2020-05-21
100
Теоретический материал
Содержание
1. Трудовые ресурсы
2. Производительность труда
3. Организация, нормирование и оплата труда
4. Мотивация труда
1. Трудовые ресурсы
Трудовые ресурсы – главный ресурс, от качества и эффективности которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность.
Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов заключается в том, что каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда, переобучения, уволиться по собственному желанию. Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его потенциальную рабочую силу. Трудовые ресурсы могут организовываться в профсоюзы и выступать в качестве субъекта переговоров с администрацией об условиях труда и оплаты при заключении коллективных договоров на предприятии.
Количественная характеристика трудовых ресурсов предприятия измеряется списочной, явочной и среднесписочной численностью работников. Списочная численность работников предприятия – численность работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность – количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т. д.). Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12).
|
|
|
Кроме численности работников, количественная характеристика может быть представлена фондом ресурсов труда Фрт в человекоднях или человекочасах, который определяется умножением среднесписочной численности работников Чсп на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах Трв:
Фрт = Чсп ×Трв.
Качественная характеристика трудовых ресурсов определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и производимых им работ.
|
|
|
Качественные характеристики трудовых ресурсов оценить значительно сложнее. Существует основной круг параметров или характеристик, определяющих качество трудовых ресурсов, – сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж, личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность), организационно-технические (привлекательность труда, его техническое оснащение, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда) и социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).
2. Производительность труда
Производительность труда характеризует эффективность использования трудовых ресурсов предприятия. Она определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненной работы.
Основными показателями производительности труда на уровне предприятия являются показатели выработки (В) и трудоемкости (Тр) продукции, которые можно рассчитать по следующим формулам:
В = q / Чсп,
Тр = Т / q,
где q – объем произведенной продукции (выполненных работ) в натуральных единицах измерения;
Чсп – среднесписочная численность рабочих, чел.;
Т – время, затраченное на производство всей продукции.
Наиболее распространенным и универсальным показателем производительности труда является выработка продукции. На предприятиях в зависимости от единиц измерения объема производства (q) различают три метода определения выработки: натуральный, стоимостный, нормированного рабочего времени.
Наиболее наглядно производительность труда характеризуется показателем выработки в натуральном выражении (в тоннах, метрах и т. п.). Если предприятие выпускает несколько видов однородной продукции, то выработка может быть выражена в условно-натуральных единицах. Натуральные показатели наиболее объективно отражают производительность труда (выработку).
В стоимостном выражении выработку можно определять по показателям валовой, товарной, реализуемой и чистой продукции.
На рабочих местах, где производится разнородная и незавершенная продукция, которую невозможно измерить ни в натуральных, ни в стоимостных единицах, показатель выработки определяется в нормочасах. Выработка может быть определена в расчете на один отработанный человекочас (часовая выработка), человекодень (дневная), на одного работника в год, квартал или месяц (годовая, квартальная, месячная).
Трудоемкость – затраты рабочего времени на производство единицы продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре выпускаемой продукции и услуг. Показатель трудоемкости имеет некоторые преимущества перед показателем выработки:
1) он отражает прямую связь между объемом производства и трудозатратами;
2) применение показателя трудоемкости позволяет увязать проблему измерения производительности труда с факторами и резервами ее роста;
3) позволяет сопоставлять затраты труда на одинаковые изделия в разных цехах и участках предприятия.
Технологическая трудоемкость отражает все затраты труда основных рабочих-сдельщиков. Производственная трудоемкость включает все затраты труда основных и вспомогательных рабочих. Полная трудоемкость отражает затраты труда всех категорий персонала предприятия.
Факторы изменения производительности труда:
1) изменение технического уровня производства;
2) совершенствование управления, организации производства и труда;
3) изменение объема и структуры производства и др.
|
|
|
Резервы увеличения производительности:
1) снижение трудоемкости продукции;
2) улучшение использования рабочего времени;
3) резервы улучшения структуры, повышения компетенции кадров, лучшего использования рабочей силы;
4) экономия материальных ресурсов, ликвидация брака.
3. Организация, нормирование и оплата труда
Организация труда – система конкретных элементов, устанавливающая рациональную взаимосвязь между ними.
Элементы организации труда:
1) разделение труда;
2) кооперация труда;
3) организация рабочих мест;
4) обслуживание рабочих мест;
5) установление приемов и методов труда;
6) установление меры или нормы труда;
7) планирование и учет трудовой деятельности.
Организация труда является частью мероприятий по организации производства, куда также входит организация технологических процессов и организация управления.
Норма труда – величина, регламентирующая затраты и результаты труда работника.
Нормы труда используются:
1) для определения численности работников и выполнения заданного объема работ;
2) для оценки результатов работы;
3) для определения сдельных расценок на единицу работы;
4) для калькулирования себестоимости;
5) при разделении труда внутри коллектива.
Нормирование труда – вид деятельности по управлению предприятием, направленный на установление необходимых затрат и результатов. Нормы труда должны соответствовать наиболее эффективному использованию трудовых и материальных ресурсов предприятия.
Нормы времени (затраты времени на одного работника или на выполнение единицы работы), нормы выработки (количество продукции за единицу времени или одним рабочим), нормы обслуживания (количество объектов, закрепленных для обслуживания одним рабочим), нормы численности (численность работников для выполнения определенного объема работ), нормы управляемости (количество работников, подчиняющихся одному руководителю), нормированное задание (объем работ, которые должны быть выполнены одним работником).
Оплата труда – система отношений между работником и работодателем, в которых работодатель обязуется в полной мере оплачивать труд работника, при этом не ухудшая условий его труда.
|
|
|
Сдельная оплата труда – оплата в соответствии с количеством выпущенной продукции. Ее виды:
1) простая сдельная (прямая) – зарплата начисляется исходя из установленных расценок за единицу продукции;
2) сдельно-премиальная – дополнительно к прямой зарплате начисляется премия за выполнение условий и показателей премирования;
3) сдельно-прогрессивная – за выполнение нормы – базовые расценки, за перевыполнение – повышенные расценки;
4) аккордная система – оплата за весь объем работ.
Повременная оплата труда – оплата за отработанное время:
1) простая повременная – устанавливается должностным окладом либо тарифной ставкой;
2) повременно-премиальная.
Тарифная система оплаты труда включает в себя тарифные ставки (оклады), тарифные сетки и тарифные коэффициенты. Тарифная ставка – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности за единицу времени. Тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов и соответствующих им коэффициентов в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик. Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз уровень оплаты труда, отнесенный к данному разряду, превышает уровень оплаты первого разряда.
Система оплаты на комиссионной основе – установленный процент от объема или количества сделок.
4. Мотивация труда
Мотивация труда – одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.
Главные рычаги мотивации – стимулы и мотивы. Стимул – материальная награда определенной формы, например заработная плата. В отличие от стимула мотив является внутренней побудительной силой: желанием, влечением, ориентацией, внутренними целевыми установками.
Иерархия потребностей по А. Маслоу (от наиболее важных к наименее):
1) физиологические потребности (в пище, жилище, тепле и т. д.);
2) потребность в безопасности (в защите и порядке);
3) социальные потребности (потребности входить в какую-либо группу, поддерживать с членами этой группы дружеские отношения и др.);
4) потребность в уважении (потребность в самоуважении и уважении других людей, престиже, славе и др.);
5) потребность в самовыражении (потребность полностью развить свой творческий потенциал в работе, образовании и воспитании детей и т. п.).
Существуют и другие, достаточно распространенные классификации потребностей работников, например разделение их на материальные, духовные, социальные. Наиболее эффективными стимулирующими факторами являются соответствие выполняемой работы потребностям человека в самоутверждении как личности и возможность самовыражения.
Основные формы мотивации работников предприятия:
1) заработная плата – оценка вклада работника в результаты деятельности предприятия. Она должна быть сопоставима и конкурентоспособна с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона. Заработок работника определяется в зависимости от его квалификации, личных способностей и достижений в труде. Существуют различные премии и доплаты;
2) система внутрифирменных льгот работникам: субсидированное и льготное питание, продажа продукции предприятия своим работникам со скидкой, оплата расходов на проезд до места работы и обратно, предоставление своим работникам ссуд (беспроцентных или под низкий процент), предоставление права пользования транспортом фирмы, страхование здоровья работников за счет предприятия, эффективное премирование, доплаты за стаж;
3) нематериальные льготы: предоставление права на скользящий, гибкий график работы, предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемого отпуска за достижения в работе, более ранний или поздний выход на пенсию;
4) повышение содержательности труда, самостоятельности, ответственности работника, привлечение его к управлению предприятием;
5) создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, психологических барьеров между отдельными группами работников, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива, моральное поощрение работников;
6) продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации.
Данные мероприятия по повышению мотивации труда позволяют более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия и повышать его конкурентоспособность на рынке.
