнить заявлением, выражающим его собственную точку зрения на предмет соответствующей оценки. Кроме того, ТК РФ закрепляет требование об извещении работодателем всех лиц, которым были ранее сообщены неверные или неполные персональные данные работника, обо всех произведенных в них исключениях, исправлениях и дополнениях.
Думается, что данный принцип, закрепленный в ст. 89 ТК РФ, продолжает свое юридическое действие и после прекращения трудовых отношений работодателя с работником, персональные данные в отношении которого обрабатывались.
Право па неприкосновенность личной (частной) жизни в период выполнения трудовой функции.
Указанное право можно выделить и отнести к системе личных неимущественных прав, регулируемых и защищаемых трудовым правом, весьма условно. Дело в том, что на сегодняшний день российское трудовое право не содержит нормативного материала, позволяющего хоть сколько-нибудь говорить о его регулятивно - защитной функции личной (частной) жизни работника в период осуществления им трудовой деятельности. Данная проблема весьма актуальна сегодня в странах Западной Европы, где активно формируется тенденция невмешательства работодателя в личную жизнь своих работников.
Сегодня в соответствии с Конституцией РФ неотъемлемые права личности могут быть ограничены в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц (п.З ст. 55). Под категорию «права и интересы других лиц», очевидно, подпадают и интересы работодателя, связанные с защитой собственного бизнеса.
Применительно к работнику можно выделить следующие компоненты права на неприкосновенность его личной (частной) жизни:
a. Неприкосновенность средств личного общения работника.
Существо данного компонента предусматривает, что никто, в том числе работодатель, не может знакомиться с личными письмами, телефонными переговорами работника и средствами визуального воспроизведения, принадлежащими работнику (например, сообщениями пейджера, записями, сделанными работником на диктофон) без его согласия. Разумеется, здесь не имеется в виду деловая информация, полученная в служебных целях.
b. Неприкосновенность частной документации работника.
Суть данного компонента права схожа с содержанием компонента на неприкосновенность средств личного общения работника. По своей юридической природе документация работника может принадлежать либо к деловой (официальной), либо к частной. Различия между этими двумя видами определяются содержанием, характером документации, ее формой и функциональным назначением. Личная же документация не связана какими - либо формальными требованиями (например, не содержит в себе сведений о наличии определенной резолюции должностных лиц работодателя) и содержит информацию о личной жизни работника либо информацию, непосредственно затрагивающую обстоятельства, связанные с личной жизнью.
c. Неприкосновенность внешнего облика работника.
Работодатель, по общему правилу, не должен определять внешний облик работника во время его присутствия на территории работодателя. Нарушение неприкосновенности внешнего облика работника не означает сопряженности данного процесса с каким-либо физическим воздействием. Речь, скорее, идет о психологическом давлении на работника (например, угрозой увольнения со стороны работодателя, или понижением суммы заработной платы).
d. Неприменение средств аудио — визуального контроля за поведением работника на рабочем месте.
Указанный компонент означает обеспеченную законом возможность допустимой конфиденциальности действий работника на территории работодателя. Излишне говорить, что и данное право требует определенных ограничений, связанных с обеспечением безопасности производства, сохранностью имущества работодателя и проч.
e. Физическая неприкосновенность работника.
При определении параметров регулирования права на физическую неприкосновенность работника средствами и приемами отрасли трудового права речь не идет о защите работника правовыми нормами от побоев, причинения телесных повреждений работодателем, поскольку указанный охранительный блок норм включен в отрасль уголовного и административного права, и нет никакого смысла и правовой обоснованности дублировать его. Речь в данном случае должна идти о защите работника, например, от необоснованных обысков на территории предприятия, где он работает, от нежелательного внимания со стороны работодателя, выраженного в каких — либо действиях сексуальной направленности и т.п.
f. Неприменение средств специального контроля за достоверностью информации, предоставляемой работником.
В данную группу необходимо законодательно отнести ограничения на использование так называемого «детектора лжи».
[1] Международная организация труда. Конвенции и рекомендации 1957-1990. Женева., 1991. Т.2. С. 1941
[2] Международная организация труда. Конвенции и рекомендации 1957-1990. Женева., 1991. Т.2. С. 1367
[3] Международная организация труда. Конвенции и рекомендации 1957-1990. Женева., 1991. Т.2. С. 1831
[4] Международная организация труда. Конвенции и рекомендации 1957-1990. Женева., 1991. Т.2. С. 1391
