2020-05-25
72ПРАКТИЧЕСКАЯ РАБОТА № 5
Тема работы: Разработка систем мотивации
Цель работы: подготовить семинар, рассказать о разработке систем мотивации
МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ
План проведения семинарского занятия.
1.Рассматриваемые вопросы:
1.1. Цели и задачи изучения дисциплины
1.2. Мотивация персонала
1.3. Схема материальной мотивации на предприятии
1.4. Виды нематериального поощрения работника
1.5. Формы нестандартной мотивации в организации
1.6. Формирование и совершенствование системы мотивации
2. Подведение итогов семинара.
КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ:
1. В чем заключается сущность мотивации?
Сущность мотивации заключается в том, чтобы, ориентируясь на систему потребностей работников, обеспечить полное и эффективное использование их трудового потенциала для скорейшего достижения целей организации.
2. Какие вы знаете виды мотивации?
3. Какая схема материальной мотивации на предприятии?
4. Какие существуют формы нестандартной мотивации в организации?
Внезапные подарки. Поощрения, которые не входят в общую систему и презентуемые спонтанно за выполнение не всегда значительных задач. Ценность таких подарков не обязательно должна быть значительной, но эффект они обеспечивают наилучший; Забота о личной жизни персонала. Для этого могут организовываться семейные мероприятия в виде утренников, соревнований, культурных походов. Дополнительные подарки в праздничные дни; Дополнительный отдых. Может предоставляться отдельным сотрудникам в трудных жизненных ситуациях, после выполнения важных задач, в качестве разгрузки; Организация комнат для расслабления. В них можно отвлечься от работы, снять напряжение, пообщаться свободно с другими сотрудниками. Существуют во многих компаниях игровые кабинеты, в которых можно особо эффективно снять нагрузку и отдохнуть; Помощь от сотрудников. Руководитель может периодически обращаться за советом к различным специалистам для получения поддержки. Таким образом можно дать понять, что мнение подчиненного для руководителя является важным и значимым; Снисхождение при необходимости наказания. Если подчиненный допустил ошибку и его необходимо наказать, то можно сделать это в шуточной форме для избавления от напряженной ситуации. В благодарность сотрудник будет работать более ответственно и будет стремиться больше не допускать ошибок; Приятно будут радовать сотрудников наградные листы, благодарственные грамоты и публичная похвала; Можно предоставлять абонементы на посещение бассейнов, спортивных секций, культурных мероприятий.
5. Как формируется система мотивации?
Выделяют следующие основные этапы формирования систем мотивации и стимулирования труда в организации.
· Диагностика существующей системы мотивации и стимулирования труда: мониторинг состояния рынка труда и позиционирование организации (на этом рынке); диагностика мотивации работников организации.
· Формулирование целей и принципов политики в области мотивации и стимулирования труда: анализ стратегий управления персоналом; описание стратегий управления персоналом в области мотивации и стимулирования; формирование состава и структуры системы мотивации и стимулирования труда.
· Разработка системы материального денежного стимулирования (оплаты труда): анализ структуры персонала и выделение уровней управления и категорий работников; описание и анализ рабочих мест (должностей) — профессиографирование и нсихографированис; грейдирование рабочих мест (должностей)— степень, разряд, уровень, класс, категория, т.е. группировка должностей по определенным основаниям; установление базовых окладов, надбавок и доплат с учетом результатов анализа рыночной стоимости должности; разработка переменной части оплаты труда (системы премирования).
· Разработка системы материального неденежного стимулирования, разработка структуры и содержания социального пакета; дифференциация социального пакета по категориям персонала.
· Разработка системы нематериального стимулирования: определение основных направлений нематериального стимулирования; дифференциация нематериального стимулирования по категориям персонала.
· Разработка внутренних нормативных документов по мотивации и стимулированию труда в организации', определение состава иормативно- регламентирующих документов в области мотивации и стимулирования; разработка основных положений — О стимулировании труда в организации, Об оплате труда, О премировании и др.
Ход работы: Доклад по теме «Разработка систем мотивации»
Вознаграждение – удовлетворение материальных и нематериальных потребностей работников посредством применения методов мотивации. Вознаграждением называют все, что руководитель может дать или сделать для подчиненного за работу, которую тот выполняет. Обычно это материальное вознаграждение, т. е. Все выплаты, полученные сотрудником за время работы. Самое распространенное из таких выплат – заработная плата, премия – это форма материального поощрения, непосредственно связанная с качеством работы сотрудника или финансовыми успехами всей организации.[15,стр4]
Представим систему вознаграждения работников данного предприятия в виде таблицы 3.
Таблица 3.Система вознаграждений работников ОАО «Вертикаль»
| Подразделение | Обязанности сотрудников | Текущий метод поощрения |
| 1. Отдел продаж | Нахождение заказчика и его подготовка к сделке | Очень небольшие оклады (минимальные зарплаты) с комиссионными. |
| 2. Финансовый отдел | Помощь в оформлении сделки | Оклад плюс премия |
| 3. Отдел технического контроля | Проверка поставляемых материалов | Почасовая оплата |
| 5. Регистратура/ работники отдела предоставления услуг по телефону | Обеспечение предварительных переговоров потенциального заказчика с работниками отдела продаж, финансового отдела и отдела техобслуживания | Минимальная зарплата |
Тема оплаты труда везде и во все времена волновала людей не меньше, чем происхождение жизни на земле. Развивался бизнес, и вместе с ним системы и схемы оплаты труда приобретали различные формы.
В советские времена, как известно, использовалась тарифная система оплаты труда, она и сейчас действует на государственных предприятиях и в учреждениях. Но советские времена уже канули в лету, набирает темпы рыночная экономика, предъявляющая иные требования к построению систем оплаты труда. Поэтому современные предприятия в большинстве своем стараются уйти от старых схем оплаты и разработать нечто новое, адекватное времени, рынку и самой компании. И если раньше вопрос оплаты труда в основном лежал на бухгалтерах и экономистах, работающих в ОТИЗ, в 90-х годах вопрос начисления заработной платы, как правило, решался волюнтаристски руководителем компании, то теперь все чаще к вопросам оплаты труда подключаются менеджеры по персоналу, а сама оплата труда несет не только функцию компенсации затраченных сотрудником усилий, но и функцию стимулирования или мотивирования персонала. Особенно сильно эта тенденция видна в схемах начисления премии. Появилась масса различных схем премирования, выполняющих те или иные мотивационные функции.
Рассмотрим наиболее распространенные схемы премирования и мотивационные возможности каждой из них.
Для начала определим основные правила, без соблюдения которых ни одна из схем не может выполнять мотивирующие функции.
Правило стимулирования №1 гласит: для того, чтобы премирование стимулировало сотрудника работать лучше, сотрудник должен знать, каким образом формируется его заработная плата. Если продавец не знает, что за привлечение нового клиента ему полагается премия, он не будет прилагать усилия, для того, чтобы этих клиентов искать, устанавливать с ними контакт, предлагать им товары или услуги компании.
Правило № 2: схема должна быть не только известна сотруднику, но и понятна ему. Если мы применяем очень сложную схему-формулу, включающую в себя множество факторов, и сотрудник не может в ней разобраться, не может понять, что ему нужно делать, чтобы увеличить премию, схема не сработает.
Поэтому схемы лучше делать по возможности проще, прозрачнее, а если это невозможно, то подробно объяснять сотруднику что к чему.
Правило №3: игра должна стоить свеч. Если сотруднику предлагается потратить много усилий на то, чтобы, например, провести регистрацию нового продукта, обить пороги множества госучреждений, подготовить в сжатые сроки массу документов, а в результате ему предложат небольшой бонус, который почти никак не отразится на его благосостоянии, то вряд ли в такой ситуации сотрудник будет очень сильно стараться. Он пойдет по пути наименьшего сопротивления и будет работать как работал, или даже хуже (обидится на то, что его усилия недооценены). Поэтому, в общем и целом переменная часть заработной платы не должна составлять менее 30% в общем ежемесячном заработке сотрудника.
Правило №4: схема премирования должна восприниматься сотрудниками как справедливая, т.к. справедливость системы оплаты один из залогов высокой мотивации персонала. Как правило, не чувствуя справедливости, сотрудники либо уходят, либо работают спустя рукава. Так, если премия сотрудника полностью зависит от факторов, которые он не может контролировать, на которые он не влияет, то такая схема будет воспринята им как несправедливая, и будет не мотивировать, а демотивировать сотрудника.
Правило №5: в основу показателей оценки работы персонала должны быть заложены цели компании. Поскольку система оплаты труда – это одна из подсистем управления, ее существование может считаться оправданным только в том случае, если она работает на достижение целей организации. Так, если одна из целей организации – повышение прибыльности, то не стоит стимулировать менеджеров по продажам возможностью бесконтрольно давать скидки своим клиентам и премировать только от количества заказов, а не от их объема и прибыльности – это как раз противоречит целям компании.
