2020-06-12
67
С 2000 года на работу было принято 5 человек возрастом до 29 лет, имеющих высшее образование. Администрация предприятия считает, что учебный отпуск студентов заочного отделения мешает достижению целей организации, вследствие чего при отборе сотрудников предпочтение отдавалось претендентам, уже имеющим высшее образование.
Для выяснения уровня адаптации, отношения к труду было проведено анкетирование. В итоге, получились следующие данные (см. табл. 1, 2, 3).
Таблица 1 - Отношение к труду в зависимости от возраста
| Устраивает ли вас работа | До 29 лет | 30 - 40лет | 40 - 50 лет | Итого | ||||
| чел | % | Чел | % | чел | % | чел | % | |
| 1. Работой вполне доволен | 1 | 10 | 1 | 10 | - | - | 2 | 20 |
| 2. Скорее доволен, чем недоволен | 3 | 30 | 1 | 10 | 1 | 10 | 5 | 50 |
| 3. Работа безразлична | - | - | - | - | - | - | - | - |
| 4. Скорее недоволен | 2 | 20 | - | - | 1 | 10 | 3 | 30 |
| 5. Совершенно недоволен | - | - | - | - | - | - | - | - |
| 6. Затрудняюсь ответить | - | - | - | - | - | - | - | - |
| ИТОГО | 6 | 60 | 2 | 20 | 2 | 20 | 10 | 100 |
Таблица 2. - Отношение к труду в зависимости от образования
| Устраивает ли вас работа | Среднетехн. | Неок. высш | Высшее | Итого | ||||
| чел | % | Чел | % | чел | % | чел | % | |
| 1. Работой вполне доволен | 1 | 10 | 1 | 10 | - | - | 2 | 20 |
| 2. Скорее доволен, чем недоволен | - | - | 1 | 10 | 4 | 40 | 5 | 50 |
| 3. Работа безразлична | - | - | - | - | - | - | - | - |
| 4. Скорее недоволен | - | - | - | - | 3 | 30 | 3 | 30 |
| 5. Совершенно недоволен | - | - | - | - | - | - | - | - |
| 6. Затрудняюсь ответить | - | - | - | - | - | - | - | - |
| ИТОГО | 1 | 10 | 2 | 20 | 7 | 70 | 10 | 100 |
Таблица 3 - Отношение к труду в зависимости от стажа работы
| Устраивает ли вас работа | 1 год | 4 года | Итого | |||
| чел | % | чел | % | чел | % | |
| 1. Работой вполне доволен | - | - | 2 | 20 | 2 | 20 |
| 2. Скорее доволен, чем недоволен | 2 | 20 | 3 | 30 | 5 | 50 |
| 4. Работа безразлична | - | - | - | - | - | - |
| 5. Скорее недоволен | 3 | 30 | - | - | 3 | 30 |
| 6. Совершенно недоволен | - | - | - | - | - | - |
| 7. Затрудняюсь ответить | - | - | - | - | - | - |
| ИТОГО | 5 | 50 | 5 | 50 | 10 | 100 |
Анализ вышеуказанных таблиц показал, что работой довольны 20 % опрошенных респондентов, скорее довольны, чем недовольны 50%, и скорее недовольны 30%.
Молодые люди до 29 лет в большинстве (30%) скорее довольны, чем недовольны, 20% скорее недовольны. Полное удовлетворение работой высказал 1 человек. Это значит, что молодые люди еще в состоянии поиска себя. В этом возрасте требуется много методов мотивации для удовлетворенности.
Возраст 30 - 40 лет - это возраст, когда человек уже установился как личность, сформировал свои потребности и цели. Среди респондентов данной категории отмечено 10% людей, довольных своей работой, и 10% - скорее довольных работой.
Респонденты (анкетируемые) в возрасте 40 - 50 лет распределились в равной степени между ответами № 2 и № 4.
Из группы респондентов, работающих 1 год, складывается общее число скорее недовольных работников.
В целом, складывается следующая ситуация:
70% - довольны своей работой, либо скорее довольны, в основном респонденты, отработавшие свыше 4 лет, имеющие высшее либо незаконченное высшее образование в возрасте до 29 лет.
30% - скорее недовольны, это респонденты, отработавшие 1 год, имеющие высшее образование в возрасте до 29 лет.
Следовательно, можно заключить, что основным фактором, влияющим на удовлетворенность работой, является срок работы в данной организации (притом, что возраст и образование в обеих группах равнозначны).
Делая данные заключения, следует отметить, что в процентном соотношении большинство сотрудников отделения имеют возраст до 29 лет и высшее образование (либо неоконченное высшее).
Следовательно, наибольшую неудовлетворенность работой высказывают люди в возрасте до 29 лет, недавно поступившие в фирму. То есть, можно предположить, что они не прошли адаптационный период.
Таким образом, руководство должно принять меры по повышению качества работы в сфере адаптации персонала. В ходе выполнения некоторых программ рабочим необходимо дать больше самостоятельности, чем они того желали.
Результаты исследования позволяют сделать вывод о недостаточности мер по полновесной адаптации новых сотрудников в большей части подразделений. До сих пор не существует четкого представления о том, какое именно подразделение организации (или менеджер) должно быть задействовано в процессе адаптации. К тому же, недостаточно разработаны критерии определения эффективности адаптации, ровно как и сами ее этапы (содержание программ адаптации).
Более того, на основании цифр по остальным частям исследования можно сделать не более утешительные выводы.
Но все эти выводы отнюдь не говорят о безвыходности положения. Они, наоборот, абсолютно четко способствуют прогрессу в области адаптации, определяя основные задачи и дальнейшие пути развития.
Относительно полно эти задачи сформулированы Кибановым. В своем учебном пособии он пишет, что главной задачей адаптации должно стать преодоление дисбаланса потребности в профессиональном труде между работником и организацией. Ведь организация заинтересована в повышении конкурентоспособности своей продукции, а это требует отбора как высокоэффективных технологии и техники, так и наиболее способных работников. Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умения, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется и более производительно используется вещественный фактор производства.
Одной из задач адаптации является установление взаимодействия между общеобразовательными школами, учреждениями профессиональной подготовки и предприятиями, которые в свою очередь должны иметь возможность оперативно выявлять ресурсы рабочей силы необходимой квалификации и удовлетворять потребности в кадрах. В этой связи целесообразно развивать комплексы трех типов: комплексы региональной направленности, ориентированные на регион или группу организаций региона; комплексы отраслевой направленности, создаваемые при базовых организациях отраслей; местные комплексы в организациях, заключающие договоры о прямых связях со специальными учебными заведениями.
Заключение
В результате проведенного исследования можно сделать основные выводы и заключения. Доказано, что гарантия успеха в любом бизнесе - это умение подобрать достойную команду. Ошибки в этом деле могут обойтись очень дорого, поскольку недостаточный уровень квалификации персонала способен принести предприятию прямые убытки, не говоря уж об упущенной выгоде несостоявшимся сделкам.
Однако подобрать персонал, это еще не все. Необходимо обеспечить эффективный механизм его адаптации в организации.
В условиях формирования рыночной экономики роль адаптации возрастает. С этой точки зрения целесообразно внимательно изучить опыт зарубежных фирм, которые уделяют повышенное внимание первичной адаптации молодых работников. Данная категория персонала нуждается в особой заботе со стороны администрации организаций.
В результате проведенного анализа динамики основных показателей была выявлена неблагоприятная тенденция изменения производительности труда и коэффициента текучести персонала на анализируемому предприятии.
Таким образом, можно заметить, что если не произойдут существенные изменения в обстановке или не будут приняты управленческие решения, влияющие на эффективность адаптации персонала, будет происходить дальнейшее снижение экономической эффективности управления персоналом, что негативно сказывается на работе всего предприятия.
