Теория справедливости (равенства) Джона Стейси Адамса

— Люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

— Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость при получении вознаграждения, то есть работник считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение.

— В результате для повышения мотивации к труду у этого работника необходимо снять возникшее напряжение и для восстановления справедливости устранить возникший дисбаланс.

— Сравниваются две оценки:

—  - что я даю организации? Какие затрачиваю усилия с учетом моего опыта, навыков, образования?

—  - какое вознаграждение я получу по сравнению с другими работниками, выполняющими такую же работу (заработная плата, льготы, премии, условия работы)?

— До тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда.

— Восприятие и оценка справедливости работниками носит относительный, а не абсолютный характер.

— Люди сравнивают себя с другими сотрудниками той же организации или с сотрудниками других организаций, выполняющих аналогичную работу.

Проблемы с подчиненными у менеджера возникают, если:

—  - подчиненные чувствуют, что с ними несправедливо обошлись;

—  - если менеджер не замечает, что его подчиненные испытывают чувство несправедливого к ним отношения;

—  - если менеджер предварительно не огласил стандарты измерения вкладов работников;

—  - если менеджер при распределении награды не учитывает вклад каждого отдельного работника.

— Если трудовой вклад работника превышает вознаграждение, то работник испытывает чувство несправедливости.

— Если вознаграждение больше вклада, то работник испытывает чувство вины.

— Каждое из этих чувств негативно и не мотивируют работника, но может изменить систему ценностей, как вкладов, так и вознаграждений.

— В некоторых организациях пытаются решить проблему возникновения у сотрудников чувства несправедливой оценки их труда за счет сохранения сумм выплат в тайне.

— Однако часто это заставляет сотрудников подозревать несправедливость и там, где ее нет на самом деле, руководствуясь какими-либо косвенными признаками улучшения благополучия своих коллег.

— Кроме того, если сохранять размеры заработков в тайне, то организация рискует потерять положительное мотивационное воздействие на своих сотрудников, связанное с ростом заработной платы при продвижении по службе, как это следует из теории ожидания.

 

Модель Портера-Лоулера

— Американские ученые Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теорий ожидания и справедливости, описанных выше. В модели присутствует пять переменных:

— Затраченные усилия;

— Восприятие;

— Полученные результаты;

— Вознаграждение;

— Степень удовлетворения.

 

· Проанализировав факторы ожидания, можно сделать вывод, что при высоких ожиданиях работника, отличных результатах его работы и большой степени удовлетворения полученным вознаграждением наблюдается сильная мотивация.

· В модели Портера-Лоулера вознаграждение, оцениваемое как справедливое, положительно влияет на уровень результативности и на удовлетворенность работника.

· Уровень удовлетворенности, который в будущем снова станет определять ожидания работника и его результативность, является выводом из системы вознаграждений с учетом их справедливости.

· Основной вывод: высокая результативность труда является причиной удовлетворенности, а не ее следствием.