Рассмотрена и одобрена на заседании кафедры организации психологической службы в УИС 28 марта 2019 г., протокол № 3

1 2

Содержание

Введение. 4

Методические указания по изучению теоретического (лекционного) материала 5

Методические указания по подготовке к семинарским и практическим занятиям 11

Методические указания по выполнению различных форм самостоятельной работы.. 18

Методические указания по изучению теоретического материала дисциплины.. 18

Методические указания по подготовке к семинарским и практическим занятиям 20

Методические указания по организации самостоятельной работы.. 20

Методические указания по выполнению контрольных работ. 21

Материалы промежуточной аттестации. 23

ВВЕДЕНИЕ

Оценка персонала стала неотъемлемой частью управления, позволяющей провести диагностику уровня развития профессионально важных качеств сотрудников, сопоставлять индивидуальные результаты со стандартными требованиями организации и определять возможные перспективы карьеры. Она является обязательной процедурой для большинства кадровых мероприятий и лежит в основе успешного функционирования организации.

В рамках образовательной программы по направлению подготовки 37.04.01 Психология данная проблематика изучается в рамках дисциплины Социально-психологическая оценка персонала.

Дисциплина «Социально-психологическая оценка персонала» базируется на знаниях и умениях, полученных в ходе изучения дисциплин «Методология современной психологии», «Актуальные проблемы современной социальной психологии». Целью изучения дисциплины является овладение специальными знаниями и навыками в области современных технологий оценки персонала.

Основными задачами изучения курса выступают:

– изучение методов проведения различных оценочных процедур персонала организации и формирование устойчивой мотивации к овладению современными технологиями оценки персонала;

– формирование навыков применения современных социально-психологических методов при оценке персонала и умений проведения анализа их результативности.

Предлагаемые методические материалы составлены в соответствии с Рабочей программой дисциплины «Социально-психологическая оценка персонала» по направлению подготовки 37.04.01 – Психология (Вологда, 2019). Формой промежуточного контроля является зачет. Обучение дисциплине осуществляется в процессе контактной работы с преподавателем на лекционных, семинарских и практических занятиях, а также в ходе самостоятельной работы магистрантов.

Структуру курса составляют 9 тем, отражающих разнообразные аспекты социально-психологической оценки персонала. Последовательность тем отражает логику изучения дисциплины от общего к частному.

Данное пособие включает методические указания по изучению лекционного материала, по подготовке к семинарским и практическим занятиям, выполнению различных форм самостоятельной работы, материалы текущего контроля успеваемости и промежуточной аттестации по дисциплине.

Методические указания
по изучению теоретического (лекционного) материала

Тема 1. Теоретические проблемы оценки персонала и взаимоотношений в организациях

Учебные вопросы:

1. Понятие, цели и задачи оценки персонала.

2. Основные подходы к оценке персонала в отечественной и зарубежной психологии.

3. Этапы оценки и общие требования к технологии оценки персонала.

Основные сведения по теме:

Оценка персонала представляет собой комплекс мероприятий, направленных на определение соответствия работника вакантной или занимаемой должности. Оценка персонала имеет своей целью изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей с целью перспектив роста (ротации), а также разработки кадровых мероприятий, необходимых для достижения целей кадровой политики. Административная цель достигается путем принятия обоснованного административного решения на основе результатов оценки деятельности персонала. Информационная цель заключается в том, что сотрудники организации имеют возможность получить достоверную информацию о деятельности организации. Мотивационная цель состоит в том, что оценка сама по себе является важнейшим средством мотивации и обеспечивает эффективность деятельности.

Основными задачами оценки являются: оценка кандидатов при приеме на работу; оценка соответствия работников занимаемой должности; оценка эффективности труда работников для установления уровня оплаты и форм стимулирования; оценка лидерских и профессиональных качеств сотрудников для формирования кадрового резерва и планирования карьеры; оценка профессиональных знаний и навыков сотрудников для организации системы обучения.

В рамках «японской» модели, основанной на принципе пожизненного найма целью работодателя является отбор кандидата с достаточным интеллектуальным потенциалом и высокими моральными качествами, а овладение профессиональными навыками осуществляется после приема на работу.

«Американская» модель предполагает высокую мобильность рабочей силы, открытость, для пополнения потребности в кадрах за счет внешнего рынка труда. В соответствии с данной моделью при оценке кандидатов первостепенным являются требования должности и основное внимание в процессе оценки сосредоточено на профессиональных и деловых качествах претендента: специализация и уровень профессионального образования, имеющиеся навыки, опыт, а также наличие отдельных дополнительных требований. Оценка личных качеств в данном случае играет второстепенную роль.

В российских условиях применяются оба подхода в зависимости от контингента работников. Так, для профессий, относящихся к массовым видам деятельности, мобильность которых, как правило, высока, используется второй («американский») вариант. Для тех видов деятельности и сотрудников, из которых формируется кадровое «ядро», предпочтительным является «японский» вариант.

Оценка персонала осуществляется в несколько этапов: подготовительный, оценивания, подведение итогов, заключительный. На первом этапе необходимо поставить цели, определить круг участников и выбрать методы оценивания. На втором этапе осуществляется процедура оценивания и ее документирование. Третий этап предполагает составляется план перспективных действий организации (самоподготовка, обучение сотрудника, консультации с внешними специалистами, система тренингов для развития конкретных умений и навыков, стажировка и др. На заключительном этапе результаты оценки в обобщенном виде передаются руководителю.

Задания для самостоятельной работы:

1. На основе изучения предложенной литературы составьте опорные схемы по теоретическому материалу вопросов: «Понятие, задачи и функции оценки персонала»; «Модели оценки персонала»; «Принципы системы оценки персонала».

2. Заполните таблицу по классификации факторов, учитываемых при оценке персонала организации.

№	Факторы, учитываемые при проведении оценки персонала	Содержание факторов
1.	Естественно-биологические
2.	Социально-экономические
3.	Социально-психологические
4.	Организационные

3. Критерии оценки персонала классифицируют на профессиональные, деловые, морально-психологические и специфические Раскройте содержательные характеристики данных критериев оценки.

4. Перечислите и опишите необходимые условия и требования к технологии оценки персонала.

5. Приведите несколько примеров (кадровых ситуаций) при которых необходима социально-психологическая оценка персонала.

Рекомендуемая литература:

1. Джанерьян С.Т. Психологические основы отбора персонала [Электронный ресурс]: Учебное пособие / Джанерьян С.Т. – Рн/Д:Южный федеральный университет, 2016. – 116 с.: ISBN 978-5-9275-2143-2 – Режим доступа: http://znanium.com/catalog/product/991908

2. Анцупов А.Я. Социально-психологическая оценка персонала [Электронный ресурс]: учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Управление персоналом», «Менеджмент организации», «Психология» / Анцупов А.Я., Ковалев В.В., – 2-е изд., перераб. и доп. – М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2015. – 391 с.: 60x90 1/16 (Переплёт) ISBN 978-5-238-01445-6 – Режим доступа: http://znanium.com/catalog/product/882794

3. Кортенко Л. Социально-экономическое развитие общества и эволюция понятия «оценка персонала» / Л. Кортенко// Управление персоналом. – 2007. – № 11. – С. 65.

Тема 2. Методы оценки персонала организации

Учебные вопросы:

1. Классификация методов оценки персонала.

2. Методы оценки персонала при приеме на работу.

3. Методы оценки эффективности управления персоналом.

Методы оценки персонала представляют собой инструменты, позволяющие объективно оценить вклад сотрудников в достижение общих целей, определить перспективных сотрудников, их личностные и деловые качества для принятия оптимальных управленческих решений.

При оценке персонала выделяют следующие группы методов: количественные, качественные, комбинированные и комплексные.

Количественные методы представляют числовую оценку уровня качеств работника и позволяют посчитать по достаточно строгой методике «баллы» и оценить результативность труда. Качественные методы предоставляют возможность изучения на основе биографического описания, деловой характеристики, специального устного отзыва, эталона, а также оценки на основе обсуждения. Комбинированные методы строятся на предварительном описании и оценке определенных признаков, с которыми сравниваются фактические качества оцениваемого работника.

Данные методы отличаются набором инструментов и критериями оценки. Количественные методы включают:

– ранговый метод, включающий составление рейтингов успешности и эффективности сотрудников;

– метод бальной оценки, представляющий начисление баллов каждому сотруднику за конкретные достижения в профессиональной деятельности По итогам определенного периода баллы суммируются и определяются наиболее успешные (неуспешные) сотрудники;

– метод свободной бальной оценки предусматривает оценку каждого качества сотрудника (личностного, профессионального) независимыми экспертами.

Качественные методы оценки персонала включают:

– матричный метод, предусматривающий сравнение характеристик сотрудника с заданными (эталонными);

– метод произвольных характеристик, включающий определение самых лучших достижения сотрудника и его сильных сторон. Данные сопоставляются с упущениями в работе и делаются выводы об успешности;

– метод оценки выполненных задач позволяет получить обобщенные выводы о работе сотрудника путем оценивания его трудовой деятельности;

– метод 360 градусов включает оценку каждого сотрудника руководством, коллегами, подчиненными и самооценку;

– метод групповой дискуссии предполагает открытое обсуждение результатов деятельности сотрудника с экспертами руководством.

Комбинированные методы оценки персонала включают в себя: метод тестирования, метод суммирования оценок и метод группировки. Комплексная оценка персонала подразумевает проведение аттестации сотрудника, позволяющей выявить степень соответствия занимаемой должности.

При приеме на работу наиболее часто используют психологическое тестирование, интервью, невербальные методы оценивания. Методы подбираются с учетом особенностей сферы деятельности и вакантной должности.

Оценивание эффективности управления персоналом предоставляет возможность проанализировать динамику кадровой политики в организации и принять соответствующие коррекционные меры.

Задания для самостоятельной работы:

1. На основе изучения предложенной литературы составьте опорную схему по теоретическому материалу: «Нетрадиционные методы оценки персонала».

2. Предложите методы оценки лидерских качеств наиболее перспективных сотрудников организации.

3. Определите и опишите методы оценки, используемые при приеме на работу.

4. Дайте классификацию методов оценки исполнения (результатов деятельности сотрудников организации) и методов оценки потенциала работников. Заполните таблицу.

Методы оценки исполнения	Методы оценки потенциала

Рекомендуемая литература:

3. Калачев А.М.Сравнительный анализ существующих подходов к балльной оценке кадрового потенциала организации / А.М. Калачев// Менеджмент в России и за рубежом. – 2012. – № 2. – С. 120-127.

4. Крузе А.В. О возможности использования полиграфа при оценке персонала / А.В. Круз; А.В. Крузе // Российский юридический журнал. – 2010. – № 2. – С. 199-204.

5. Сидоркина, С. Применение технологий ассессмент-центра при оценке эффективности вложений в персонал / С. Сидоркина // Управление персоналом. – 2007. – № 12. – С. 35-38.

6. Тарасова С.И.Комплексная система оценки персонала / С.И. Тарасова, Е.В. Галеев; С.И. Тарасова, Е.В. Галеев // Высшее образование в России. – 2010. – № 10. – С. 68-71. – (Юбилей).

7. Шаргородская Ю. Онтопсихологический метод оценки персонала /
Ю. Шаргородская// Управление персоналом. – 2009. – № 21. – С. 46-49.

8. Шутов И.Кейс-метод как одна из методик оценки персонала / И. Шутов// Управление персоналом. – 2011. – № 5. – С. 34-38.

9. Фанталова Н. Коучинг менеджмента и оценка методом «360» / Н. Фанталова// Управление персоналом. – 2007. – № 12. – С. 28-34.

Тема 6 Оценка характера межличностных взаимоотношений в трудовых коллективах

Учебные вопросы:

1. Понятие групповой сплоченности, типы взаимодействия в организации.

2. Факторы, влияющие на характер взаимоотношений в организации.

3. Методы оценки характера взаимоотношений в организации и пути их оптимизации.

Основные сведения по теме:

Оценка характера межличностных взаимоотношений в трудовых коллективах выполняется с целью повышения эффективности деятельности организации на основе рационального использования человеческого потенциала и его развития.

При совместной деятельности различают несколько видов взаимодействия людей. Сотрудничество, характеризуемое общностью усилий в достижении целей группы и проявляющееся во взаимном содействии и взаимопомощи членов группы в любых ситуациях. Групповая сплоченность характеризует уровень взаимодействия индивидов в процессе решения ими совместных задач, а при достижении общих целей учитываются интересы всех индивидов. Соперничество проявляется в стремлении к доминированию своей роли в достижении целей группы, в межличностном общении, в определении ее целей и ценностей, которые могут не совпадать с целями и ценностями других индивидов. Субъект готов к оказанию содействия и помощи, только когда это отвечает его интересам и целям. Индивидуализм представляет собой стремление к достижению своих личных целей, к удовлетворению узких интересов, не принимая в расчет интересы других. Индивид уклоняется от какой-либо помощи для других, ограничиваясь формальными рамками своих обязанностей. Приспособление является формой взаимодействия в процессе достижения общих целей, побуждающая людей толерантно относиться к действиям, взглядам и позициям других, часто принося в жертву собственные интересы и мнения. Конфликт включает борьбу, противоборство между индивидами и группами, возникающий при столкновении интересов различных индивидов или групп. Конфронтация может касаться как достижения общих целей, так и характера межличностного общения.

На сплоченность сотрудников оказывают влияние групповые, индивидуальные и организационные факторы. Критериями групповой сплоченности могут служить: эффективность профессиональной деятельности группы; удовлетворенность профессиональной деятельностью. На уровне группы сплоченность определяется следующими я факторами: межличностные взаимоотношения индивидов; взаимоотношения в ходе выполнения совместной деятельности; мотивы, цели, ценности, членов группы.

К групповым факторам, оказывающим влияние на сплоченность индивидов относятся: межличностные взаимоотношения индивидов (взаимная симпатия – антипатия; эмоциональное сопереживание, сочувствие, участие – равнодушие, зависть, злорадство; совпадение интересов, тем общения – их различие).

Для характеристики данного фактора необходимо оценить психологический климат (уровень межличностных отношений) в коллективе, с помощью следующего примерного перечня диагностического инструментария:

– методика для определения межличностных отношений в группе, а также роли руководителя в их поддержании или коррекции;

– методика для определения конфликтных зон, связанных с межличностными отношениями в группе, а также роли руководителя в их разрешении;

– метод социометрии для определения межличностной структуры группы на основании индивидуальных выборов;

– метод парных сравнений для оценки межличностной структуры группы (общение);

– структурированное интервью по вопросам межличностных взаимоотношений в группе и роли руководителя в их поддержании и коррекции;

– выполнение групповых упражнений для оценки межличностных взаимоотношений в группе, а также влияния руководителя на сферу эмоциональных отношений (диагностический тренинг).

– методика для определения деловых (профессиональных) отношений в группе, а также роли руководителя в их формировании;

Индивидуальные факторы сплоченности играют важную роль в групповой сплоченности. Для характеристики этого фактора используется следующий примерный перечень диагностического инструментария:

– методика для определения индивидуального перечня значимых мотивов деятельности для каждого члена группы;

– методика для определения основных целей, ценностей и аттитюдов, которых придерживаются отдельные индивиды при выполнении деятельности;

– данные профессионального отбора персонала: результаты выполнения личностных методик (оценка мотивационной сферы), заключения экспертов;

– структурированное интервью по вопросам индивидуальных целей, ценностей и аттитюдов;

– оценка уровня личностных компетенций (наблюдаемые личностные особенности поведения индивида;

– методика для определения общей готовности индивидов к выполнению профессиональной деятельности.

По результатам оценки характера взаимоотношений разрабатываются: рекомендации по оптимизации организационных факторов, влияющих на эффективность деятельности персонала: тренинги повышения эффективности командного взаимодействия (тренинг преодоления конфликтов, тренинг эффективной коммуникации и др.); индивидуальные программы повышения и развития компетенций персонала.

Задания для самостоятельной работы:

1. На основе изучения предложенной литературы составьте опорные схемы по теоретическому материалу вопросов: «Изучение особенностей межличностных взаимоотношений в коллективах сотрудников силовых структур», «Оценка и регулирование взаимоотношений в спортивной команде», «Особенности оценки взаимоотношений персонала творческих коллективов».

2. В оценке персонала применяют специально разработанные имитационные и развивающие деловые игры. Предложите деловую игру с целью определения эффективности командной работы персонала организации.

3. Перечислите и опишите методы оценки конфликтных взаимоотношений в организации.

4. Назовите и раскройте основные методы работы психолога в рамках коррекции и развития межличностных отношений в трудовом коллективе.

Рекомендуемая литература:

3. Семикова Н. С. Методы изучения социальной среды организации /
Н. С. Семикова// Управление персоналом. – 2007. – № 6. – С. 58-60.

4. Рубина М.Ю. Оценка и контроль персонала образовательного учреждения / М. Ю. Рубина// Менеджмент в России и за рубежом. – 2012. – № 6. – С. 124-128.

5. Летунов В.Н. Оценка персонала уголовно-исполнительной системы: принципы, параметры и методы / В. Н. Летунов, О.А. Погудин// Уголовно-исполнительная система: право, экономика, управление. – 2005. – № 1. – С. 16-22

Методические указания по подготовке
к семинарским и практическим занятиям

Тема 3. Деловая оценки персонала организации

Вид занятия: семинарское занятие.

Продолжительность занятия: 2 часа.

Цель: формирование умений по организации и проведению процедуры деловой оценки персонала.

Учебные вопросы:

1. Понятие, цели и задачи деловой оценки персонала.

2. Выявление уровня подготовки сотрудника при приеме на работу и во время испытательного срока.

3. Отслеживания показателей продуктивности (результатов труда).

4. Организация процедуры и совершенствование технологии деловой оценки персонала.

Особенности проведения занятия:

В процессе подготовки к занятию и его проведения организуется индивидуальная или групповая работа (в парах) по выполнению следующих практических заданий.

1. Задание в виде оценки практической проблемной ситуации в конкретной организации (прием на работу, снижение показателей продуктивности труда и др.) и разработки мероприятий по ее разрешению, включающих применение методов оценки и коррекции с обоснованием предлагаемых мероприятий. Для работы создается группа экспертов, которые проводят анализ проблемы (разбиение деятельности организации на составляющие, оценивание успешности (неуспешности) каждой составляющей, вынесение заключений.

Рекомендуемая литература:

3. Долинин А.Ю. Современное состояние и направления совершенствования деловой оценки персонала уголовно-исполнительной системы / А. Ю. Долинин, Д. А. Брыков// Человек: преступление и наказание. – 2014. – № 4. – С. 65-70.

Задания для самостоятельной работы:

1. Укажите пути совершенствования технологии деловой оценки персонала.

2. На основе изученной литературы дайте характеристику следующим методам деловой оценки персонала: перекрестное анкетирование, описательная оценка, коэффициент трудового участия, попарное сравнение, метод альтернативной классификации.

3. В зависимости от вида деловой оценки персонала выберите соответствующие методы оценки. Заполните таблицу.

Виды деловой оценки персонала	Методы оценки
отслеживание показателей продуктивности
выявление профессионального уровня подготовки
оценивание личностных качеств
соответствие профессиональному поведению

Тема 4. Социально-психологическая оценка конкурентной позиции сотрудника

Вид занятия:семинарское занятие

Продолжительность занятия: 2 часа.

Цель: формирование умений по выбору и применению социально-психологических методов оценки конкурентной позиции сотрудника

Учебные вопросы:

1. Понятие конкурентоспособности персонала организации, цели задачи.

2. Показатели конкурентоспособности персонала организации.

3. Методы социально-психологической оценки конкурентоспособности сотрудника и пути ее совершенствования.

Указания по подготовке к учебным вопросам:

При подготовке вопроса 1 необходимо обратить внимание на понятие конкурентоспособности и основные задачи, решаемые при оценке конкурентоспособности специалиста (сотрудника). Изучение вопроса 2 связано с анализом количественных и качественных показателей конкурентоспособности сотрудников. Необходимо обратить внимание, что качественные показатели персонала, которые обладают большой субъективностью в связи с зависимостью оценок от предпочтений конкретного человека (значимости и полезности свойств для себя или своего отдела, подразделения, проекта). Количественные оценки предполагают разработку балльной системы по итогам которой проводят сравнение сотрудников. Информация, полученная в ходе комплексной оценки, позволяет осуществлять мероприятия, направленные на повышение эффективности работы организации.

Вопрос 3 требует четкого представления о методах социально-психологической оценки конкурентоспособности сотрудников организации. Следует обратить внимание на изучение основных методов: опросные методы (анкетирование, интервью), личностные тесты, ситуационно-ролевые игры.

К профильным методам могут быть отнесены имитационные упражнения (деловые и ролевые игры), индивидуальный анализ кейсов, самопрезентация сотрудника, глубинное поведенческое интервью по компетенциям, тесты достижений. При проведении тестирования персонала часто применяются экспертные компьютерные системы, такие как «Psychometric Expert», использующие многокритериальный механизм оценки конкурентоспособности сотрудников и обладающие широкими диагностическими возможностями. Одним из наиболее популярных в практике методов оценки конкурентоспособности специалистов является рейтинговая оценка.

Рекомендуемая литература:

4. Огородников, В.И.Оценка профессионализма и компетенции управленческого персонала / В. И. Огородников// Уголовно-исполнительная система: право, экономика, управление. – 2007. – № 4. – С. 6-8.

Задания для самостоятельной работы:

1. Сформулируйте 2-3 актуальных проблемы исследования по изучению конкурентной позиции сотрудника. Для одной из указанных вами проблем разработайте элементы программы исследования. Осуществите отбор методов и методик исследования. Обоснуйте свой выбор.

2. На основе изученной литературы раскройте содержание понятий: конкурентоспособность, рейтинг, конкурентная позиция, самопрезентация сотрудника, бальная система оценки.

3. Используя полученные знания разработайте основные элементы собственного портфолио карьерного развития (резюме, эссе, характеристику).

Тема 5. Выявление особенностей конфликтных отношений в организации

Вид занятия:практическое занятие.

Продолжительность занятия: 2 часа.

Цель: формирование умений в построении рациональной деятельности с целью выявления противоречий, минимизации деструктивных последствий в конфликте.

Учебные вопросы:

1. Понятие, причины, виды и структура конфликтов в организации.

2. Методы диагностики конфликтных взаимоотношений в организации.

3. Методы профилактики и разрешения конфликтов в организации.

Особенности проведения занятия:

В процессе подготовки к занятию и его проведения организуется индивидуальная или групповая работа по выполнению практических заданий. Обучающимся дается задание по отработке в группах такого метод оценки как экспериментальное исследование конфликта в организации.

Практическая ситуация заключается в том, что одному испытуемому надо выполнить какое-либо задание, а другой участник эксперимента должен препятствовать ему. Таким образом, изучается выбор стратегии поведения, типы реагирования на конфликтную ситуацию. Кроме участников конфликта назначаются эксперты, фиксирующие результаты эксперимента. Результаты эксперимента обсуждаются в группах, и разрабатывается план мероприятий по разрешению данного конфликта.

Рекомендуемая литература:

3. Семикова Н.С. Методы изучения социальной среды организации / Н.С. Семикова// Управление персоналом. – 2007. – № 6. – С. 58-60.

Задания для самостоятельной работы:

1. Перечислите виды конфликтов в организации и назовите их основные причины.

2. Выделите и дайте характеристику факторам, способствующим развитию конфликтных взаимоотношений в организации.

3. Дайте характеристику возможных причин конфликта в зависимости от его участников. Заполните таблицу.

Вид конфликта	Возможные причины
Руководитель-подчиненный
Сотрудник-коллектив
Сотрудник-сотрудник
Лидер-группа

Тема 7. Оценка системы мотивации персонала организации

Вид занятия: семинарское занятие

Продолжительность занятия: 2 часа.

Цель: формирование умений по использованию технологии оценки системы мотивации персонала организации.

Учебные вопросы:

1. Понятие, цель, задачи и принципы оценки системы мотивации персонала организации.

2. Методы оценки мотивации персонала.

3. Формы и методы работы с низкой мотивацией сотрудников.

Указания по подготовке к учебным вопросам:

При подготовке к вопросу 1 семинара следует проанализировать основные подходы к изучению мотивации в отечественной и зарубежной психологии, раскрыть понятие мотивации, раскрыть цель, задачи и принципы оценки системы мотивации.

Вопрос 2 предполагает рассмотрение количественных и качественных методов оценки: опросы, психологические тесты (опросник А.А. Реана, тест В.И. Горчикова), изучить проективные методы (интервью, кейс-задачи), структурированное наблюдение.

При подготовке вопроса 3 следует изучить способы мотивации и стимулирования персонала (материальные и нематериальные), а также раскрыть формы и методы работы психолога с низкой мотивацией сотрудников.

Рекомендуемая литература:

3. Бухарина А.Ю. Управление талантами: чему учить сотрудников сегодня, чтобы выжить завтра / А.Ю. Бухарина// Социальная психология и общество. – 2017. – № 1. – С. 144-160.

Задания для самостоятельной работы:

1. Перечислите и опишите теории мотивации персонала.

2. Дайте характеристику различным видам мотивации. Заполните таблицу.

№	Вид мотивации	Характеристика
1.	материальная
2.	нематериальная
3.	внутренняя
4.	внешняя

3. Разработайте алгоритм системы повышения мотивации персонала коммерческой организации.

4. Предложите методы повышения мотивации персонала (экономические, организационные, социально-психологические).

Тема 8. Оценка лояльности персонала

Вид занятия:практическое занятие.

Продолжительность занятия: 2 часа.

Цель: формирование умений по оценке лояльности персонала и разработке мер по ее оптимизации.

Учебные вопросы:

1. Понятие лояльности, ее типы, факторы, влияющие на лояльность персонала организации.

2. Методы оценки лояльности сотрудников в организации.

3. Формы и методы формирования лояльности у сотрудников организации.

Особенности проведения занятия:

В процессе подготовки к занятию и его проведения организуется индивидуальная или групповая работа по выполнению следующих практических заданий.

Задания для самостоятельной работы:

1. Разработать анкету для кандидата на работу в организацию с целью оценки его готовности к лояльности с учетом показателей лояльности (заинтересованность в организации, стремление повышать свой профессиональный уровень, совпадение целей, инициативность, отношение к нововведениям, желание развивать организацию) Подобрать и обосновать психодиагностические методы оценки лояльности кандидата.

2. Разработать программу, направленную на повышение лояльности к организации.

Рекомендуемая литература:

Задания для самостоятельной работы:

1. Перечислите и опишите факторы, влияющие на формирование лояльности к организации.

2. Дайте характеристику различным видам лояльности. Заполните таблицу.

№	Вид лояльности	Характеристика
1.	истинная
2.	прагматическая
3.	вынужденная

Методические указания по выполнению
различных форм самостоятельной работы

Тема 9. Оптимизация деятельности руководителей по оценке персонала

(для самостоятельного изучения)

Рекомендуемая литература:

Задания для самостоятельной работы:

1. Выделите из предложенных критериев оценки деятельности руководителя наиболее важные: внедрение и использование новых технологий и оборудования; текучесть кадров; уровень служебной дисциплины; показатель чистой прибыли; качество продукции; совершенствование системы стимулирования персонала; внедрение новой системы оплаты труда. Обоснуйте Ваш выбор.

2. Раскройте особенности коммуникативных, перцептивных, эмоциональных, мотивационных и поведенческих компонентов оптимизации управленческих систем.

3. Дайте характеристику предложенных методов оценки руководителя: метод графического профиля; анализ конкретных ситуаций, метод критических ситуаций; «папка руководителя».

4. Опираясь на изученный материал, разработайте вопросы для оценочного интервью руководителя и эффективности его деятельности.

Методические указания по изучению
теоретического материала дисциплины

В процессе работы с содержанием учебного материала конкретной темы рекомендуется:

– уделять внимание усвоению определений категорий и понятий, составляющих научный тезаурус оценки персонала;

– при пересечении с другими областями знаний обращаться к специализированной литературе;

– не ограничиваться использованием только лекций или учебника и использовать дополнительную литературу из рекомендованного списка;

– использовать основную терминологию дисциплины в устных ответах на семинарах, что развивает необходимый навык обращения с понятиями и категориями данной дисциплины, способствует их усвоению и позволяет продемонстрировать глубину знаний по курсу;

– при подготовке к семинарским занятиям, в устных ответах выделять необходимую и достаточную информацию; продумывать аргументацию собственной точки зрения;

– соотносить полученные знания по предмету с имеющимися знаниями из других областей науки, в первую очередь – из областей, связанных с будущей профессиональной деятельностью.

При рассмотрении темы «Теоретические проблемы оценки персонала и взаимоотношений в организациях» необходимо обратить внимание на теоретические подходы в изучении оценки персонала и взаимоотношений в организации в зарубежной и отечественной психологии. При подготовке следует рассмотреть факторы, влияющие на оценку персонала, а также критерии, этапы и общие требования к технологии оценки персонала.

При рассмотрении темы «Методы оценки персонала организации» следует обратить внимание на классификацию методов оценки персонала в зависимости от субъекта, объекта, предмета, целей и средств предоставления информации. При подготовке обратить внимание на характеристику нетрадиционных и современных методов оценки персонала и взаимоотношений в организации.

По теме «Деловая оценка персонала организации» необходимо остановиться на изучении психологических аспектов деловой оценки персонала, а также обратить внимание на используемые методы и организацию процедуры оценки, включающей: подготовительный этап, оценочную беседу с сотрудником и этап принятия решений по результатам оценки.

При изучении темы «Социально-психологическая оценка конкурентной позиции сотрудника» необходимо рассмотреть специфику методов диагностики конкурентной позиции сотрудника по оценке личностного потенциала, социально-психологических характеристик. уровня профессиональной и управленческой компетентности сотрудников организации.

По темам «Выявление особенностей конфликтных отношений в организации» и «Оценка характера межличностных взаимоотношений в трудовых коллективах» необходимо остановиться на методах диагностики характера взаимоотношений в группе, выявление конфликтов и определения положения сотрудников в коллективе.

При изучении тем «Оценка системы мотивации персонала организации», и «Оценка лояльности персонала» необходимо разобраться в причинах, влияющих на мотивацию и лояльность персонала организации, рассмотреть методы их оценки и возможные способы коррекции.

При изучении темы « Оптимизация деятельности руководителей по оценке персонала» необходимо обратить внимание на социально-психологические, социально-экономические, содержательные, информационные, логико-математические критерии оптимизации, а также рассмотреть различные компоненты оптимизации и направления оценки труда руководителя.

Методические указания по подготовке
к семинарским и практическим занятиям

При подготовке к семинарским и практическим занятиям следует:

- изучить рекомендуемую литературу, при этом учесть требования рабочей учебной программы;

- ознакомиться с планом темы и перечнем контрольных вопросов к ней (по методическим рекомендациям); это позволит получить общее представление о рассматриваемых проблемах;

- ознакомиться с учебными материалами по теме (конспекты лекций, учебник, учебно-методические пособия);

- ознакомиться с доступной (имеющейся в библиотеке или на электронных ресурсах) дополнительной литературой, в случае необходимости или по желанию использовать самостоятельно выбранные источники;

- подготовить тезисы для выступлений по всем учебным вопросам, выносимым на обсуждение на семинарское занятие;

- выбрать наиболее интересный вопрос (вопросы), по которым предполагается развернутый ответ или активное участие в обсуждении;

- четко сформулировать основные положения предполагаемого устного ответа: ответ должен быть связным, целостным и законченным сообщением по конкретному вопросу;

- не ограничиваться заявленными вопросами по теме и попытаться предположить, какие вопросы могут возникнуть по ходу обсуждения темы, или сформулировать свои вопросы для обсуждения (в том числе, оставшиеся неясными или непонятными при изучении темы);

- полезно дополнять конспекты лекций, делая соответствующие записи из литературы, рекомендованной преподавателем и предусмотренной рабочей учебной программой.

- с целью более глубокого усвоения изучаемого материала задавать вопросы преподавателю;

- после подведения итогов работы на практическом занятии устранить недостатки, отмеченные преподавателем.

Методические указания по организации самостоятельной работы

В учебном процессе выделяют два вида самостоятельной работы: аудиторная и внеаудиторная. Аудиторная самостоятельная работа по дисциплине выполняется на учебных (лекционных, семинарских и практических) занятиях под непосредственным руководством преподавателя и по его заданию. Внеаудиторная самостоятельная работа выполняется магистрантом по заданию преподавателя, но без его непосредственного участия. Виды заданий для внеаудиторной самостоятельной работы по дисциплине «Социально-психологическая оценка персонала»:

- для овладения знаниями: чтение текста (учебников, первоисточников, дополнительной литературы), конспектирование и выписки из текста, работа со словарями и справочниками, учебно-исследовательская работа, использование Интернет-ресурсов и др.

- для закрепления, систематизации знаний: работа с конспектом лекции, повторная работа над учебным материалом (учебника, первоисточников, дополнительной литературы), составление таблиц для систематизации учебного материала, ответы на контрольные и дискуссионные вопросы, подготовка докладов к семинарским занятиям, создание мультимедийных презентаций к выступлению на семинарском или практическом занятии и др.

- для формирования умений: анализ теоретической профессионально-ориентированной информации, анализ конкретных ситуаций, проектирование элементов профессиональной деятельности и др.

Самостоятельная внеаудиторная работа магистрантов включает их подготовку к семинарским и практическим занятиям. К самостоятельной работе магистранта относится и подготовка к зачету.

Методические указания по выполнению контрольных работ

Подготовка к выполнению контрольной работы

Контрольная работа по дисциплине «Социально-психологическая оценка персонала» выполняется студентами на основе самостоятельного изучения рекомендованной литературы, с целью систематизации, закрепления и расширения теоретических знаний, полученных при изучении данной дисциплины, овладения навыками самостоятельной работы с научными, научно-методическими, нормативно-правовыми источниками, формирования умений анализировать и отвечать на вопросы, поставленные темой работы, делать выводы на основе проведенного анализа. Кроме этого, выполнение данного вида работы приобщает студентов к научно-исследовательской деятельности.

Процесс подготовки контрольной работы можно подразделить на следующие этапы: выбор темы; общее ознакомление с литературой; составление библиографии; углубленное изучение источников; составление плана; оформление работы.

Выполнение контрольной работы начинается с выбора темы. Для этого необходимо ознакомиться со списком тем, предложенных в рабочей программе дисциплины «Социально-психологическая оценка персонала». При этом о своем выборе необходимо сообщить преподавателю, ведущему занятия по данной дисциплине.

Структура контрольной работы

Текст контрольной работы состоит из введения, основной части, раскрывающей тему контрольной работы, заключения. Во введении необходимо дать обоснование избранной темы, ее актуальность, сформулировать цели и задачи работы. При определении целей и задач исследования необходимо правильно их сформулировать, используя глаголы «раскрыть», «определить», «установить», «проанализировать», «изучить» и т.д.

В основной части в зависимости от вида контрольной работы анализируется рассматриваемая проблема в отечественной и зарубежной психологии, дается аргументация научных точек зрения. Материал должен излагаться логично, последовательно и соответствовать плану работы. Не допускается дословное механическое переписывание текста из использованной литературы, за исключением цитат, которые должны сопровождаться ссылкой на источник.

В заключении приводятся собственные выводы автора по итогам работы, а также рассматривается ее практическая значимость. Вслед за заключением оформляется список использованных источников, который должен быть составлен в соответствии с установленными требованиями.

Требования к оформлению работы

Работа должна быть написана грамотно, четко, разборчиво, с выделением абзацев и выполнена на листах формата А4. Текст печатается на одной стороне листа. Объем контрольной работы должен быть в пределах 12-16 страниц машинописного текста (1,5 интервал, шрифт Times New Roman).

На титульном листе указывается название вуза; тема контрольной работы; курс обучения, группа, ФИО автора; учѐное звание, степень преподавателя; город и год. Список использованных источников оформляется в алфавитном порядке в соответствии с ГОСТом.

Все графики и рисунки должны сопровождаться номером и названием. Параметры абзаца: выравнивание текста по ширине – страницы; отступ первой строки – 1,25 мм; межстрочный интервал – полуторный. Поля: верхнее – 2,5 см.; нижнее – 2 см.; левое – 3 см.; правое – 1 см. Нумерация страниц начинается с третьей станицы. Титульный лист и содержание не нумеруются.

Ссылки оформляются в конце страницы, на которой находится цитата. В ссылке указываются фамилия и инициалы автора, название статьи или монографии (для монографии – место и год издания, для периодических изданий – название журнала, год выпуска и номер), также указывается страница, на которой находится цитата, или цифровые данные.

Если в работе имеются приложения, то они оформляются на отдельных листах и должны быть соответственно пронумерованы.

К защите допускаются контрольные работы, соответствующие всем предъявляемым выше требованиям. Выполнение контрольной работы является обязательным условием для допуска студента к сессии.

Примерные темы контрольных работ

1. Использование метода «ассессмент-центр» в системе подбора и оценки персонала.

2. Психологические особенности аттестации персонала.

3. Планирование и организация оценки персонала в организации.

4. Нетрадиционные методы оценки персонала.

5. Возможности компетентностного подхода в оценке персонала.

6. Критерии и методы оценки персонала высших учебных заведений.

7. Методы оценки кандидатов при приеме на работу.

8. Оценка и регулирование взаимоотношений в спортивной команде.

9. Социально-психологические согбенности оценки взаимоотношений персонала творческих коллективов.

10. Оценка особенностей межличностных взаимоотношений в коллективах сотрудников силовых структур.

11. Формы и методы формирования лояльности у сотрудников организации.