Контролируемые факторы определенной среды

 

В число контролируемых факторов включаются те, которые непосредственно управляются высшим руководством (государством, службой занятости, предприятием). В их числе такие, как область деятельности, общие цели, роль маркетинга, определение временных факторов (ориентация на долгосрочную или краткосрочную перспективу), организационная культура, гибкость и др. В своем комплексе контролируемые факторы образуют общую стратегию маркетинга субъекта рынка труда.

 

Неконтролируемые факторы определенной среды

 

На маркетинговую деятельность оказывают влияние и неконтролируемые факторы определенной среды:

· политико-правовая среда: политическая обстановка в стране в целом, наличие "горячих точек", спорные территории, дипломатические соглашения с другими странами;

· социально-экономическая среда: экономическая ситуация страны в целом и региона, темпы экономического роста и спада производства, уровень инфляции и безработицы, увеличение цен на товары и услуги, экономический потенциал и степень развития социально-бытовой и социально-культурной инфраструктуры, деятельность органов управления на рынке труда и пр.;

· демографическая среда: уровень жизни и пр.;

· социально-психологическая среда: поведение субъектов трудовых отношений, их ориентации и интересы и пр.;

· научно-техническая среда: темпы научно-технического развития, внедрение новейших технологий, автоматизация производства и пр.;

· экологическая среда: наличие экологически загрязненных и опасных территорий, строительство экологически вредных производств и пр.;

· культурная среда: культура общества, включая национальные культуры, влияющие на половозростные особенности вовлечения трудоспособного населения в общественное производство;

· независимая информационная среда: печать, телевидение, радио, информационные агентства и т.д.

 

Основные функции маркетинга рабочей силы

Основными функциями маркетинга рабочей силы являются:

· анализ окружающей среды;

· исследование и прогнозирование рынка рабочей силы;

· анализ потребителей рабочей силы;

· планирование формирования рабочей силы;

· определение стоимости рабочей силы;

· распределение и перераспределение рабочей силы;

· стимулирование трудоустройства работников различных категорий и общественных слоев;

· организация рекламной деятельности всех субъектов рынка труда.

Факторы формирования технологий маркетинга персонала

 

Тренд измененных ценностей

Переоценка ценностей – это изменение или смещение рейтинга наиболее значимых мотиваторов при выборе профессии и места работы в жизненных планах трудоспособного населения, и прежде всего, молодежи.

В теории и практике управления персоналом используется термин «тренд измененных ценностей». Регулярно фиксируемый специалистами по персоналу, он дает представление об эволюции главных потребностей кандидатов на найм и собственного персонала предприятий или организаций (табл. 5.7). Основными в переходный период между XX и XXI вв. были следующие основные ценности:

– стремление к саморазвитию и удовлетворению (наслаждению) жизнью;

– эмансипация;

– уменьшающаяся готовность к подчинению;

– снижающееся значение работы как обязанности;

– повышающаяся оценка свободного времени;

– высокая оценка сохраненной природы;

– сохранение физического здоровья.

 

Гипотезы изменения ценностей персонала

Для объяснения изменения ценностей выдвигают шесть основных научных предположений, или гипотез изменения ценностей персонала:

1. Гипотеза образования: ценность собственной автономии особенно часто наблюдается у высокообразованных людей. Чем большее количество людей достигает высокого уровня образования, тем выше относительное увеличение отмеченной ценности у населения.

2. Гипотеза социализации. Переживания детства глубоко отпечатываются в сознании человека, прослеживающиеся «пустоты» или недостатки являются доминирующими на протяжении всей жизни. Так, тема благосостояния и защищенности будет наиболее важной у испытавших нужду и бедность, а выросшие в среде состоятельных людей материальные блага во внимание принимают меньше, предпочитая ценности более высокого порядка.

3. Гипотеза дефицитного восприятия: достижение желаемой цели часто открывает «новые дефициты». Так, люди, долго стремившиеся к личному благосостоянию, с его наступлением не ощущают счастья, а обнаруживают нехватку другого – досуга, здоровья, которые становятся их ведущими ценностями.

4. Гипотеза побочного действия: стремление к определенной высокозначимой ценности приводит к нежелательным побочным действиям, которым сначала не придается значения. Это косвенный «сопроводительный эффект» индустриализации, выраженный в загрязнении окружающей среды или стрессах и психических заболеваниях населения. Перешагнув критическое значение побочные действия, будучи осознанными, способны изменить ценностные ориентации.

5. Структурная гипотеза: сознание ориентировано на господствующие структуры – если работа продолжительное время объективно модифицируется в новых производственных технологиях, время – в укороченном режиме работы, то одновременно следует изменение ценностных ориентаций, что объясняется гипотезой благосостояния Маслоу.

6. Гипотеза благосостояния: удовлетворенная потребность, согласно Маслоу, теряет свое значение, при этом повышается субъективная важность следующей по значимости потребности. Если, например, в обществе не удовлетворяются основные потребности жизнеобеспечения и индивидуальной защищенности, то связанные с этим ценности особенно значимы. При гарантии удовлетворения этих потребностей повышается значение более высоких потребностей, например самостоятельности.