Методы подбора менеджеров и оценка их деятельности

Содержание

 

Введение

1. Теоретические особенности организации труда современного менеджера

1.1 Методы подбора менеджеров и оценка их деятельности

1.2 Принципы научной организации труда менеджеров

1.3 Оценка уровня организации труда менеджеров

2. Анализ элементов системы менеджмента ОАО "Слодыч"

2.1 Краткая характеристика предприятия ОАО "Слодыч"

2.2 Цели, задачи и стратегия развития ОАО "Слодыч"

2.3 Организационная структура и принципы управления ОАО "Слодыч"

Заключение

Список использованных источников

Введение

 

На протяжении всей жизни человеческого общества были те, кто руководит и те, кем руководят. Но люди до начала 20 века мало придавали значения самому понятию управление. Руководители (приказчики, распорядители и другие) управляли, опираясь на интуицию. В то время не задумывались над этим серьезно. С начала 20 века управление начинает выделяться в самостоятельную науку под названием менеджмент и продолжает развиваться в настоящее время. На протяжении развития этой науки основное внимание уделялось тому, как менеджер, (т.е. руководитель) должен руководить, чтобы организация работала эффективно. Но, к сожалению, мало внимания уделялось тому, как организовать работу самого менеджера.

Современное развитие общества показывает, что успешная деятельность организации во многом зависит от умелого и грамотного руководства. В свою очередь необходимо помнить, что любая организация представляет собой единое целое и если работу самого менеджера не организовать должным образом, то менеджер не сможет работать эффективно, что, несомненно, повлияет на работу всей организации.

Если менеджер не спланирует и правильно не организует свою работу, то это приведет к потерям рабочего времени, лишнему перенапряжению и, в конечном счете, скажется на качестве управления. В настоящее время в мире информационный поток возрастает в геометрической прогрессии.

Целью данной работы является исследование особенностей организации труда современного менеджера.

Задачи работы:

-  провести анализ теоретических вопросов организации труда современного менеджера;

-  дать характеристику планированию рабочего дня и улучшению его структуры;

-  на предприятии ОАО "Слодыч" провести анализ основных подходов к управлению и разработать рекомендации по их совершенствованию.

Объектом исследования является ОАО "Слодыч"

Теоретические особенности организации труда современного менеджера

 

Методы подбора менеджеров и оценка их деятельности

 

Менеджер (от англ. manage "управлять") или управляющий, руководитель - наемный работник, занятый управлением на определенном участке производства или сферы услуг. Управляющие организуют работу на предприятии, руководят производственной деятельностью сотрудников предприятия. Управляющий является должностным лицом предприятия, в котором он работает, и входит в средний и высший руководящий состав предприятий. Определяющим признаком управляющего является наличие подчиненных.

Любая организация не может существовать без менеджеров, и для этого существует ряд следующих причин:

-  менеджеры обеспечивают выполнение организацией ее основного предназначения;

-  менеджеры проектируют и устанавливают взаимодействие между отдельными операциями и действиями, выполняемыми в организации;

-  они разрабатывают стратегии поведения организации.

К менеджеру предъявляются требования высокого профессионализма и компетентности. В нем должны соединяться качества высококвалифицированного специалиста, обладающего техническими и экономическими знаниями, и организатора производства, выполняющего административные функции. Для того, чтобы подобрать менеджера, требуется подбор кадров, который осуществляется с помощью изучения объективных анкетных данных, проведения собеседования при приеме на работу.

При большом количестве претендентов на вакантную должность используется подбор на конкурсной основе, а также на основе выборов.

Это глубоко демократический способ подбора кадров повышает ответственность руководителя перед коллективом. В то же время повышается ответственность и исполнительская дисциплина всех членов коллектива, так как актом избрания они не только вручают руководителю необходимые полномочия, но и выражают готовность выполнять его указания.

Чтобы не допустить серьезных ошибок при подборе руководящих работников, следует изучать их кандидатуры с точки зрения добросовестности, знания дела и административных способностей.

Необходимо также обязательно учитывать личностные и психологические свойства, так как всякий руководящий пост дает человеку большую власть, и от личных качеств менеджеров зависит, сумеет ли он достаточно осторожно пользоваться этой властью.

При подборе кадров управления возникает проблема целесообразного сочетания в руководящем ядре организации работников с различными качествами, чтобы достичь грамотного сочетания различных полезных для дел качеств у руководителя и его ближайших помощников.

Для развития системы управления большое значение имеет своевременное выдвижение работников на руководящие должности. Необходимо создавать условия для продвижения способных сотрудников по вертикали, а в ряде случаев бывает целесообразным перемещение руководителя по горизонтали с целью приобретения их разностороннего опыта для будущей деятельности на более высоком уровне.

Формирование кадрового резерва позволяет избежать случайностей при назначении на руководящие должности, а также при замене сотрудников более подготовленными. На каждую должность необходимо иметь несколько кандидатов.

Оценка кадров управления не поддается точному методу, так как показатель затрат времени в условиях творческого труда мало о чем говорит, а результаты деятельности менеджеров хотя и сказываются на производстве, но их трудно измерить.

Наиболее емкой оценкой труда менеджера является конечный результат, но она не может быть единственной и исчерпывающей. Поэтому проводится еще и дифференцированная оценка вклада в общий итог каждого конкретного работника с учетом степени и качества реализации функций, возложенных на него. Такой оценке хорошо способствуют четко разработанные должностные инструкции.

Другой подход предусматривает оценку не результатов труда, а самого работника как личности. При этом оцениваются знания, навыки и черты характера.

Методы оценок менеджераразнообразны:

-  оценка по анкетным данным, отзывам и результатам беседы;

-  аттестация в виде экзаменов по отдельным дисциплинам;

-  балльная оценка всей совокупности профессиональных, деловых и личных качеств;

-  оценка с помощью тестов;

-  использование анкеты интервью;

-  оценка по результатам работы.

Самым сложным моментом является оценка личностных качеств работника. Наиболее частыми методами здесь являются методы бальных оценок и метод коэффициентов, основанные на субъективных мнениях опрашиваемых экспертов, в качестве которых выступают коллеги, руководители и подчиненные, хорошо знающие аттестуемого.

Для исключения субъективизма при оценке руководителей во многих странах она проводится в специальных оценочных центрах, располагающих набором специальных тестов и упражнений для проверки качеств и навыков, имеющих преимущественное значение для управленческой деятельности на том уровне, для которого кадры подбираются. Упражнения стандартны, поэтому оценка происходит на равных для всех условиях. Те, кто осуществляет оценку, проходят специальную подготовку и свои функции выполняют на достаточно высоком профессиональном уровне.

Оценочные центры являются одновременно и учебными, так как большинство используемых тестов и упражнений широко применяются при подготовке кадров.