Всем министрами не быть

 

• Формы «горизонтальной карьеры»

• Развитие персонала

 

Для руководителей и специалистов, чей «потенциал повышения» исчерпан, но которые могут принести большую пользу организации, все более широкое распространение в западных фирмах получает горизонтальная карьера. Она связана с овладением новыми сферами деятельности, что позволяет постоянно поддерживать интерес к работе.

В качестве формы горизонтальной карьеры, прежде всего, необходимо упомянуть так называемую «карусель». Под ней понимается временный переход работника в другое подразделение, где ему приходится выполнять новые функции. За ним сохраняется прежний уровень заработной платы и возможность в случае неудачи вернуться на старое место. Такая практика позволяет человеку «встряхнуться», приобрести дополнительные знания и навыки, более широкий взгляд на вещи, укрепить уверенность в себе и впоследствии работать более эффективно.

В европейских и американских фирмах участие в «карусели» является добровольным. В Японии «карусель» обязательна для молодых сотрудников, ибо только пройдя ее и познав особенности работы в различных подразделениях, они могут рассчитывать на продвижение вверх.

Другой разновидностью горизонтальной карьеры является обогащение труда, существующее в множестве различных форм. Одной из них является участие специалиста в работе различных комитетов и специальных творческих групп, о которых уже рассказывалось выше. К обогащению труда можно отнести также чередование видов работы, выполняемых на одном месте; временное назначение на более высокую должность; предоставление возможности заниматься научной работой.

Перечисленные выше меры, а также обучение в рамках курсов, семинаров, стажировка (в их рамках профессиональная подготовка увязывается с теоретическим обучением) являются формами повышения квалификации работников. Они объединяются понятием развитие персонала, цель которого — обеспечение максимального использования всех возможностей человека на благо организации.

ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ

 

Горизонтальная карьера — овладение работником новыми специальностями и сферами деятельности.

«Карусель» — временный переход работника в другое подразделение, где ему приходится выполнять новые функции.

Развитие персонала — повышение трудового и творческого потенциала работников за счет целенаправленного обучения и овладения новым опытом.

КОГДА ПРИХОДИТСЯ ПРОЩАТЬСЯ

 

• Способы высвобождения персонала

 

Вопрос о высвобождении персонала обычно возникает тогда, когда организации приходится либо сокращать, либо перестраивать свою деятельность. Высвобождение ведет к уменьшению излишней численности работников, снижению расходов на заработную плату и социальные выплаты, а поэтому оно — экономическая необходимость. Если высвобождаемым лицам не удается найти применение в данной фирме, их приходится увольнять.

В первую очередь «жертвами» увольнений становятся люди с низкой квалификацией или те, кому легче других найти новую работу. В то же время, неоправданные увольнения снижают производительность труда, увеличивают долю брака, повышают текучесть кадров. Поэтому фирмы на Западе прибегают к массовым увольнениям только в крайнем случае, предпочитая проводить гибкую политику занятости. Она имеет следующие направления.

Во-первых, прекращение найма, когда на освобождающееся место не принимаются новые сотрудники. При этом сокращается лишь общая численность, а не конкретные рабочие места.

Во-вторых, сокращение продолжительности рабочего дня и (или) рабочей недели, отмена внутреннего совместительства и сверхурочных работ.

В-третьих, прекращение выдачи заказов на сторону.

В-четвертых, направление сотрудников на учебу с отрывом от основных занятий или предоставление неоплачиваемых отпусков.

В-пятых, использование внутренних венчуров (англ. venture — рискованное предприятие). Это группы энтузиастов, имеющих свои идеи, желающих работать в качестве их разработчиков, сбытовиков или вкладывать в них средства а дополнение к первоначальному финансированию фирмой этих проектов.

В-шестых, стимулирование ухода по собственному желанию обычно либо досрочно (принцип «зеленых окон»), либо в обмен на денежные компенсации ("золотое рукопожатие»).

В-седьмых, аутплейсмент. Он представляет собой совокупность методов, с помощью которых кадровые службы оказывают заинтересованным лицам из числа увольняемых помощь в трудоустройстве за счет фирмы в оптимальные сроки и при наиболее благоприятных условиях. Для этого исходя из анализа трудовой деятельности увольняемого, его образования, опыта, личностных характеристик, положения на рынке труда, и т.п. разрабатываются различные варианты трудоустройства, определяется стратегия и тактика поиска новой работы. Одновременно кандидатов на увольнение обучают его методам, а затем и подключают к этому процессу.

В-восьмых, увольнение отдельных работников за различные нарушения.

В-девятых, массовые увольнения, являющиеся последним средством при недостаточности индивидуальных мероприятий. При этом руководство должно объяснить масштабы, причины, ситуацию, изложить концепцию санирования предприятия, график сокращений или перемещений.

ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ

 

Способы высвобождения персонала:

— прекращение найма;

— сокращение продолжительности рабочего дня и (или) рабочей недели, отмена, внутреннего совместительства и сверхурочных работ;

— прекращение выдачи заказов на сторону;

— направление на учебу с отрывом от основных занятий и предоставление неоплачиваемых отпусков;

— использование внутренних венчуров;

— стимулирование ухода по собственному желанию;

— аутплейсмент — совокупность методов, с помощью которых кадровые службы оказывают заинтересованным лицам из числа увольняемых помощь в трудоустройстве за счет фирмы.

ВОПРОСЫ И ЗАДАНИЯ

 

1. Назовите причины, которые побуждают людей делать карьеру; дополните по возможности приведенный в главе список; попытайтесь определить свою.

2. Раскройте содержание каждого из этапов деловой карьеры. Попробуйте проанализировать с этой точки зрения карьеру своих знакомых.

3. Расскажите, какие существуют виды и каков порядок адаптации человека в организации. Попробуйте проанализировать процесс адаптации себя или какого-либо новичка своей группы.

4. Раскройте суть аттестации персонала. Попробуйте определить, какие существуют общие черты и каковы различия между аттестацией на рабочих местах и аттестацией учащихся.

5. Проведите в группе ролевую игру «набор персонала» в форме отборочного собеседования, участниками которой могут быть «сотрудники» кадровой службы и «претенденты» на соответствующие «должности» (2—3 на каждую).